Mitarbeitende

Wir sind fest davon überzeugt, dass die Verankerung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (,DEI‘) in unserer Kultur einen echten Wettbewerbsvorteil für uns bedeutet. In unserem Bestreben, die weltweit beste Sportartikelmarke zu sein, setzen wir uns aktiv für diese Werte ein. Durch die Schaffung gleicher Startbedingungen, hat jede und jeder Einzelne dieselbe Chance, sich weiterzuentwickeln, das eigene Führungspotenzial zu maximieren und Spitzenleistungen zu erzielen. Indem wir Talente für uns gewinnen und unsere Mitarbeitenden so weiterentwickeln, dass sie die reiche Vielfalt unserer Konsument*innen und Communitys widerspiegeln, fördern wir eine Kultur der Inklusion, in der wir Unterschiede wertschätzen und nutzen. Dies stärkt die Einbindung unserer Beschäftigen und den Dialog mit unseren Konsument*innen.

Vereint gegen Rassismus – unsere Versprechen

Wir sind seit jeher gegen jede Form von Diskriminierung und werden es immer sein. Wir stehen vereint gegen Rassismus. Um diesen Grundsatz zu unterstreichen, haben wir im Jahr 2020 die Initiative ‚United Against Racism‘ gestartet, um damit im US-Geschäft und den dortigen Communitys die Bewegung für soziale Gerechtigkeit zu unterstützen und die Gleichstellung unabhängig von der ethnischen Zugehörigkeit zu fördern.

Die Initiative umfasst eine Vielzahl an Verpflichtungen in den Bereichen Rekrutierung, Talententwicklung und gesellschaftliches Engagement mit dem Ziel, nachhaltige Veränderungen zu bewirken. Als Teil der Maßnahmen werden wir bis zum Jahr 2025 in den USA 120 Mio. US-$ zur Bekämpfung von Rassismus und zur Unterstützung Schwarzer Communitys investieren sowie jährlich 50 Universitätsstipendien für Schwarze Studierende bzw. Studierende mit lateinamerikanischem Hintergrund in den USA finanzieren. Außerdem haben wir uns neue Ziele für eine stärkere Vertretung Schwarzer Menschen und Menschen lateinamerikanischer Herkunft innerhalb der US-Belegschaft gesetzt. Unser Bestreben ist es, bis zum Jahr 2025 mindestens 30 % aller neuen Stellen in den USA mit Schwarzen Menschen bzw. mit Menschen lateinamerikanischer Herkunft zu besetzen.

Wir haben bereits einige dieser Verpflichtungen umgesetzt und werden diese Arbeit bei adidas auch weiterhin mit Priorität behandeln. Eine vollständige Liste unserer Bemühungen und Fortschritte finden Sie hier. Hier sind einige Highlights:  

• Um den Talent-Nachwuchs von adidas noch vielfältiger zu gestalten, haben wir die HBCU-Strategie, eine interne Partnerschaft mit BeyGOOD x Ivy Park und einen inklusiveren Einstellungsprozess etabliert. Dadurch wurden 2022 über 93 Prozent aller Praktikumsplätze in Nordamerika mit Talenten besetzt, die Minderheiten repräsentieren.
• Nach erfolgreichem Start des ‚adidas Unlimited Internship Program‘ in der nordamerikanischen Firmenzentrale in Portland, Oregon, haben wir es auch in EMEA umgesetzt , um den Weg für Talente mit vielfältigen Hintergründen zu ebnen. Das Programm ermöglicht Retail-Mitarbeiter*innen leichter in Unternehmensfunktionen zu wechseln
• In Nordamerika startete eine Partnerschaft mit Valence, einer digitalen Community, die sich der Förderung Schwarzer Fachkräfte am Arbeitsplatz verschrieben hat. Ein Mentoring-Programm für aufstrebende Schwarze Führungskräfte unterstützt dabei, die Ziele mithilfe von Coaching, der Community und einem Master-Class-Lehrplan zu erreichen.
• In Nordamerika startete das ‚Champions Program‘: Beschäftigte aus verschiedenen Unternehmensbereichen werden intensiv geschult, um Rekrutierungsprozesse zu vereinheitlichen, Schwachstellen zu identifizieren und allen Bewerber*innen einen fairen und gleichberechtigten Einstellungsprozess zu ermöglichen. Die Teilnehmenden der zweiten Welle haben ihr Training nun beendet und sich entsprechendes Wissen angeeignet, um Vorurteile im Bewerbungsprozess abzubauen.
• Im Rahmen der Partnerschaft mit dem ‚United Negro College Fund‘ vergibt adidas im akademischen Jahr 2021-2022 500.000 US-Dollar an 55 Schwarze Student*innen sowie Student*innen mit lateinamerikanischer Herkunft. Die Verlängerung der Stipendien für das akademische Jahr 2022–2023 beginnt in diesem Sommer. adidas verpflichtet sich, bis zum Jahr 2025 insgesamt drei Millionen US-Dollar in Stipendien zu investieren. 
• Mit ‚Cultivate & B.L.O.O.M. (Building Legacies out of Movements)‘ startete der neunmonatige ‚Social Impact Accelerator‘ für Unternehmen, der sich der Gesundheit, dem Wohlstand und dem Zugang zu Sport in Schwarzen Communitys und Communitys mit lateinamerikanischer Herkunft widmet. adidas spendet 2022 insgesamt eine Million US-Dollar an teilnehmende Organisationen und bietet Programme und Mentoring-Möglichkeiten an, die in Partnerschaft mit Impact Hub und Blavity.org entstanden sind.
• adidas hat 10 Millionen US-Dollar den Organisationen und Initiativen im Rahmen des ‚BeyGOOD‘ Partnerprogramms bis 2025 zugesagt. Diese setzen sich für Menschen ein, die unverhältnismäßig oft von sozialer und Rassenungerechtigkeit betroffen sind. 2022 unterstützt adidas die Einführung des ‚adidas x BeyGOOD Internship‘. Insgesamt sechs Praktikant*innen nehmen für Ivy Park teil.
• Die Beta-Version von adidas Community wurde veröffentlicht. Das digitale Netzwerk nutzt Unterhaltung und Bildungsangebote, um der nächsten Generation Möglichkeiten aufzuzeigen und Zugang zu verschaffen. Zusammen mit Expert*innen und Kreativen aus den Bereichen Sport und Wirtschaft wurden Erfahrungen ausgetauscht und Lehrpläne entwickelt. 
• Überall im Unternehmen unterstützen wir den weiteren Ausbau unserer ‚Employee Resource Groups‘ – spezifische Netzwerke, die von Beschäftigten mit verschiedensten Hintergründen und Perspektiven organisiert werden und ihnen ein Umfeld der Zugehörigkeit und Gemeinsamkeit bieten. Es gibt weltweit mehr als 30 ‚ERGs‘ sowie sogenannte ,Diversity Ambassador Teams‘, die sich verschiedenen Aspekten rund um das Thema Vielfalt widmen, darunter ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, LGBTQ+, erfahrene Beschäftigte, Glaube, Behinderung oder psychische Gesundheit. Die Teilnahme in diesen Gruppen ist freiwillig und steht allen Mitarbeitenden offen.

Strategie zur Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion

Im Jahr 2022 haben wir die neue ,DEI‘-Strategie ,Create an Equal Playing Field for All‘ angestoßen, die auf drei wesentlichen Säulen ruht: Team, Kultur und Verantwortlichkeit (‚People, Culture, and Accountability‘). Als Grundlage der Strategie führten wir unsere erste anonyme, freiwillige Umfrage zu vier zentralen Dimensionen der Vielfalt (Geschlecht, LGBTQ+, ethnische Zugehörigkeit und Behinderung) durch. Unsere neue DEI-Strategie zielt darauf ab, globale Rassengleichheit zu erreichen, indem wir unsere Datenerfassung und Talentinitiativen ausweiten, um leistungsstarke Talente aus unterrepräsentierten und marginalisierten Gruppen zu identifizieren und zu fördern. Wir setzen uns für die Förderung von Inklusion in allen Dimensionen der Vielfalt und über verschiedene Intersektionalitäten hinweg ein.

Des Weiteren wollen wir uns stetig bewusst Zeit für unsere internen kulturellen Werte nehmen, um einmal innezuhalten, zu reflektieren, mehr über Inklusion zu erfahren und diese zu feiern. Anfänglich fand mit dem ‚Global Day of Inclusion‘ der Auftakt zu dieser Initiative statt, die 2021 und 2022 mit der marktübergreifenden ‚Global Week of Inclusion‘ fortgesetzt wurde. In dieser Woche hielten wir vielzählige Paneldiskussionen und Lernwebinare, und addressierten die unterschiedlichen Elemente von Diversität, wie kognitive Diversität, Alterung, Behinderung und mentale Gesundheit.

Frauen in Führungspositionen

Wir sind davon überzeugt, dass geschlechterausgewogene Führungsteams einen Wettbewerbsvorteil und maßgeblichen Erfolgsfaktor bedeuten. Wir streben danach, eine gleiche Verteilung aller Dimensionen von Vielfalt auf der Führungsebene zu gewährleisten. Dazu gehört auch, unseren Fokus auf Geschlechtergleichheit weiter zu stärken. Grundvoraussetzung für die Erhöhung des Frauenanteils in den obersten Führungsebenen ist die generelle Förderung von Frauen innerhalb des Unternehmens auf allen Ebenen und weltweit. In diesem Zusammenhang haben wir mehrere Initiativen eingeführt, um einen ausgewogenen Nachfolgepool sicherzustellen. Beispielsweise bieten wir unseren weiblichen Talenten Mentoringprogramme und achten bei unseren Global- und Local-High-Potential-Programmen auf Geschlechterbalance.

Zum Ende des Jahres 2022 belief sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit auf 39 % (2020: 37 %). Wir haben uns verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf Director-Ebene und höher bis 2025 weltweit auf über 40 % zu steigern. Das Erreichen unseres Ziels von 39 % im Jahr 2022 (2021: 37 %) entspricht unserem Engagement für Gleichstellung sowie unserem Konsumentenfokus, in dem Frauen eine Priorität darstellen. Für adidas gibt es zudem konkrete, gesetzlich vorgeschriebene Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und die ersten beiden Führungsebenen. Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat der adidas AG gemäß dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst Ziele für den Anteil von Frauen im Vorstand sowie entsprechende Fristen für die Zielerreichung beschlossen. Der Vorstand hat zudem für die adidas AG Ziele für die ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt.

adidas setzt sich dafür ein, dass seine Beschäftigten für ihre Aufgaben fair und wettbewerbsfähig vergütet werden und gleichzeitig wettbewerbsfähige Zusatzleistungen erhalten. Im Jahr 2019 hat adidas ein globales Vergütungsmanagementsystem entwickelt, das sowohl auf externen Marktvergleichen als auch auf internen Vergleichen zwischen ähnlichen Positionen innerhalb der Karrierestufen basiert. Damit wird das Ziel einer marktgerechten Gehaltsentwicklung verfolgt. Da das System darauf abzielt, dass alle Beschäftigten innerhalb einer wettbewerbsfähigen Bandbreite für ihre Funktion bezahlt werden, ist es geschlechtsneutral und wirkt sich somit indirekt auf die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern bei adidas aus.

DEI Council 

Unser ,DEI Executive Council‘ umfasst eine Gruppe von Personen mit vielfältigen Hintergründen aus dem gesamten Unternehmen, unter anderem mit allen Vorstandsmitgliedern sowie Führungskräften aus jedem Markt. Der Council hat seine Arbeit 2022 fortgesetzt, um die Rechenschaftspflicht in Bezug auf weltweite ‚DEI'-Initiativen zu stärken und die Umsetzung unserer ,DEI‘-Strategie zu fördern. Innerhalb ihrer jeweiligen Funktionen und Märkte setzen sich die Mitglieder des Council dafür ein, funktionsübergreifende und marktbasierte Hindernisse zu identifizieren und zu beseitigen.

Auf der Grundlage der umfassenden Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung (‚Employee Listening Survey‘ – ‚ELS‘), an der alle Beschäftigten auf Konzernebene, im Einzelhandel und in den Distributionszentren teilgenommen haben, konnten wir drei globale Kernthemen für zukünftige Maßnahmen ausmachen: Feedback, Vertrauen und berufliches Weiterkommen. Diese Themen stehen im Mittelpunkt unserer strategischen HR-Initiativen und regten die Ernennung von ‚ELS Ambassadors‘ an – Vertreter aus den Regionen und Funktionen, die sicherstellen, dass die globalen Themen in lokale Initiativen einfließen und dass gleichzeitig die spezifischen Umfrageergebnisse des Markts bzw. der Funktion berücksichtigt werden. Die Ambassador-Gruppe wird maßgeblich an der Umsetzung der nächsten ,ELS‘- Mitarbeiterbefragung mitwirken, die für 2023 vorgesehen ist.

In einem sich wandelnden Geschäftsumfeld konkurrieren wir weiterhin um die begehrtesten Talente und bleiben ein beliebter Arbeitgeber. Unser Status als ‚Wunscharbeitgeber‘ erhält auch 2022 weltweit Anerkennung. So nahmen wir im ‚The World’s Best Employers 2022‘-Ranking von Forbes im zweiten Jahr in Folge den Spitzenplatz in unserer Kategorie und den 16. Platz im Gesamtranking ein (2021: 14. Platz). Außerdem sind wir weiterhin in den ‚World’s most attractive employers‘-Rankings 2022 von Universum für Studierende der Wirtschafts- und IT-Wissenschaften weltweit vertreten. Unser Rekrutierungsteam für den Bereich Tech, Digital und Data & Analytics wurde vom ,HRO Today Forum EMEA‘ für unsere innovativen Rekrutierungsstrategien zum ,TA Team of the Year‘ 2022 gekürt. Darüber hinaus haben wir in China erstmalig zwei von 51job, Inc., gesponserte Auszeichnungen erhalten: den ‚100 Excellence Employer of China Award’ und den ‚Excellence in Talent Attraction & Retention Awardʻ. Diese Auszeichnungen honorieren unser Engagement zur Identifizierung von Talentstrategien sowie unsere Attraktivität als Arbeitgeber in Bezug auf frühzeitige Bindung und Entwicklung von Talenten.

Im Jahr 2022 haben wir weltweit 305 Praktikant*innen im Rahmen unserer Undergraduate- und MBA-Praktikantenprogramme beschäftigt. Die Studierenden erhalten die Chance, für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten Berufserfahrung bei adidas zu sammeln und sich weiterzuentwickeln. Begleitet werden die Praktika von einem umfassenden Rahmenprogramm, das berufliche Entwicklung, Mentoring und Networking-Events beinhaltet. Unser Ziel ist es, die besten Praktikant*innen an uns zu binden und als Beschäftigte in Vollzeit zu gewinnen.

Bei unseren Weiterbildungsangeboten stehen das Führungsverhalten und die grundlegenden Kompetenzen im Vordergrund, die für den nachhaltigen Erfolg unseres Unternehmens erforderlich sind. Unser Ziel ist es, talentierte Führungskräfte mit unterschiedlichen Hintergründen zu inspirieren und zu entwickeln, die beispielhaftes Führungsverhalten vorleben. Dabei verfolgen wir verschiedene Initiativen, um unseren Führungskräftenachwuchs zu fördern und zu verbessern:

• Entwicklungsprogramme für Führungskräfte: Wir bieten eine Vielzahl an Weiterbildungsprogrammen an, die für Führungskräfte aller Managementebenen in allen Märkten und Funktionsbereichen konzipiert sind, darunter unsere Initiativen ‚People Leader Experience‘ (‚PLE‘), ‚Manager Development Experience‘ (‚MDE‘), ‚Director Development Experience‘ (‚DDE‘) und ‚Executive Development Experience‘ (‚EDE‘). Diese interaktiven Programme fördern die Entwicklung von Führungskompetenzen, die direkt auf die aktuellen Rollen und Verantwortungsbereiche der Teilnehmenden sowie auf unsere Werte abgestimmt sind. Im Jahr 2022 wurde unsere ,People Leader Experience‘ mit dem ,Brandon Hall Group HCM Excellence Award‘ in der Kategorie ,Best Advance in Competencies and Skill Development’ ausgezeichnet und die ,Director Development Experience‘ erhielt den ,Brandon Hall Group HCM Excellence Award‘ in der Kategorie ,Best Unique or Innovative Leadership Program‘.
• Nachfolgemanagement: Mit unserer Nachfolgeplanung verfolgen wir das Ziel, durch den Aufbau starker interner Talentpipelines für wichtige Führungspositionen Stabilität und Sicherheit im Geschäftsbetrieb zu gewährleisten. Wir erreichen dies durch einen weltweit einheitlichen Nachfolgeprozess, in dem wir diese kritischen Führungspositionen ermitteln und ihnen unsere besten Talente gezielt als Nachfolger*innen zuordnen. Wir sorgen zudem für die Umsetzung der Nachfolgeplanung anhand realisierbarer Entwicklungspläne, um vorgesehene Nachfolger*innen auf ihre nächsten Schritte vorzubereiten. Unsere Führungsgruppen und unser Talentepool dienen als Nachfolgepipeline für die Führungsrollen des Unternehmens.
• Führungsgruppen: Unsere Führungsgruppen sind die ‚Core Leadership Group‘ (,CLG‘) und die ‚Extended Leadership Group‘ (,ELG‘). Die ,CLG‘ arbeitet eng mit dem Vorstand zusammen, um die Umsetzung der Strategie zu steuern, während die ,ELG‘ markt- und funktionsübergreifend kollaboriert und daran arbeitet, die Umsetzung unserer strategischen Initiativen voranzutreiben. Darüber hinaus ist die ,ELG‘ für die kontinuierliche Verbesserung und Abstimmung innerhalb der gesamten Organisation verantwortlich.
• ,High Potential‘-Programme: Zur Förderung von ausgewählten, leistungsstarken und vielversprechenden Talenten haben wir drei spezielle Programme: ,Global High Potential Group‘ (,GHIPO‘), ,Local High Potential Group‘ (,LHIPO‘) und ,Future High Potential Group‘ (,FHIPO‘). Durch die ,GHIPO‘ und ,LHIPO‘ können wir auf globaler und lokaler Ebene Talente identifizieren und entwickeln, die das Potenzial haben, komplexere und anspruchsvollere Aufgaben mit Verantwortung auf höheren Führungsebenen zu übernehmen. Die Programme sind auf den Beziehungsaufbau zwischen Kolleg*innen ausgelegt und sollen den Teilnehmenden die Möglichkeit bieten, funktions- oder kulturübergreifende Erfahrungen zu sammeln. Die ,FHIPO‘ bietet uns die Möglichkeit, ausgewählte Beschäftigte, die ein hohes Potenzial aufweisen, am Anfang ihrer Karriere zu erkennen und zu fördern. Das Programm zielt darauf ab, die Kompetenzen der Teilnehmer*innen auszubauen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, vorbildliche Verhaltensweisen zu festigen sowie die eigene Geschäftsperspektive zu erweitern. Durch die kontinuierliche Investition in die Förderung und Entwicklung unserer ,High Potentials‘ stärken wir die Pipeline für den globalen, regionalen, lokalen und funktionsspezifischen Führungsnachwuchs auf verschiedenen Ebenen. Bis Ende 2022 konnten insgesamt 93 % der Teilnehmer*innen der ‚GHIPO‘, 74 % der ‚LHIPO‘ und 37 % der ‚FHIPO‘ positive Karriereschritte machen, sei es durch eine Beförderung auf die nächsthöhere Ebene oder durch einen funktions- oder kulturübergreifenden Wechsel

Wir sind überzeugt, dass körperliches, mentales und soziales Wohlbefinden gleichberechtigt nebeneinander stehen und den Grundpfeiler für nachhaltige Leistung bilden. Im Einklang mit diesem ganzheitlichen Ansatz möchten wir bestmögliche Bedingungen für unsere Beschäftigten schaffen, um ihr Wohlbefinden, ihre Sicherheit und ihre Gesundheit zu gewährleisten. Unter den Gesichtspunkten Vorbeugung, Bewusstseinsbildung und Unterstützung steht ein umfassendes, inklusives Programm zur Verfügung, das auf die vielfältigen Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden eingeht. Wir bieten unseren Beschäftigten ein großes Angebot an Sportmöglichkeiten, Veranstaltungen und Einrichtungen. An zahlreichen Standorten weltweit, darunter Herzogenaurach, Portland, Gurgaon, Schanghai, Dubai und Manchester, stehen unternehmenseigene Fitnessstudios zur Verfügung. Dank der Bereitstellung von Schließfächern und Duschen in vielen Bürogebäuden können die Beschäftigten mit dem Rad zur Arbeit fahren oder den Sport in ihren Berufsalltag integrieren.

Programme finden sowohl vor Ort als auch online statt. Damit möchten wir in einem hybriden Arbeitsumfeld die Bedürfnisse der Beschäftigten adressieren, Teamarbeit unterstützen und einen gesunden Lebensstil fördern. Die Angebote reichen von hybriden Sportkursen über die lokale und virtuelle Beratung zu medizinischen oder psychosozialen Anliegen bis hin zu Tools für ‚Digital Detox‘ und sorgfältig kuratierten Veranstaltungen zu Themen des Lebens. Nach einem schrittweisen Ausbau haben mittlerweile fast alle Beschäftigten bei adidas rund um die Welt Zugang zu einer Sozialberatung in Form unserer ,Employee Assistance Programs‘. Ferner liefen 2022 in Deutschland mehrere Pilotprojekte zur Optimierung unseres Gesundheitsansatzes an. Dazu gehören unter anderem ein zertifiziertes Peer-Programm zu psychologischer Erster Hilfe, ein Ergonomieprogramm für Beschäftigte in unseren Distributionszentren sowie ein maßgeschneiderter Dreijahresplan für unsere dualen Studierenden und Auszubildenden, der einen gesunden Start ins Arbeitsleben unterstützt.

Mit unserem strategischen Partner B.A.D. als Dienstleister für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für Deutschland sind wir in der Lage, unseren Beschäftigten vielfältige medizinische Dienstleistungen zu bieten, die weit über die gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Arbeitsmedizin hinausgehen. Zwei Betriebsärzte bieten verschiedene medizinische Dienstleistungen vor Ort an, wie Impfungen, ärztliche Check-ups oder ergonomische Anpassungen des Arbeitsplatzes an unserer deutschen MItarbeiterzentrale. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in schwierigen Situationen steht ein anonymer und kostenloser telefonischer Beratungsservice rund um die Uhr zur Verfügung. Des Weiteren bieten wir persönliche Hilfe von Diplompsychologen und Sozialpädagogen an. Unser betriebliches Wiedereingliederungsprogramm dient als Unterstützung für Beschäftigte, die krankheitsbedingt ihrer Arbeit für einen längeren Zeitraum nicht nachgehen konnten.
    
Rückkehr an den Arbeitsplatz

Seit Beginn der Corona-Pandemie stand die Sicherheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden, Konsument*innen und Partner an oberster Stelle. 2022 konnten wir mehrere Standorte weltweit wieder öffnen, darunter unsere Unternehmenszentrale in Herzogenaurach, wo wir im Mai unser neues hybrides Arbeitsplatzmodell eingeführt haben. Wir haben diverse Maßnahmen – wie z.B. die Einrichtung von Impfzentren, Unterstützung beim Krisenmanagement, oder Schulungen –, um für die Sicherheit unserer Mitarbeitenden zu sorgen und das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz zu begrenzen. In unseren eigenen Einzelhandelsgeschäften haben wir Sicherheitskonzepte und Schulungen umgesetzt, um die Sicherheit aller Beschäftigten und Konsument*innen zu gewährleisten. Wir werden dies auch in Zukunft fortführen. China hat über zwei Jahre lang die weltweit striktesten Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus verfolgt. Während des strengen Lockdowns in Schanghai haben wir alle Beschäftigten mit einem speziellen Hilfsprogramm unterstützt. Außerdem haben wir in allen anderen Städten auf dem chinesischen Festland die Versorgung mit Lebensmitteln sowie Unterstützung für ausländische Beschäftigte und unbegrenzte psychologische Hilfe angeboten.

Betriebliche Arbeitssicherheit

Das Management der Gesundheit und Sicherheit unserer weltweiten Belegschaft hat für uns weiterhin Priorität. Unsere Infrastruktur, Anlagen und Betriebsabläufe entsprechen der ISO 45001, und wir führen regelmäßig interne und externe Audits durch, um ein gesundes, sicheres und geschütztes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu gewährleisten. Die genaue Überwachung unserer Leistung hilft uns, unsere Fortschritte bei der Erreichung unserer Ziele zu verfolgen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln. Wir haben erfolgreich Schulungen und Richtlinien zum Thema Sicherheit und Gesundheit eingeführt und diese über die gesamte Organisation hinweg ausgebaut.

Es ist unser Ziel, die Unternehmensinteressen mit den beruflichen, privaten und familiären Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden in Einklang zu bringen. Unsere Initiativen und Programme zur Integration von Beruf und Privatleben umfassen die Bereitstellung flexibler Arbeitszeiten und -orte, persönliche Entwicklung und Führungskompetenz in Bezug auf die Integration von Beruf und Privatleben sowie familienorientierte Dienstleistungen:

• Familie und Kinderbetreuung: Neben flexiblen Möglichkeiten zur Arbeitsgestaltung und Sabbaticals sorgen wir für ein familienfreundliches Umfeld mit entsprechender Infrastruktur. In der Unternehmenszentrale in Herzogenaurach bieten wir Eltern-Kind-Büros an und haben mit der ‚World of Kids‘ eine bilinguale Kindertagesstätte, in der 270 Kinder betreut werden können. Darüber hinaus unterstützen Feriencamps für Kinder die Eltern während der Schulferien. Allein in Herzogenaurach haben 2022 insgesamt 445 Kinder daran teilgenommen. Aufgrund der anhaltenden Pandemie waren an einigen Standorten weiterhin flexible Vorgehensweisen aufgrund individueller Anforderungen erforderlich. In China beispielsweise haben wir Verpflegung bereitgestellt und in Lockdown-Zeiten eineinhalbstündige Mittagspausen gewährt, damit Beschäftigte sich um ihre Familien kümmern konnten.
• Elternzeit: Für Elternzeit und Wiedereinstieg bieten wir spezielle Programme, im Rahmen derer wir die Beschäftigten frühzeitig individuell beraten und ihnen die verschiedenen Möglichkeiten des Wiedereinstiegs vorstellen, inklusive flexibler Arbeitszeiten und -orte. In Deutschland garantieren wir den Beschäftigten, dass sie nach ihrer Elternzeit in ihre bisherige Position zurückkehren können. Ihre Stellen werden während ihrer Abwesenheit nur vertretungsweise besetzt. In den USA ergänzt das Unternehmen die reguläre Elternzeit (bis zu zehn Wochen bei 70 % Gehalt) um zwei Wochen bezahlte Elternzeit. Des Weiteren haben die Beschäftigten dort die Möglichkeit, in den ersten zwölf Monaten nach der Geburt bzw. Aufnahme des Kindes eine spezielle unbezahlte Elternauszeit (‚Parental Bonding Leave‘) von bis zu sechs Monaten zu nehmen. Eltern können somit länger zu Hause bleiben und Zeit mit ihrem Nachwuchs verbringen. In Lateinamerika gelten an allen Standorten dieselben Regelungen. Mütter können insgesamt 24 Wochen bezahlte Elternzeit in Anspruch nehmen. Väter/Partner*innen erhalten insgesamt 20 Tage bezahlten Elternurlaub. Darüber hinaus dürfen Frauen einen Monat vor und einen Monat nach dem Mutterschaftsurlaub ihre Arbeitsstunden reduzieren.
• Flexibles Arbeiten: Unser weltweites ,Off-Campus‘-Arbeitskonzept, das es unseren Mitarbeitenden ermöglicht, bis zu 40 % ihrer Arbeitszeit von zu Hause aus zu arbeiten, wurde im Januar 2022 erweitert, um kurzfristiges Arbeiten von einem anderen Standort im In- oder Ausland zu ermöglichen. Dies ist unser neues ,Work from Anywhere‘-Konzept. Da wir während der Pandemie am eigenen Leib erfahren haben, wie wichtig soziale und persönliche Interaktion ist, wollen wir Flexibilität anbieten, um den individuellen Bedürfnissen und Erfahrungen unserer Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Wir sind davon überzeugt, dass wir durch die Fort- und Weiterbildung unserer Beschäftigten eine ausgeprägte Leistungskultur aufrechterhalten. Vor diesem Hintergrund bieten wir eine Vielzahl von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Dazu zählen Online-Lernressourcen und interaktive Lernprogramme, die unseren Beschäftigten Chancen zur persönlichen und beruflichen Entwicklung eröffnen. Unsere Investitionen in digitale Lern- und Entwicklungsangebote, beispielsweise über LinkedIn Learning, Udemy, Circus Street und die Arizona State University, bieten einen gleichberechtigten Zugang zu Lerninhalten sowie bedarfsgerechte Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen.

Informelles Lernen und Mentoring sind wichtige Säulen unseres erweiterten Lern- und Entwicklungsangebots bei adidas. Unser informelles Lernen wird durch Plattformen unterstützt, über die sich Mitarbeitende auf der Grundlage gemeinsamer Lernziele und/oder Interessen unternehmensweit vernetzen und austauschen können.

​​​​​​Das Hauptaugenmerk unserer Vergütungsstrategie liegt darauf, Beschäftigte durch Vergütung und Zusatzleistungen zu gewinnen, zu binden und zu motivieren. Die dazugehörigen Programme müssen integrativ, zweckmäßig und wettbewerbsfähig sein, damit die strategischen Ziele des Unternehmens erreicht werden können. Das Leistungsmanagement ist für uns ein wichtiger Schwerpunkt. Es unterstützt eine ausgeprägte Leistungskultur und stellt eine faire, gleichberechtigte Anerkennung und Belohnung sicher.

• Leistungsmanagement: Mit #MYBEST verfügt adidas über ein weltweites Konzept, um die Mitarbeiterleistung zu fördern und um Spitzenleistungen im Unternehmen weiter voranzubringen. Im vierten Quartal 2021 und im Jahresverlauf 2022 haben wir eine Überprüfung von #MYBEST vorgenommen, um unsere neuen Werte mit einzubeziehen und die Zukunft von Leistung bei adidas zu sondieren. Im Jahr 2022 haben wir unseren Fokus geschärft und unser Konzept vereinfacht: #MYBEST umfasst nun drei Elemente, fördert regelmäßige konstruktive Gespräche zwischen Beschäftigten und Führungskräften und stellt die vierteljährliche Zielsetzung und -beurteilung sicher. Zweimal pro Jahr finden formale Leistungsbewertungen statt, während bei den monatlichen ‚Touch Base‘-Gesprächen die Weiterentwicklung des Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht. Wir arbeiten weiterhin daran, die Leistungs- und Potenzialbewertung gerechter zu gestalten und unsere Führungskräfte noch besser zum Führen relevanter Leistungsgespräche zu befähigen. Hinsichtlich der Umsetzung unserer neuen Werte in #MYBEST im Jahr 2023 liegt das Hauptaugenmerk darauf, wie diese Werte angenommen und in der Praxis gelebt werden.
• Ganzheitliches Vergütungsmanagement (‚Total Compensation Management‘): Wir achten bei der Vergütung unserer Beschäftigten darauf, dass ihre Vergütung fair und gerecht für ihre jeweilige Rolle ist. Gleichzeitig ist uns unsere Kultur der Leistungshonorierung wichtig. Die ,Total Compensation Management‘-Philosophie von adidas ermöglicht fundierte Vergütungsentscheidungen auf der Grundlage von externen Marktvergleichen und interner Gleichbehandlung. Dabei werden auch die Fähigkeiten, die Erfahrung und die Verantwortung jedes und jeder Einzelnen berücksichtigt. Bei adidas spiegeln variable Vergütungsprogramme die jeweils von unseren Beschäftigten ausgeführten Aufgaben wider. Sie sollen aktiv anregen und motivieren und gleichzeitig Spitzenleistungen im Unternehmen weiter voranbringen. Vor diesem Hintergrund bietet adidas folgende variablen Vergütungsprogramme an: Kurzfristiges Anreizprogramm (‚Short-Term Incentive‘ – ,STI‘); Gewinnbeteiligungsprogramme; Langfristiges Anreizprogramm (‚Long-Term-Incentive-Plan‘ – ,LTIP‘) für das leitende Management
• Sozialleistungen: Bei adidas werden Sozialleistungen in Form von freiwilligen oder verpflichtenden Geld- oder Sachleistungen bereitgestellt, die Löhne oder Gehälter ergänzen. Die Programme, ob gesetzlich vorgeschrieben oder ergänzend, können auf globaler, regionaler oder nationaler Ebene angeboten werden. Sie richten sich nach gesetzlichen Anforderungen oder den Gegebenheiten des jeweiligen Markts und werden anhand von Benchmark-Daten erstellt.
• Grenzüberschreitende Beschäftigung: adidas investiert in internationale Entsendungen von Beschäftigten, um regionale Qualifikationslücken zu schließen, Wissenstransfer zu ermöglichen, Talente zu entwickeln, eine vielfältigere Belegschaft aufzubauen, die Standortstrategie zu ermöglichen und unsere Unternehmenskultur des Lernens zu fördern. Unser Ziel ist es, den Unternehmenserfolg durch die Delegation von Talenten zu unterstützen und so das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Dies steht im Einklang mit unserem Unternehmenszweck.  
• Mitarbeiteraktienprogramm: Die Teilnahme am Mitarbeiteraktienprogramm steht Beschäftigten in Deutschland, USA, den Niederlanden, China, Taiwan und Hongkong offen, sodass weltweit fast die Hälfte aller Beschäftigten (ausgenommen Einzelhandel) teilnahmeberechtigt sind. Im Jahr 2022 haben 4.468 Beschäftigte an diesem Programm teilgenommen (2021: 5.230). 

Ende 2022 waren bei adidas 59.258 Mitarbeiter*innen beschäftigt (2021: 61.401). Menschen aus fast allen Ländern dieser Welt arbeiten bei adidas; die Unternehmenssprache ist Englisch. Allein am Hauptsitz von adidas in Herzogenaurach arbeiten Menschen aus mehr als 100 Nationen. 

• Aufschlüsselung nach Altersgruppen: Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden bei adidas beträgt weltweit 32 Jahre. Mitarbeitende unter 30 sind mit etwa 43 Prozent vertreten, etwa 51 Prozent der Belegschaft sind zwischen 30 und 50 Jahre alt. Die über 50-Jährigen machen sechs Prozent der weltweiten Belegschaft aus.
• Anzahl Neueinstellungen: adidas hat im Jahr 2022 weltweit insgesamt 20.348 Beschäftigte eingestellt (2021: 30.625).
• Mitarbeiter, die von einer Gewerkschaft vertreten werden oder unter Kollektivvereinbarungen fallen: In Deutschland werden 60% der Mitarbeiter nach dem Tarifvertrag bezahlt.

Wir sind der Überzeugung, dass eine starke und moderne interne Kommunikationsplattform für die Förderung des Engagements unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Weiterbildung sowie für eine offene Zusammenarbeit innerhalb unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Unsere unternehmensweite interne Plattform für Zusammenarbeit heißt ‚a-LIVE‘. Sie verknüpft die Nutzer über Abteilungen und Standorte hinweg und vereint Intranet, Online-Plattformen für Zusammenarbeit und wichtige Systemanwendungen unter einem Dach. Abteilungen und Teams können so schnell und einfach ihre eigenen Kollaborations- und Kommunikationsplattformen erstellen. So ermöglicht ,a-LIVE‘ unseren Beschäftigten, Wissen auszutauschen, zusammenzuarbeiten und aktuelle Themen zu diskutieren.

Die konzernweite Richtlinie zu Krisen- und Störfallplänen enthält neben festgelegten Verfahren auch interne und externe Meldeanforderungen, um Störfällen effektiv zu begegnen. Unter der Führung der Konzernfunktion Human Resources ergreift das verantwortliche Team für Krisen- und Störfälle geeignete Maßnahmen, um die Risiken für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für unser Unternehmen jederzeit und überall auf der Welt so gering wie möglich zu halten.

Als Unternehmen mit etwa 60.000 Beschäftigen verfügt die adidas AG über Standards und Regeln, die die Verantwortung des Unternehmens gegenüber seiner globalen Belegschaft definieren. Diese Rechte und Regeln sind in Menschenrechtsrichtlinie der adidas AG festgelegt. Im Gegenzug sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu verpflichtet, den ,adidas Code of Conduct‘ (Verhaltenskodex) einzuhalten, der ihre Pflichten in Bezug auf ethisches Verhalten beschreibt.

• Menschenrechtsrichtlinie: Die Menschenrechtsrichtlinie definiert die Verpflichtung des Unternehmens zur Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen. Die Richtlinie ist das Rahmenwerk für mehrere Unternehmensrichtlinien, durch die unsere Verpflichtung Tag für Tag umgesetzt werden. Diese Richtlinien beziehen sich auf Themen wie Rekrutierung, Weiterentwicklung, Chancengleichheit sowie Vergütung und Zusatzleistungen.
• adidas Code of Conduct (Verhaltenskodex): Integrität zählt zu den Kernwerten von adidas. Wir erwarten von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie fair und verantwortungsbewusst handeln und bei ihrer Arbeit die entsprechenden Gesetze und Vorschriften einhalten. Um eine gute Corporate Governance zu gewährleisten, haben wir den adidas Verhaltenskodex in unseren internen Richtlinienkatalog (,Global Policy Manual‘) aufgenommen. Der Kodex ist der Grundpfeiler für ethisches Verhalten am Arbeitsplatz für unsere Beschäftigten. Er definiert verbindliche Regeln für rechtskonformes und ethisches Verhalten gegenüber anderen Beschäftigten, Geschäftspartnern und Dritten, für den Umgang mit Informationen – insbesondere Insider-Informationen – sowie für den Umgang mit finanzbezogenen Angelegenheiten. Der Verhaltenskodex wird durch verpflichtendes Online-Training unterstützt, das in zehn Sprachen zur Verfügung steht. Das fortlaufende Training zielt darauf ab, Bewusstsein für ethisches und soziales Verhalten zu schärfen und die Einhaltung der Anforderungen zum Datenschutz und anderer Richtlinien zu fördern. Jeder neue Beschäftigte wird automatisch zu dem Training eingeladen. Mehr Informationen über den adidas Verhaltenskodex sind hier zu finden.
• Beschwerden und Verstöße: Wir haben ein weltweites Netzwerk aus derzeit 20 Compliance-Beauftragten geschaffen, um Beschwerden oder Fälle von Nichteinhaltung zu erfassen und zu verfolgen. Im Jahr 2013 wurde die ‚Fair Play Hotline‘ weltweit eingeführt. Über diese Hotline können unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch anonym Beschwerden melden.
• Wahrung des Datenschutzes: Datenschutz ist ein wichtiger Aspekt des Compliance-Programms des Unternehmens. Unser Datenschutzsystem dient der Gewährleistung, dass personenbezogene Informationen in Übereinstimmung mit geltendem Recht und globalen internen Richtlinien verwaltet, gespeichert und verarbeitet werden. Alle Beschäftigten erhalten eine Online-Schulung zum Thema Datenschutz. Darüber hinaus durchlaufen alle Abteilungen, die Umgang mit sensiblen Daten haben (z. B. Marketing), spezielle Schulungen.

Aufgrund der globalen Präsenz der adidas AG, ihrer Produkte und Geschäftspartner ist es erforderlich, dass die Beschäftigten regelmäßig international reisen. Zusammen mit einem externen Kooperationspartner haben wir ein Programm zu Reisemedizin und Reisesicherheit (,Medical and Security Assistance Program‘) eingeführt. Dieser Service unterstützt unsere Beschäftigten, die im Ausland tätig sind oder sich auf Dienstreisen befinden.

Mit dem Programm sind Dienstreisen sicherer und Gefahren transparenter. Der Anbieter ist zur Stelle, wenn auf Reisen medizinische oder sicherheitsrelevante Probleme auftreten. Den Reisenden werden bereits vor Reiseantritt umfangreiche Dienstleistungen angeboten, z. B. Informationen zu empfohlenen Schutzimpfungen, zu reisemedizinischen Beratungsstellen, zur medizinischen Versorgung vor Ort, zu erforderlichen Einreisedokumenten bzw. Visa sowie zu besonderen Sicherheitsvorkehrungen am Reiseziel. Zu den weiteren Dienstleistungen zählen telefonische medizinische Beratung und Sicherheitshinweise, ein weltweiter Überweisungsservice für Ärzte, ein Arzneimittelservice sowie ein Rückholdienst bei medizinischen Notfällen bzw. verschärfter Sicherheitslage.

Die Servicezentralen unseres Partners sind rund um die Uhr für unsere Beschäftigten erreichbar und mit Sicherheitsberatern und Ärzten besetzt, die in Notfall- und Reisemedizin ausgebildet sind. Darüber hinaus verfügt unser Partner über ein weltweites Netzwerk an Kliniken, die eine Betreuung nach internationalen Standards gewährleisten.

Zudem können wir anhand der erhobenen Reisedaten unsere Geschäftsreisenden proaktiv mittels automatisierter E-Mails oder Textnachrichten über aufkommende Gefahrenhinweise, Streiks oder Wetterwarnungen informieren.