Die Sicherstellung angemessener Löhne verlangt zuallererst die Einhaltung gesetzlicher Mindestlohnanforderungen an Löhne und Sozialleistungen. Dies ist Grundvoraussetzung für alle unsere Zulieferpartner und klar in unseren ‚Workplace Standards‘ verankert. Wir erwarten von unseren Lieferanten als Arbeitgeber,  gesetzliche Mindestlöhne vollständig und pünktlich zu entrichten sowie die Gleichbehandlung der Geschlechter bei der Vergütung sicherzustellen. Einhaltung der Vorgaben wird durch eigene sowie unabhängige Prüfungen kontrolliert und verifiziert. Dazu nutzen wir auch Arbeitnehmer-Hotlines und unsere Beschwerdesysteme. Im Falle von Abweichungen empfehlen wir Abhilfemaßnahmen zur Beseitigung und arbeiten aktiv mit unseren Lieferanten zusammen, um Korrekturmaßnahmen durchzuführen, Verbesserungen voranzutreiben und ein Wiederauftreten zu verhindern. Erfüllt jedoch ein Zulieferer unsere Erwartungen nicht oder ergreift er keine notwendigen Abhilfemaßnahmen und Vorkehrungen, werden wir Maßnahmen einleiten, die bis hin zur Beendigung der Geschäftsbeziehung reichen. Wann immer neue oder höhere Löhne sowie andere gesetzlich verbindliche Vergütungen festgelegt werden, sei es durch staatliche Anordnung oder tarifliche Vereinbarungen, sind diese von den Lieferanten zu entrichten. Unsere Beschaffungspreise werden von uns als einkaufendes Unternehmen an Veränderungen im Rahmen regelmäßig stattfindender Verhandlungen angepasst, um die betrieblichen Aufwendungen unserer Geschäftspartner zu berücksichtigen. 

Nachfolgend einige Beispiele für Aktivitäten, die wir zur Unterstützung unseres Hebels ‚Gesetzliche Verpflichtungen‘ durchführen:

Wir haben daran gearbeitet, länderspezifische Probleme zu lösen und/oder deren Lösung voranzutreiben, wie z. B.:

• Karnataka, Indien – Mindestlohnanforderungen: Unser Team arbeitete mit unseren Lizenznehmern und anderen Einkäufern in drei Zulieferbetrieben zusammen, um sicherzustellen, dass die Löhne an die Beschäftigten ausgezahlt wurden. Das örtliche Arbeitsgericht hatte zuvor zugunsten eines neuen Mindestlohns entschieden, der von Fabriken gerichtlich angefochten worden war.
• Mexiko – Überstundenvergütung: Gemeinsam mit anderen Teilnehmern der Initiative der Americas Group unterstützten wir die Ausarbeitung und Umsetzung eines Memo Letters zu Überstunden. Dieser schreibt vor, dass Überstundenzuschläge auf voll integrierten Löhnen, einschließlich Prämien und Zusatzleistungen, basieren müssen und nicht nur auf Stundenlöhnen, wie es die Rechtsprechung verlangt. Wir haben uns vergewissert, dass alle Fabriken das Memo befolgen, und werden die Einhaltung des Gerichtsurteils weiterhin überwachen.
• Pakistan – Umsetzung des Mindestlohns: Wir haben mit unseren Zulieferern zusammengearbeitet, um den neuen Mindestlohn zügig einzuführen, nachdem sich seine Genehmigung zuvor verzögert hatte. Zwei Drittel unserer Fabriken setzten den neuen Mindestlohn bereits vor der offiziellen Bekanntmachung um, sodass die Beschäftigten ihren Mindestlohn schnellstmöglich erhalten konnten.

Ende 2017 wurde unsere Richtlinie zu verantwortungsvollen Beschaffungs- und Einkaufspraktiken (Responsible Sourcing & Purchasing Policy) veröffentlicht. Damit stellen wir sicher, dass unsere Beschaffungs- und Einkaufsentscheidungen nicht im Widerspruch zu unseren ‚Workplace Standards‘ stehen oder diese untergraben, einschließlich der Lohnzahlungen an die Beschäftigten. Im Jahr 2020 haben wir diese Richtlinie durch weitere ‚10 Versprechen‘ ergänzt.

Um die potenziellen Auswirkungen der Einkaufspraktiken von adidas besser zu verstehen, haben wir sowohl anonymes als auch offenes Feedback von unseren Zulieferern eingeholt. Dies geschah zum einen durch unsere Mitgliedschaft beim Better Buying Institute, einer unabhängigen Organisation, die die Einkaufspraktiken der teilnehmenden Marken bewertet und darüber berichtet, und zum anderen durch unseren direkten Austausch mit unseren Zulieferern. Auf der Grundlage dieses Feedbacks haben wir unsere Bemühungen zur Verbesserung unserer Einkaufspraktiken fortgesetzt. Einige der RPP-Verbesserungen in Bezug auf faire Bezahlung sind:

• Bessere Transparenz der Nachfrageprognosen für die Zulieferer, damit diese besser vorausplanen können. Neben monatlich aktualisierten Marktprognosen auf Artikel/Modellebene arbeiten wir auch direkt mit den Zulieferern zusammen, um über die Prognosen hinaus einen qualitativen Ausblick und Transparenz in die Bestandssituation und die daraus resultierenden Nachfragetrends zu geben. Darüber hinaus stellen wir eine jährliche Roadmap mit Kapazitätsprognosen für mindestens zwei zukünftige Saisons zur Verfügung. Diese detaillierten Nachfrage- und Kapazitätsprognosen helfen den Zulieferern, ihre Finanzen wesentlich effektiver zu planen, was sich wiederum auf ihre Fähigkeit auswirkt, ihre Beschäftigten pünktlich und vollständig zu bezahlen.
• Anpassung der KPIs für Lieferungen, um den pauschalisierten Ansatz abzuschaffen. Die Erwartungen hinsichtlich Liefertermine basieren nun auf der Komplexität der Produkte.
• Überarbeiteter Kostenrahmen, um die Inflation bei der Berechnung der Gemeinkosten besser zu berücksichtigen.
• Besserer Überblick über bestehende finanzielle Unterstützungsprogramme wie Vorauszahlungsmöglichkeiten und Finanzierungsprogramme für Lieferanten.
• Einführung neuer Arbeitsweisen ab 2023, die den Zulieferern mehr Eigenverantwortung und Selbstverwaltung sowie klare Erwartungen und transparente Richtlinien geben.

Darüber hinaus haben wir in Zusammenarbeit mit Better Buying unsere E-Learning-Schulung zum Thema verantwortungsvolle Einkaufspraktiken auf mehr als 4.000 Mitarbeiter*innen von Global Operations ausgeweitet. Im Jahr 2023 wurde die Schulung auch für das Team der Bedarfsplanung in den USA und für die strategischen Lizenznehmer von adidas eingeführt, um deren Verständnis für effektive verantwortungsvolle Einkaufspraktiken weiter zu verbessern.

Die Berechnung und Zahlung einer angemessenen Vergütung in globalen Lieferketten ist ein komplexes Thema und wird in der Regel von Produktivität und Effizienz beeinflusst. Wir unterstützen Initiativen und Technologien zur Steigerung von Produktivität, Reduzierung von Arbeitszeiten und Förderung einer leistungsgerechten Entlohnung. Im Zuge der weiteren technologischen Entwicklung und Automatisierung wird sich die Nachfrage nach gut qualifizierten Arbeitskräften weiter verstärken, mit positiven Auswirkungen auf die Lohnstrukturen und Zusatzleistungen. Allerdings kann infolge der weiteren Automatisierung von Arbeitsprozessen die Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt zurückgehen. Daher müssen wir positiven Nutzen aus den Folgen der weiteren technischen Fortschritte und Automatisierungen ziehen und gleichermaßen die Konsequenzen auf die Beschäftigung und neue Formen der Arbeit berücksichtigen, die mit diesen Entwicklungen einhergehen. Ende 2022 haben wir uns an einem Pilotprojekt für faire Bezahlung in Vietnam beteiligt, um zu untersuchen, wie Einkaufs- und Produktionspraktiken, Vergütungssysteme und Möglichkeiten der Arbeitnehmerbeteiligung die Löhne der Beschäftigten verbessern können. Das Projekt soll bis Mitte 2024 laufen und uns dabei helfen, Wege zu finden, um Produktivitätssteigerungen mit einer fairen Vergütung zu verbinden.

Lokale Regierungen spielen eine Schlüsselrolle und tragen Verantwortung, wenn es um den Schutz und die Förderung der Menschenrechte geht, einschließlich der Einhaltung der Arbeitsübereinkommen und fundamentalen Arbeitsrechte der ILO (Internationale Arbeitsorganisation). Regierungen können überdies positiv auf die Gestaltung von industriellen Beziehungen einwirken und freie Kollektivverhandlungen unterstützen. Um langfristige und branchenweite positive Effekte in den Lohnstrukturen und im Wohlergehen der Arbeitskräfte zu erzielen, ist ein Dialog mit politischen Entscheidungsträgern und lokalen Regierungen erforderlich.

Im Folgenden sind einige Beispiele aus dem vergangenen Kalenderjahr aufgeführt, in denen wir uns bei Regierungen für faire Mindestlöhne und langfristige soziale Absicherung eingesetzt haben.

• Bangladesch: Zusammen mit anderen Unternehmen waren wir Mitunterzeichner eines Briefes, der im Oktober 2023 an die Ministerpräsidentin von Bangladesch geschickt wurde. Die Regierung wurde darin aufgefordert, dafür Sorge zu tragen, dass die Mindestlohnverhandlungen einen offenen Dialog und Konsultationen mit Arbeitnehmergruppen und Gewerkschaften beinhalten und dass jeder vorgeschlagene neue Mindestlohn ausreicht, um den Beschäftigten ein frei verfügbares Einkommen zusätzlich zur Abdeckung ihrer Grundbedürfnisse zu sichern.
• Pakistan: Im September 2023 trafen wir uns gemeinsam mit Vertretern der FLA mit dem Arbeitsminister von Punjab, um unsere Besorgnis über die anhaltende Verzögerung bei der Einführung des Mindestlohns zum Ausdruck zu bringen, der ursprünglich im Juli 2023 in Kraft treten sollte. Der neue Mindestlohn wurde kurz darauf eingeführt.
• Myanmar – MADE in Myanmar: Die von der EU finanzierte Multi-Stakeholder-Allianz für menschenwürdige Arbeit in der Bekleidungsindustrie in Myanmar (‚MADE in Myanmar‘) wurde im Dezember 2022 ins Leben gerufen. Die Initiative will höhere Löhne für die Beschäftigten erreichen, mit dem langfristigen Ziel, dass alle Beschäftigten einen zumindest existenzsichernden Lohn erhalten. Um diesen Prozess zu unterstützen, verpflichten sich die an MADE teilnehmenden Unternehmen, eine Selbsteinschätzung ihrer Lohnverbesserungsmaßnahmen, einschließlich Lohnumfragen, vorzulegen.

Starke und effektive industrielle Beziehungen fördern Dialog und Transparenz und ermöglichen Problemlösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. Sie schaffen zudem einen Mechanismus für Beschäftigte, Arbeitsbedingungen einschließlich Löhne durch freie Kollektivverhandlungen zu vereinbaren. Diese begründen sich durch das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes aus dem Jahr 1948 (Nr. 87) und das ILO-Übereinkommen über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen aus dem Jahr 1949 (Nr. 98). Zur Verbesserung des allgemeinen Wohlergehens der Arbeitnehmer*innen fördern wir Lohnfindungsmechanismen. Diese müssen transparent sein und im Idealfall unter direkter Einbeziehung der Arbeiter*innen entwickelt werden. Dazu eignen sich Verhandlungen oder Tarifverhandlungen mit etablierten und frei gewählten Gewerkschaften oder alternative rechtliche Mittel wie beispielsweise Betriebsräte oder Wohlfahrtsausschüsse. Im Folgenden sind einige Beispiele für die jüngsten Bemühungen aufgeführt:

• El Salvador – FOA-Leitfaden: Als Mitglied der Americas Group haben wir 2023 zur Veröffentlichung eines Leitfadens für Arbeitgeber zur Vereinigungsfreiheit The Employer Guidance: Ensuring Respect for Freedom of Association in El Salvador beigetragen, der von lokalen Experten in Absprache mit lokalen Interessengruppen erstellt wurde. Ziel des Leitfadens ist es, Fabriken in El Salvador eine klare Anleitung zu den Richtlinien und Praktiken zu geben, die sie befolgen müssen, damit die Rechte der Beschäftigten auf Vereinigungsfreiheit gewahrt werden. Der Leitfaden wurde im Oktober 2023 veröffentlicht und den Zulieferern im November 2023 im Rahmen einer von der Americas Group organisierten Präsenzschulung vorgestellt. Seit 2024 arbeiten wir individuell sowie gemeinsam mit anderen Einkäufern an der Umsetzung des Leitfadens in unserer Beschaffungskette.
• Mexiko – CBA-Authentifizierungsprüfungen: i.) Wir arbeiten weiterhin mit dem Mexiko-Ausschuss der Americas Group zusammen, um kollektive Maßnahmen zur Förderung der Vereinigungsfreiheit zu unterstützen. ii.) Wir arbeiten daran, zu überprüfen, ob alle betroffenen Zulieferer die CBA-Authentifizierungsprozesse der mexikanischen Arbeitsreform 2019 einhalten.
• Türkei: 2023 arbeiteten wir mit einem lokalen Experten für industrielle Beziehungen zusammen, um die Beschäftigten eines wichtigen Herstellers zu schulen. Ziel der Schulung war es, das Bewusstsein der Beschäftigten für ihre Rechte in Bezug auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverträge nach türkischem Recht zu schärfen und ihnen zu zeigen, wie adidas diese grundlegenden Rechte schützt und wahrt.
• FOA-Schulung in Vietnam: Ende 2022 und im Laufe des Jahres 2023 nahmen mehr als 20 strategische Zulieferer an einer dreiteiligen Schulungsreihe teil, die von Better Work Vietnam gesponsert wurde. Die Schulung konzentrierte sich auf: i.) Rechte und Pflichten von Gewerkschaften und Management von industriellen Beziehungen; ii.) Beschwerdemechanismen; iii.) Tarifverträge.

Schließlich sind wir auch bestrebt, die Vereinigungsfreiheit und den sozialen Dialog bei unseren eigenen Zulieferern zu fördern. Die folgende Fallstudie beleuchtet die industriellen Beziehungen in unserem eigenen Werk in Scheinfeld, Deutschland:

Unsere Arbeitsplatzstandards verbieten unseren Zulieferern die Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren oder schulpflichtigen Kindern in Ländern, in denen das schulpflichtige Alter über 15 Jahren liegt. Dies steht im Einklang mit den internationalen Standards der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die Kinderarbeit als „Arbeit, die Kinder um ihre Kindheit bringt, ihnen ihr Potenzial und ihre Würde raubt und ihrer psychischen und physischen Entwicklung schadet“. Dies schließt Arbeit mit ein, die sich störend auf die Schulbildung der Kinder auswirkt.

In den vergangenen 25 Jahren haben wir mit unseren Zulieferern zusammengearbeitet, um ihre Fähigkeit zu verbessern, Kinderarbeit in allen unseren Tier-1-Zulieferbetrieben zu beseitigen. Wir haben spezielle Richtlinien für ein effektives Management des Rekrutierungsprozesses und die Stärkung von HR-Systemen auf Fabrikebene entwickelt, um Kinderarbeit zu verhindern, den Schutz jugendlicher Arbeitnehmer*innen zu gewährleisten und Fälle von Kinderarbeit zu beheben, falls sie doch einmal auftreten.

Unser Ansatz für Kinderrechte

Wir verpflichten uns, die Rechte von Kindern zu respektieren. Wir tun dies durch unsere Bemühungen, Kinderarbeit zu beseitigen und jungen Menschen in unserer globalen Beschaffungskette eine menschenwürdige Arbeit zu bieten, sowie durch unser Bekenntnis zu den UNICEF Children’s Rights and Business Principles (CRBPs).

• Verpflichtung zur Achtung von Kinderrechten: Unsere Verpflichtung zur Wahrung der Kinderrechte orientiert sich an den Grundsätzen der UN-Kinderrechtkonvention (KRK) und dem Prinzip, dass „Bei allen Maßnahmen, die Kinder betreffen … das Interesse des Kindes ein vorrangig zu berücksichtigender Gesichtspunkt ist.“ (Artikel 3 KRK). Wir haben UNICEF dabei geholfen, Richtlinien für unsere Branche zu entwickeln, um die negativen Auswirkungen auf Kinder und arbeitende Eltern in der Beschaffungskette effektiver anzugehen, und haben an der Entwicklung eines praktischen Toolkits für Unternehmen mitgewirkt, um die Rechte von Kindern in ihre Nachhaltigkeitsstrategien und Rahmenwerke zur verantwortungsvollen Beschaffung zu integrieren.
• Sicherstellung der Sicherheit von Produkten und Dienstleistungen: Unser Produktsicherheitsteam stellt sicher, dass alle Produkte, die von Kindern verwendet werden könnten, gemäß den einschlägigen nationalen und internationalen Normen entwickelt und getestet werden. Darüber hinaus werden Produktsicherheitsgesetze, die spezifische Anforderungen für bestimmte Altersgruppen oder Größenformate von Kindern festlegen, mit besonderer Sorgfalt angewandt. Wir sind in unserer Branche weiterhin führend im Bereich des sicherheitsrelevanten Chemikalienmanagements und der physikalischen Produktanforderungen und versuchen sicherzustellen, dass Produkte und Dienstleistungen, die für Kinder bestimmt sind oder mit denen Kinder in Berührung kommen können, sicher sind und keinen Schaden verursachen. Unsere Produktkennzeichnung und -informationen sind beispielsweise klar, genau und vollständig, einschließlich Altersbeschränkungen und Verbraucherhinweisen. So können Eltern und Kinder fundierte Entscheidungen treffen. Wir sind auch bestrebt, das Risiko zu verhindern - und zu beseitigen -, dass Produkte und damit verbundene Dienstleistungen dazu verwendet werden, Kinder zu missbrauchen, auszubeuten oder ihnen auf andere Weise zu schaden. Dazu gehört auch die Entwicklung von Richtlinien für soziale Medien und den Datenschutz, um die Rechte von Kindern zu schützen, die über E-Commerce- oder Online-Plattformen mit unserem Unternehmen in Kontakt treten wollen.
• Das Recht auf Spiel und der Schutz von Kindern im Sport: Als globales Sportartikelunternehmen setzen wir uns seit langem für das Recht von Kindern auf Spiel und den Zugang zu Sport ein. Um dies zu erreichen, haben wir mehrere Initiativen ins Leben gerufen und daran teilgenommen. Wir haben mit dem chinesischen Bildungsministerium zusammengearbeitet und rund 50.000 chinesische Sportlehrer*innen geschult, die ihrerseits in mehr als 20.000 Schulen Fußball unterrichten und damit insgesamt 20 Millionen Kinder und Jugendliche erreichen. In Zusammenarbeit mit der UNESCO beteiligt sich adidas auch am Programm ‚FIFA Football for Schools’, das darauf abzielt, Kindern Fußball näher zu bringen, indem Fußballaktivitäten in den Sportunterricht integriert werden. Dieses internationale Sportprogramm richtet sich an über 700 Millionen Schulkinder.

Als Sponsor von Vereinen, Spieler*innen und Sportverbänden – wie der FIFA – haben wir uns mit unseren Partnern über die Frage des Kinderschutzes, insbesondere für junge Profis, ausgetauscht. Im Rahmen dieses Engagements haben wir uns auch an das Centre for Sports and Human Rights in Genf gewandt, das sich aktiv für den Schutz von Kindern bei großen Sportereignissen wie der FIFA Fußball-Weltmeisterschaft einsetzt. adidas ist neben UN-Organisationen, Regierungen, Gewerkschaften und anderen zivilgesellschaftlichen Gruppen Mitglied des Beirats des Zentrums.

adidas untersagt ausdrücklich jede Form der Zwangsarbeit und des Menschenhandels bei allen Geschäftstätigkeiten des Unternehmens sowie innerhalb unserer globalen Beschaffungskette. Wir begegnen Zwangsarbeit, Menschenhandel und Sklaverei mit einem Null-Toleranz-Ansatz.

Klicken Sie hier, um mehr über unseren Ansatz zu Zwangsarbeit zu lesen.

Wir setzen uns dafür ein, die Praxis zu beenden, dass Wanderarbeiter*innen Rekrutierungskosten und Gebühren zahlen, um eine Beschäftigung zu erhalten oder zu sichern. Dieses Engagement spiegelt sich in unserer Richtlinie zur verantwortungsvollen Rekrutierung und fairen Behandlung von Wanderarbeiter*innen sowie in unserer Richtlinie zu Beschäftigungsstandards wider. Wir sind außerdem Unterzeichner der Verpflichtung zu verantwortungsvoller Rekrutierung der American Apparel Footwear Association und der Fair Labor Association [AAFA/FLA].

Wir arbeiten mit der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), der Internationalen Organisation für Migration (IOM) und der Zivilgesellschaftzusammen, um die Rechte von Wanderarbeiter*innen, die innerhalb unserer Beschaffungskette tätig sind, zu schützen. Im Rahmen dessen haben wir auch Richtlinien und Best Practices für die Branche entwickelt, um die ausbeutenden Rekrutierungspraktiken durch Vermittler und skrupellose Arbeitsagenturen oder Arbeitsvermittler zu unterbinden und die Freizügigkeit, Gleichbehandlung und ordentliche Arbeitsverträge für Wanderarbeiter*innen sicherzustellen.

Unsere Partnerschaft mit der IOM für den Zeitraum 2017 bis 2022 konzentrierte sich auf die Förderung ethischer Rekrutierungspraktiken, spezielle Schulungen und Due-Diligence-Maßnahmen für unsere Geschäftspartner in den Aufnahmeländern und für Personalvermittler in den Entsendeländern. Im Rahmen dieser Partnerschaft wurden fast 100 unserer Tier-2-Zulieferer in Indonesien, Vietnam, Taiwan und Südkorea darin geschult, Menschenrechts- und Arbeitsrisiken für Wanderarbeiter*innen zu erkennen, zu mindern und anzugehen, und mehr als 40 Personalvermittler wurden in ethischen Rekrutierungsprinzipien und den adidas Arbeitsplatzstandards geschult. Die Partnerschaft diente auch der Entwicklung der IOM Migrant Worker Guidelines for Employers (Leitfaden für Wanderarbeit für Arbeitgeber), die praktische Anleitungen für Unternehmen enthalten, wie sie internationale Wanderarbeiter*innen auf ethische und verantwortungsvolle Weise rekrutieren und einstellen können.

Wir verpflichten uns, die Rechte von Menschenrechtsverteidigern (‚Human Rights Defenders‘ – HRDs) zu achten. Ein Menschenrechtsverteidiger kann jede Person oder Gruppe von Personen sein, die sich auf lokaler, regionaler oder internationaler Ebene mit friedlichen Mitteln für Menschenrechte einsetzt. Menschenrechtsverteidiger können jeden Geschlechts und Alters sein, aus allen Teilen der Welt kommen und unterschiedliche Hintergründe und Interessen haben.

Im Zusammenhang mit unseren eigenen Standorten und den Geschäftsaktivitäten, die in unserer Beschaffungskette stattfinden, erkennen wir Gewerkschaftsorganisatoren, Umweltverbände, Menschenrechtsaktivist*innen und Arbeitsrechtsaktivist*innenals HRDs an. In den vergangenen fünf Jahren haben wir uns für die Wiedereinstellung und/oder finanzielle Entschädigung von mehr als einem Dutzend Gewerkschaftsführern und -organisatoren eingesetzt, die unter Verletzung unserer Arbeitsplatzstandards zu Unrecht entlassen, diskriminiert oder eingeschüchtert worden waren. Diese Fälle wurden durch unsere eigenen Überwachungsaktivitäten, durch Untersuchungen, die durch Beschwerden von Beschäftigten ausgelöst wurden, oder durch Beschwerden von externen Interessengruppen oder Gewerkschaften aufgedeckt. In Zulieferbetrieben in Kambodscha, El Salvador, Indonesien und der Türkei wurden Beschäftigte wieder eingestellt.

Im Laufe der Geschichte unseres Programms zum Schutz von Arbeits- und Menschenrechten haben wir zahlreiche Maßnahmen ergriffen, um den Umgang mit HRDs, deren Aktivitäten mit Problemen in unserer globalen Beschaffungskette in Verbindung stehen, zu verbessern. Beispiele für unsere Bemühungen zur Unterstützung von HRDs sind:

• Kambodscha, 2022: Im Mai 2022 fanden Verhandlungen zwischen der Can Sports Shoes Co. Ltd. in Kambodscha und vier Gewerkschaften statt, die mit Streiks gedroht hatten. Die Gewerkschaften forderten einen besseren Zugang zu privaten Lebensmittellieferanten und eine schnellere Überweisung der Gewerkschaftsbeiträge von den Gehaltsschecks der Beschäftigten, wenn diese ihre Gewerkschaftszugehörigkeit wechselten, was angesichts der zehn Betriebsgewerkschaften in der Fabrik häufig vorkam. Die Verhandlungen wurden unterbrochen, als zwei der Gewerkschaftsführenden von der Polizei festgenommen und in Polizeigewahrsam genommen wurden. Am nächsten Tag setzten die Beschäftigten ihren Streik fort und versammelten sich friedlich vor den Toren der Fabrik. Zu diesem Zeitpunkt wurde berichtet, dass ein dritter Gewerkschaftsführender verhaftet worden war. Innerhalb von 24 Stunden nach der ersten Verhaftung wurden alle drei Gewerkschaftsführende von der Polizei freigelassen, nachdem sie sich verpflichtet hatten, den Streik abzubrechen. Die örtlichen Behörden behaupteten zunächst, die Verhaftungen seien wegen Anstiftung zu kriminellen Aktivitäten erfolgt. Es gab jedoch keine Beweise für diese Behauptung, und die Gewerkschaftsführenden wurden ohne Anklage freigelassen. adidas untersuchte den Fall und kam zu dem Schluss, dass der eigentliche Grund für die Verhaftungen die Einmischung der lokalen Behörden war, die befürchteten, dass der Streik die bevorstehenden Wahlen stören würde. Wir haben das kambodschanische Arbeitsministerium umgehend um eine Untersuchung gebeten und darauf hingewiesen, dass die lokalen Behörden die im kambodschanischen Recht garantierte Vereinigungsfreiheit nicht eingehalten hatten. Indem wir die Öffentlichkeit auf den Fall aufmerksam machten und ein Eingreifen der Regierung forderten, wollten wir verhindern, dass die Gewerkschaftsarbeit in der Provinz Kampong Chhnang in Zukunft beeinträchtigt wird.
• Vietnam, 2016: In diesem Fall ging es um die Verhaftung von zwei Arbeitsrechtsaktivisten, die sich mit Beschäftigten getroffen hatten, die entlassen worden waren, nachdem ein Brand das Hauptproduktionsgebäude von Yupoong Vietnam, einem Zulieferer für Accessoires, zerstört hatte. Wir erfuhren von der Festnahme und anschließenden Freilassung der beiden Personen, die Mitglieder von Viet Labor, einer ausländischen Arbeitsrechtsgruppe, sind. Wir haben uns Viet Labor gegenüber verpflichtet, in Übereinstimmung mit unserer Richtlinie, Einzelpersonen und Aktivist*innen gegen jede Verletzung ihrer Rechte (Vereinigungsfreiheit, Meinungsfreiheit usw.) zu schützen, in aktiven Konflikten und Untersuchungen tätig zu werden. Wir wandten uns direkt an den Vorsitzenden des Volkskomitees von Dong Nai und forderten die Provinzregierung und örtliche Polizei auf, bei Protesten größtmögliche Zurückhaltung zu üben und nicht einzugreifen, wenn Einzelpersonen friedlich und im Rahmen des Gesetzes handeln.
• Kambodscha, 2015: Im Jahr 2015 wurden wir von einer US-amerikanischen Arbeitsrechtsorganisation, dem Worker Rights Consortium (WRC), zu unserer Haltung bezüglich der rechtlichen Schritte der Garment Manufacturers Association in Cambodia (GMAC) gegen sechs unabhängige Gewerkschaftsführende in Kambodscha befragt, denen vorgeworfen wurde, an der Zerstörung von Eigentum während der landesweiten Proteste im Jahr 2014 beteiligt gewesen zu sein. Wir erklärten, dass wir in unserer Kommunikation mit GMAC und unseren Zulieferern sehr klar gewesen seien. Und dass wir glauben, dass die Anschuldigungen unbegründet sind und zurückgezogen werden sollten. Im Jahr 2014 haben wir uns mehrmals mit dem GMAC-Sekretariat und einzelnen GMAC-Vorstandsmitgliedern getroffen, um diese Botschaft zu übermitteln, und haben diese Botschaft bei weiteren persönlichen Treffen im Jahr 2015 wiederholt.
• China, 2014: In diesem Fall wurden zwei Arbeitsrechtsaktivisten verhaftet, die streikende Arbeiter im Yue Yuen-Industriekomplex in Dongguan in der Volksrepublik China unterstützt hatten. Wir standen in täglichem Kontakt mit zivilgesellschaftlichen Gruppen in Südchina und verfolgten den Umgang der lokalen Regierung mit dem bisher größten Streik in der Volksrepublik China, an dem rund 40.000 Beschäftigte beteiligt waren. Zwei Arbeitsrechtsaktivisten des Shenzhen Chunfeng Labour Disputes Services Centre, die die Beschäftigten beraten hatten, wurden von der Polizei festgenommen und inhaftiert. Am Tag der Beendigung des Streiks wurde einer der Aktivisten freigelassen, der andere blieb jedoch in Haft. Die Gründe für seine Verhaftung wurden von den Behörden nicht bekannt gegeben, obwohl es Gerüchte gab, dass er wegen Aufwiegelung und ‚Unruhestiftung‘ verhaftet worden war. Wir richteten eine Petition an den Bürgermeister und forderten die Freilassung des Aktivisten. Unsere Aktion fiel zeitlich mit einer Online-Kampagne der Zivilgesellschaft zusammen. Drei Wochen später wurde die Person ohne Anklage freigelassen.

Frauen stellen aktuell die Hälfte der weltweiten Mitarbeiterzahl von adidas und sind das dominierende Geschlecht in unserer Beschaffungskette; über 70 % der Arbeitskräfte, die unsere Produkte herstellen, sind Frauen.

Unser Ansatz zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen in unserer Beschaffungskette folgt den Anforderungen der UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW). Die Grundprinzipien der Frauenrechtskonvention CEDAW kommen sprachlich in unseren Arbeitsplatzstandards und in unseren unterstützenden Richtlinien zu Beschäftigungsstandards, die unsere Geschäftspartner befolgen müssen, zum Ausdruck.

Wir wollen bei unseren Hauptzulieferern die Geschlechtersensibilität fördern und sicherstellen, dass alle Beschäftigten die gleichen Chancen, Rechte und Pflichten haben. Um dieses Ziel zu erreichen, hat adidas 2022 seine Gleichstellungsstrategie für Geschäftspartner (‚Gender Strategy for Business Partners‘) ins Leben gerufen, um unsere Hauptzulieferer in diesem Prozess anzuleiten und zu unterstützen. Darüber hinaus haben wir ein Tool zur Selbstbewertung eingeführt, das darauf abzielt, geschlechtsspezifische Unterschiede in den betrieblichen Praktiken und Verfahren der Zulieferer zu identifizieren und ihnen die Bausteine für die Entwicklung einer eigenen Gleichstellungsstrategie an die Hand zu geben. Seit 2023 überwachen Zulieferer jährlich ihre Fortschritte anhand von Verbesserungsplänen, um die ermittelten potenziellen Lücken zu schließen.

Seit 2023 führen alle Hauptzulieferer auch jährliche Mitarbeiterumfragen zur Gleichstellung durch. Mehr als 46.000 Beschäftigte nehmen jährlich an der Befragung teil, deren Ziel es ist, die Erfahrungen und Wahrnehmungen der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz zu bewerten, Feedback der Beschäftigten zu den Gleichstellungspraktiken in den Zulieferbetrieben einzuholen und Hauptzulieferern Anhaltspunkte für kontinuierliche Verbesserungen zu bieten.

Darüber hinaus haben wir in Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen maßgeschneiderte Programme und Initiativen eingeführt, die die Sicherung der Rechte sowie die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiterinnen in unserer Beschaffungskette gewährleisten sollen. Im Folgenden finden Sie ausgewählte Beispiele für solche Programme und Initiativen.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Geschäftsbericht.

• Programm für Frauen in Führungspositionen: Das Programm (Women’s Leadership Program, WLP) wurde 2016 als Pilotprojekt in Vietnam gestartet und 2017 auf Länder wie Indonesien, China, Kambodscha, die Philippinen, Myanmar und Indien ausgeweitet. Bislang haben über 5.000 Vorarbeiterinnen in unseren Hauptzulieferbetrieben an dem Programm teilgenommen und von maßgeschneiderten Schulungen profitiert, die die berufliche Weiterentwicklung und den beruflichen Aufstieg unterstützen. Wir verfolgen die Fortschritte der Beschäftigten, die an dieser Schulungsinitiative teilnehmen, sehr genau. Seit 2016 wurden rund 340 Vorarbeiterinnen aufgrund ihrer Teilnahme an dem Programm in höhere Positionen befördert. Im Jahr 2024 wurden im Rahmen des WLP mehr als 1.600 Vorarbeiterinnen aus 76 Betrieben geschult.
• Americas Group (El Salvador und Honduras): Durch die aktive Mitwirkung am Multi-Stakeholder-Programm ‚Americas Group‘ (AG) arbeitet adidas zusammen mit anderen Marken, dem Maquila-Solidaritätsnetzwerk, der Fair Labor Association (FLA) sowie mit lokalen zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich für Arbeits- und Frauenrechte einsetzen, an einer nachhaltigen Lösung für Probleme auf Makro-Ebene, die eine erhebliche Belastung für die Maquila-Arbeiterinnen darstellen. Ein Großteil der Arbeit der AG in Zentralamerika entstand aus der Agenda für Arbeitnehmerinnenrechte in der zentralamerikanischen Maquiladora-Industrie, die 2014 vom zentral-amerikanischen Frauennetzwerk zur Unterstützung der Maquila-Arbeiterinnen (REDCAM) veröffentlicht wurde. Die AG unterstützt vorrangig lokale Maßnahmen zur Identifizierung von Lösungswegen durch die Arbeitgeber, damit diese ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen nachkommen können. Seit 2017 sucht die AG zusätzlich nach Möglichkeiten, die Marken und Fabriken in ihren Bemühungen zu unterstützen, sexuelle Belästigung und andere Formen geschlechtsspezifischer Gewalt am Arbeitsplatz zu erkennen und zu beseitigen.
• Förderung der Eigenverantwortung von Frauen mit Baidarie (Pakistan): Das 2017 ins Leben gerufene Projekt hat zum Ziel, Frauen durch die Stärkung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten wirtschaftliche Möglichkeiten zu erschließen. Dazu hat es in Heimarbeit tätige Näherinnen, die von der Automatisierung bei der Fußballherstellung betroffen sind, in Fähigkeiten geschult, die vor Ort gebraucht und nachgefragt werden. Dabei wurden Möglichkeiten erschaffen, um ausgebildete Arbeiterinnen in den formellen Sektor einzugliedern und Frauen zu befähigen, eigene gewinnbringende Kleinst- und Kleinbetriebe aufzubauen. Hier klicken, um mehr zu lesen.

Indigene Völker werden im Allgemeinen als Stammes- oder indigene Völker bezeichnet, deren soziale, kulturelle und wirtschaftliche Bedingungen sie von anderen Teilen ihrer nationalen Gemeinschaften unterscheiden. Ihre Beziehung zu dem Land und den natürlichen Ressourcen, von denen sie abhängen, ist untrennbar mit ihrer Identität, ihrer Kultur, ihren Lebensgrundlagen und ihrem physischen und psychischen Wohlbefinden verbunden. Infolgedessen sind indigene Völker oft unverhältnismäßig stark von Klimawandel, Umweltzerstörung, Ressourcenverlust und Vertreibung betroffen und sehen sich mit einem hohen Maß an Armut und schlechtem Zugang zu Bildung und Gesundheit konfrontiert.

adidas verpflichtet sich, die Rechte indigener Völker gemäß der Erklärung der Vereinten Nationen über die Rechte indigener Völker und der ILO-Konvention Nr. 169 (Übereinkommen über indigene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Ländern – ‚Indigenous and Tribal Peoples Convention‘) zu respektieren. Wir verlangen von unseren Herstellern eine freie, vorherige und informierte Zustimmung für die Geländeentwicklung einzuholen, die den Erwerb von Land in der Nähe von Stammesgebieten oder an Orten mit umstrittenen Landrechten erfordert. Wir haben unseren Ansatz und unsere Erwartungen an den IFC-Leistungsstandard Nr. 7: ‚Indigene Völker‘ und die entsprechenden IFC-Richtlinien zum Landerwerb angelehnt.

In der vorgelagerten Wertschöpfungskette verlangen wir von Zulieferern von Rohstoffen wie Baumwolle und Kautschuk eine Sorgfaltsprüfung in Bezug auf Menschenrechte und Umwelt und die Einhaltung von Standards, die die Rechte indigener Völker berücksichtigen.

Indigene Völker können auch mit der Ausbeutung oder dem Missbrauch ihrer kulturellen und wirtschaftlichen Rechte konfrontiert sein. Bei der Vermarktung und Gestaltung von Produkten ist adidas bestrebt, indigene Kunstwerke, Designs, Symbole und andere Formen des kulturellen Ausdrucks zu respektieren. Wir haben interne Schulungen durchgeführt, um das Bewusstsein für die Bedeutung des Schutzes dieser Rechte zu schärfen.