Mitarbeiter

Wir sind fest davon überzeugt, dass Diversity, Equity und Inclusion für den Erfolg unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind. Um die weltweit beste Sportartikelmarke zu sein, sind wir auf die besten Talente mit vielfältigen Hintergründen angewiesen. Unser Ziel ist eine Belegschaft, die die Vielfalt unserer Kunden und Konsumenten widerspiegelt. Wir wertschätzen diese Vielfalt, da sie uns dabei hilft, die Communitys, in denen wir tätig sind, besser zu bedienen. Weiterhin stellt Vielfalt auch einen Wettbewerbsvorteil für unser Unternehmen dar.

Vereint gegen Rassismus – unsere Versprechen

Wir sind seit jeher gegen jede Form von Diskriminierung und werden es immer sein. Wir stehen vereint gegen Rassismus. Um diesen Grundsatz zu unterstreichen, haben wir im Juni 2020 eine Liste von Maßnahmen veröffentlicht, zu denen wir uns verpflichten. Diese sind global ausgerichtet und veranschaulichen, wie wir zu dauerhaften Veränderungen beitragen wollen. Als Teil der Maßnahmen werden wir bis zum Jahr 2025 in den USA 120 Mio. US-Dollar zur Bekämpfung von Rassismus und zur Unterstützung Schwarzer Communitys investieren sowie jährlich 50 Universitätsstipendien für Schwarze Studierende bzw. Studierende mit lateinamerikanischem Hintergrund in den USA finanzieren. Außerdem haben wir uns in den USA Ziele für eine stärkere Repräsentierung Schwarzer Menschen und Menschen lateinamerikanischer Herkunft innerhalb der US-Belegschaft gesetzt. Unser Ziel ist es, 30 % aller neuen Stellen in den USA künftig mit Schwarzen Menschen beziehungsweise mit Menschen lateinamerikanischer Herkunft zu besetzen. Darüber hinaus umfassen die Maßnahmen die Gründung eines globalen Komitees zur Beschleunigung von Inklusion und Gleichstellung, die Stärkung unserer weltweit gültigen Antidiskriminierungsrichtlinie und Richtlinie gegen Vergeltungsmaßnahmen, die Überarbeitung der Prozesse zur Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zur beruflichen Weiterentwicklung, die Unterzeichnung der Initiative ‚Juneteenth Pledge‘ und die stärkere Unterstützung für BIPOC-Communitys. 

Von Juni 2020 bis Juni 2021 haben wir bereits mit der Umsetzung mehrerer dieser Maßnahmen begonnen (die vollständige Pressemitteilung vom 2. Juni 2021 ist hier zu finden):

• Erweiterung des Stipendienprogramms für Schwarze Studierende und Studierende mit lateinamerikanischer Herkunft. Die Beihilfen belaufen sich insgesamt bisher auf 500.000 US-Dollar für Studierende an den HBCU-Partnerhochschulen von adidas. 
• Im Rahmen der Partnerschaft mit dem ‚United Negro College Fund‘ möchte adidas bis zum Jahr 2025 Schwarze Studierende und Studierende mit lateinamerikanischer Herkunft durch Stipendien in Höhe von insgesamt 3 Millionen US-Dollar unterstützen.
• Die Initiative ‚Cornerstone‘ wurde fortgesetzt. Sie hat das Ziel, Rassendiskriminierung in der Branche zu bekämpfen, indem sie Unternehmen der Sportartikel- und Modebranche, die von Schwarzen Menschen bzw. Menschen lateinamerikanischer Herkunft geführt werden, unterstützt und fördert. Im Rahmen von Cornerstone wird adidas die Vielfalt bei seinen Zulieferern erhöhen sowie Zeit, Wissen und Geld investieren, um deren digitalen Auftritt zu verbessern. Zudem wird adidas mit diesen Unternehmen zusammenarbeiten, um Bedürfnisse in deren lokalen Communitys zu identifizieren und anzugehen.
• Unterstützung bei der Gründung des Programms ‚Black Ambition‘ von Pharrell Williams. Das Programm greift Schwarzen Unternehmensgründerinnen und -gründern und Gründerinnen und Gründern lateinamerikanischer Herkunft unter die Arme, die ein Start-Up in den Bereichen Technologie, Design, Gesundheitswesen und Konsumentenprodukte/-dienstleistungen aufbauen möchten. Das Projekt mündet in einem nationalen Wettbewerb, bei dem die Gründer gegeneinander antreten.
• adidas hat sich verpflichtet, Organisationen und/oder Initiativen im Rahmen des ‚BeyGOOD‘ Partnerprogrammes finanziell zu unterstützen, die sich für Menschen einsetzen, die unverhältnismäßig oft von sozialer und Rassenungerechtigkeit betroffen sind. Im Jahr 2020 hat adidas den ‚Black-Owned Small Business Impact Fund‘, der von BeyGOOD gemeinsam mit der NAACP ins Leben gerufen wurde, mit 2 Millionen US-Dollar unterstützt.
• Es wurde eine globale ‚Inclusive Recruitment Serie‘ für die Mitarbeitenden aller Talent Acquisition Teams im gesamten Unternehmen durchgeführt. Der Schwerpunkt lag dabei auf der Identifizierung, Rekruitierung und Bewertung von Top-Talenten mit vielfältigen Hintergründen. Darüber hinaus entwickelt das Talent Acquisition Team derzeit ein Training, um alle Führungskräfte und die HR-Community bei der Durchführung eines fairen und inklusiven Einstellungsprozesses zu unterstützen.
• Die globale Antibelästigungs- und Antidiskriminierungsrichtlinie wurde gestärkt und weiter ausgearbeitet. Es wurden globale und lokale Richtlinien erstellt, darunter die Richtlinie für Konsequenzen, die um die neue ‚Corrective Action Matrix‘ in den USA ergänzt wird. Darin wird klar geregelt, wie das Unternehmen auf Belästigung, Diskriminierung, respektloses Verhalten und Vergeltungsmaßnahmen reagiert. Die Mitarbeitenden absolvierten außerdem einen Online-Kurs zu Antidiskriminierung und Antibelästigung.

Weiterhin haben wir unseren Beschäftigten eine Intranet-Plattform zur Verfügung gestellt, über die sie sich zu unserer Arbeit rund um die Bekämpfung von Rassismus und Diskriminierung austauschen können. Überall im Unternehmen unterstützen wir den weiteren Ausbau unserer ‚Employee Resource Groups‘ – spezifische Netzwerke, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus allen Lebensbereichen eine Stimme gegeben wird. Sie dienen ihren Mitgliedern dabei, ein insgesamt vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld zu fördern. Mittlerweile verfügen wir weltweit über mehr als 40 dieser Gruppen, die sich verschiedenen Aspekten rund um das Thema Vielfalt widmen. Dazu gehören Aspekte wie Rasse & ethnische Zugehörigkeit, Glaube & Kultur, Frauen, LGBTQ+, Fähigkeiten und Leben. Die Teilnahme in diesen Gruppen ist freiwillig und steht allen Beschäftigten offen. 

Programm zur Förderung von Diversity, Equity und Inclusion

Im Jahr 2020 haben wir unser Programm zur Förderung von Diversity, Equity und Inclusion überarbeitet und genau definiert, was diese Themen für unser Unternehmen bedeuten: Diversity, Equity und Inclusion bei adidas bedeutet, die individuelle Einzigartigkeit zu fördern und eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen und zu pflegen, in der sich jeder bestmöglich bei der Arbeit entfalten kann. Das Programm unterstreicht unseren Ansatz auf interner wie auch auf externer Ebene. Deshalb haben wir drei strategische Schwerpunktbereiche definiert: 

• Arbeitsplatz: Wir wollen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugehörig fühlen sowie wertgeschätzt und eingebunden werden, um herausragende Ergebnisse zu liefern.
• Belegschaft: Wir wollen die besten Talente für uns gewinnen, fördern und halten und darüber hinaus auf allen Ebenen und in allen Bereichen des Unternehmens Vielfalt leben.
• Markt: Wir wollen die Vielfalt der von uns angesprochenen Communitys auch in unserer Kommunikation sowie in unseren Produkten, Partnerschaften und Investitionen widerspiegeln. 

Im Zuge dieser drei Schwerpunktbereiche haben wir uns auf globaler Ebene zu internen Maßnahmen verpflichtet, um die Inklusion und Gleichstellung bei adidas zu fördern. Diese Verpflichtungen werden durch konkrete Aktionen mit klaren Zeitvorgaben gestützt und die Fortschritte intern kommuniziert. Dieser Aktionsplan unterstreicht unsere Haltung gegen Diskriminierung und Mikroaggressionen.

Eine Maßnahme, zu der wir uns verpflichtet haben, war die Einführung einer globalen Schulung zu Antirassismus und Unvoreingenommenheit: das ‚Creating a Culture of Inclusion (CCI) Team Workout‘. Die Schulung ist für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtend. Sie wurde im dritten Quartal 2020 weltweit gestartet und ist Anfang 2021 abgeschlossen worden. Das Programm umfasst sechs Module, die Themen wie die verschiedenen Ausprägungen von Vielfalt, Privilegien oder inklusives Teamverhalten abdecken. Die Inhalte zielen darauf ab, die Belegschaft für Vielfalt und Inklusion zu sensibilisieren und bewusst zu machen, wie sich diese Aspekte auf die Leistung sowie das Zugehörigkeitsgefühl – individuell und als Team – auswirken können. 

Des Weiteren wollen wir uns bewusst Zeit für unsere internen kulturellen Werte nehmen, um einmal innezuhalten, zu reflektieren, mehr über Inklusion zu erfahren und diese zu feiern. Im September 2020 fand mit dem ‚Global Day of Inclusion‘ der Auftakt zu dieser Initiative statt, die 2021 mit der ‚Global Week of Inclusion‘ fortgesetzt wurde. In Zusammenarbeit mit unseren Leadership Teams, Partnerinnen und Partnern sowie Athletinnen und Athleten weltweit haben wir diese Initiative nun zu einem jährlichen Programmpunkt und festem Bestandteil unserer Bemühungen hinsichtlich Mitarbeiterengagement gemacht. 

Frauen in Führungspositionen

Wir sind davon überzeugt, dass gemischte Führungsteams einen Wettbewerbsvorteil und maßgeblichen Erfolgsfaktor bedeuten. Wir streben danach, eine gleiche Verteilung aller Dimensionen von Vielfalt auf der Führungsebene zu gewährleisten. Dazu gehört auch, unseren Fokus auf Geschlechtergleichheit weiter zu stärken. Grundvoraussetzung für die Erhöhung des Frauenanteils in den obersten Führungsebenen ist die generelle Förderung von Frauen innerhalb des Unternehmens auf allen Ebenen und weltweit. In diesem Zusammenhang haben wir mehrere Initiativen eingeführt, um einen ausgewogenen Nachfolgepool sicherzustellen. Beispielsweise bieten wir unseren weiblichen Talenten Mentoringprogramme und achten bei unseren Global- und Local-High-Potential-Programmen auf Geschlechterbalance.

Zum Ende des Jahres 2022 belief sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit auf 37 % (2020: 35 %). Unser Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2025 auf über 40 % zu steigern. Dieses neue Ziel reflektiert auch unseren Konsumentenfokus, bei dem Frauen eine unternehmensweite Priorität darstellen. Gemäß dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst hat der Aufsichtsrat der adidas AG Ziele für den Anteil von Frauen im Vorstand sowie entsprechende Fristen für die Zielerreichung beschlossen. Der Vorstand hat zudem für die adidas AG Ziele für die ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sowie entsprechende Fristen für die Zielerreichung festgelegt.

Festlegungen zur Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen

Der Vorstand achtet bei der Besetzung von Führungspositionen im Unternehmen auf Vielfalt und strebt dabei insbesondere eine angemessene Beteiligung von Frauen an. Auch der Aufsichtsrat ist der Überzeugung, dass die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen des Unternehmens erforderlich ist um sicherzustellen, dass künftig mehr geeignete Kandidatinnen für Vorstandsposten zur Verfügung stehen. Der Aufsichtsrat unterstützt daher die Initiativen des Unternehmens zum Thema Vielfalt und Inklusion sowie im Bereich der Förderung von Frauen in Führungspositionen. 

Gemäß dem ‚Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst‘ sind vom Aufsichtsrat bzw. vom Vorstand für die adidas AG folgende Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand bzw. in den ersten beiden Führungsebenen sowie Fristen für die Erreichung der Zielgrößen festgelegt worden: 

• Die Zielgröße für den Vorstand beträgt 1/7 bzw. 14,29 %. Für die Erreichung der Zielgröße wird eine Frist bis zum 30. Juni 2022 gesetzt.
• Die Zielgröße für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands beträgt 39 %, die für die zweite Führungsebene 31 %. Die Umsetzungsfrist für beide Ziele endet am 31. Dezember 2023.

Dem Aufsichtsrat müssen gemäß § 96 Absatz 2 Satz 1 AktG mindestens 30 % Frauen und mindestens 30 % Männer angehören. Gemäß § 96 Absatz 2 Satz 3 AktG haben die Anteilseigner- und die Arbeitnehmervertreter jeweils beschlossen, dass die Erfüllung dieses Mindestanteils getrennt erfolgt. Zum 31. Dezember 2018 wurden insgesamt vier Aufsichtsratsmandate der Gesellschaft von Frauen wahrgenommen. Der vorgegebene Mindestanteil wird sowohl auf Seiten der Anteilseigner- als auch auf Seiten der Arbeitnehmervertreter erfüllt. Die Neuwahl der Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat erfolgt auf der Hauptversammlung der adidas AG im Mai 2019, bei welcher der Wahlvorschlag an die Aktionäre mindestens zwei weibliche Anteilseignervertreterinnen vorsehen wird.

DEI Council 

Um uns selbst bezüglich unserer globalen Inklusionsziele Rechenschaft abzulegen, haben wir den globalen DEI Council ins Leben gerufen. Dieser setzt sich aus dem Vorstand und Führungskräften aus Business und den Märkten zusammen. Das Gremium wird dem Business Eigenverantwortung für alle globalen DEI-Initiativen übertragen, strategische Ausrichtung geben, Abstimmung zur Policy und zu Richtlinien sicherstellen und schließlich eine nachhaltige Governance für die Zukunft schaffen. 

Wir sind der Überzeugung, dass eine starke und moderne interne Kommunikationsplattform für die Förderung des Engagements unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Weiterbildung sowie für eine offene Zusammenarbeit innerhalb unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Unsere unternehmensweite interne Plattform für Zusammenarbeit heißt ‚a-LIVE‘. Sie verknüpft die Nutzer über Abteilungen und Standorte hinweg und vereint Intranet, Online-Plattformen für Zusammenarbeit und wichtige Systemanwendungen unter einem Dach. Abteilungen und Teams können so schnell und einfach ihre eigenen Kollaborations- und Kommunikationsplattformen erstellen. So ermöglicht ,a-LIVE‘ unseren Beschäftigten, Wissen auszutauschen, zusammenzuarbeiten und aktuelle Themen zu diskutieren.

Ein vielfältiges Unternehmen zu sein, findet nicht nur im Inneren statt. Wir nehmen aktiv an Konferenzen wie der ‚Women & Work‘ oder ‚Sticks & Stones‘ in Deutschland und ‚Rambo‘ in den USA teil, um zu gewährleisten, dass unsere ganzheitliche Diversity-Strategie beide Geschlechter und alle Orientierungen anspricht und unterstützt. Ganz im Sinne von Unterstützung sind auch unsere aktiven Mitgliedschaften bei ‚Catalyst‘ und ‚Charta der Vielfalt‘, durch die wir neue Kenntnisse erlangen und deutlich machen, wie sehr wir uns der Förderung von Vielfalt in unserer Belegschaft sowie in der Gesellschaft verpflichtet fühlen. Zudem stellen wir regelmäßig unsere Aktivitäten auf den Prüfstand, indem wir an Benchmark-Studien wie dem Corporate Equality Index der Human Rights Campaign (HRC) teilnehmen, um sicherzustellen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Dieser Index bewertet und vergleicht die Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken von Unternehmen im Hinblick auf Inklusion und Gleichstellung der LGBTQ-Gemeinschaft. Wir sind sehr stolz darauf, dieses Jahr mit 100% die Bestmarke erreicht zu haben.

Wir sind überzeugt, dass Vielfalt einen maßgeblichen Einfluss hat. Sie repräsentiert unsere Konsumenten, unsere Werte und die Welt, in der wir leben. Vielfalt setzt unendliche Kreativität frei und ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen, Menschen, die die Welt aus verschiedenen Blickwinkeln sehen, als eine Einheit zusammenkommen, wird dies den Unterschied machen und uns die Kraft geben, Mauern einzureißen, die unüberwindbar scheinen. Die Welt ist ein unglaublich vielfältiger Ort mit unbegrenzten Möglichkeiten, wenn man es richtig macht. Das ist unsere Welt bei adidas – mit Werten, die wir mit Ihnen teilen möchten.

Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem wir ihnen bestmögliche Bedingungen dafür bieten wollen, sich wohlzufühlen und gesund zu bleiben. Unser ganzheitlicher Ansatz berücksichtigt das körperliche, geistige und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten und gründet auf vier Säulen: Einstellung (,Mindset‘), Ernährung, Bewegung und medizinische Dienstleistungen. Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein großes Angebot an Sportmöglichkeiten und -einrichtungen. Dank der Bereitstellung von Spinden und Duschen in vielen Bürogebäuden können die Beschäftigten auch mit dem Rad zur Arbeit fahren oder joggen. So stehen in Herzogenaurach, Portland, Boston, Moskau, Gurugram und Manchester sowie an anderen Standorten weltweit firmeneigene Fitnessstudios zur Verfügung. 

Mit unserem strategischen Partner B.A.D. als Dienstleister für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind wir in der Lage, unseren Beschäftigten vielfältige medizinische Dienstleistungen zu bieten, die weit über die gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Arbeitsmedizin hinausgehen. Zwei Betriebsärzte bieten verschiedene medizinische Dienstleistungen vor Ort an, wie Impfungen, ärztliche Check-ups oder ergonomische Anpassungen des Arbeitsplatzes. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in schwierigen Situationen steht ein anonymer und kostenloser telefonischer Beratungsservice rund um die Uhr zur Verfügung. Des Weiteren bieten wir persönliche Hilfe von Diplompsychologen und Sozialpädagogen an. Unser betriebliches Wiedereingliederungsprogramm dient als Unterstützung für Beschäftigte, die krankheitsbedingt ihrer Arbeit für einen längeren Zeitraum nicht nachgehen konnten.
    
Bewältigung der Coronavirus-Pandemie

Von Beginn der Covid-19-Krise an hatte die Sicherheit und das Wohlergehen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Konsumenten und Partner für uns oberste Priorität. Wir haben zahlreiche Maßnahmen in unseren Bürogebäuden, Geschäften und Logistikzentren weltweit eingeführt, um die durchgängige Sicherheit unserer Belegschaft zu gewährleisten und das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz oder auf Reisen zu begrenzen. Zu diesen Maßnahmen zählen die Ausweitung unserer Hygienekonzepte, die kontinuierliche Beobachtung der aktuellen Lage, eine offene und transparente interne Kommunikation sowie die Einführung strenger Verhaltensregeln. Wir haben beispielsweise die Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten ausgebaut, sodass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter je nach Entwicklung der Fallzahlen in den jeweiligen Ländern bis zu 100 % ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen können.

• Team für das Krisenmanagement: Um die Folgen der weltweiten Corona-Situation abschätzen und die potenzielle Ausbreitung des Virus überwachen zu können, haben wir im Februar einen speziellen Lenkungsausschuss ins Leben gerufen. Zu den Aufgaben dieses funktionsübergreifenden Teams unter der Leitung der Personalabteilung gehört es unter anderem, unsere Märkte über neue Fragestellungen sowie diesbezügliche Standards und Unternehmensrichtlinien zu informieren, um so eine koordinierte Handhabung der Covid-19-Pandemie zu ermöglichen. Das Team erfasst auch die Covid-19-Fälle innerhalb unserer weltweiten Belegschaft und berichtet diese an den Vorstand. Durch diese Maßnahme sind wir in der Lage, bei Bedarf erforderliche Maßnahmen für alle globalen Standorte zu bestimmen. Der Lenkungsausschuss trifft sich bis zu dreimal pro Woche  und bespricht dabei die Fallzahlen innerhalb der Belegschaft, die Auswirkungen auf das Geschäft und aufkommende Fragen. In seinen Treffen überprüft der Ausschuss außerdem aktuelle Richtlinien und berät über Anweisungen und Empfehlungen für das Unternehmen und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Vorstand wird regelmäßig über die neuesten Entwicklungen informiert, mindestens jedoch zweimal pro Monat.
• Abstimmung und Schulung im Personalwesen: Damit unsere HR-Business-Partner in der Lage sind, Fälle zu melden, eine Kontaktverfolgung durchzuführen und sich um mitarbeiterbezogene Krisenereignisse zu kümmern, haben wir globale Schulungen für sie eingeführt. Diese Schulungen werden so oft wie nötig wiederholt, um sicherzustellen, dass sie jederzeit auf die neuesten Entwicklungen eingehen. Um das Bewusstsein für neue Prozesse oder neue Situationen in den Märkten zu schärfen und eine gemeinsame Ausrichtung sicherzustellen, haben wir wöchentliche Online-Konferenzen für die Personalleiter der jeweiligen Märkte eingeführt. In diesen Meetings werden Fragen mit Bezug zu Beschäftigten oder Covid-19 diskutiert und erforderliche Maßnahmen beschlossen.
• Einzelhandel: Bestandteile der Hygienekonzepte in unseren eigenen Einzelhandelsgeschäften sind die Einhaltung von Abstandsregeln und die Installation von Plexiglasscheiben. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Geschäften sind im Hinblick auf Hygienemaßnahmen, Kontaktverfolgung und die Meldung von Fällen geschult worden. Auf diese Weise soll angemessenes Reagieren sichergestellt werden, um die Sicherheit aller Beschäftigten und Kunden zu gewährleisten. Weiterhin haben wir sogenannte ,Retail Response Teams‘ eingerichtet, die für die Umsetzung der Vorschriften und Richtlinien in unseren eigenen Einzelhandelsgeschäften verantwortlich sind.

Arbeitssicherheit

Arbeitssicherheit hat bei adidas seit jeher Priorität. Wir stellen sicher, dass unsere Infrastruktur, Anlagen und Betriebsabläufe den geltenden Standards entsprechen, indem wir ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld schaffen. Die genaue Überwachung unserer Leistung und die Veröffentlichung der Ergebnisse helfen uns, unsere Fortschritte zu verfolgen und Bereiche zu identifizieren, in denen wir unsere Anstrengungen verstärken müssen. In den letzten 10 Jahren hatten wir keine tödlichen Unfälle in adidas eigenen Betrieben (einschließlich eigener Standorte, Büros, Lager, Produktion, Einzelhandelsgeschäfte). Dies gilt sowohl für unsere eigenen Mitarbeiter als auch für alle externen Mitarbeiter, wie z. B. Catering-Personal. 

Bis zum Jahr 2025 haben wir uns zum Ziel gesetzt, null tödliche Unfälle zu verzeichnen, eine Verletzungsrate (Lost Time Injury Rate - LTIR) unter dem Branchendurchschnitt zu erreichen sowie null Berufskrankheiten (Häufigkeitsrate von Berufskrankheiten - OIFR) zu verzeichnen. 

Diese Zahlen werden jährlich bei unseren Audits des Integrierten Managementsystems überprüft.

Mehr Informationen zur Statisik Sicherheit & Gesundheit sind hier zu finden.

Mit #MYBEST verfügt adidas über ein weltweites Konzept zur Förderung der Mitarbeiterleistung und um Spitzenleistungen im Unternehmen weiter voranzubringen. #MYBEST beruht auf vier Elementen und vereint regelmäßige konstruktive Gespräche (,Touch Base‘) zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Führungskraft, regelmäßiges Feedback für Kollegen und Vorgesetzte sowie vierteljährliche Zielsetzung und -beurteilung. Zweimal pro Jahr* finden formale Leistungsbewertungen statt, wobei die Weiterentwicklung bei den monatlichen Gesprächen im Mittelpunkt steht. Für die Weiterentwicklung von #MYBEST ist die Meinung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von zentraler Bedeutung. Die weltweite Befragung zu #MYBEST hat 2019 das zweite Jahr in Folge stattgefunden. Die Ergebnisse bestätigten die positiven Auswirkungen der Verbesserungen des Vorjahrs. Sie liefern zugleich Erkenntnisse, die in Entscheidungen hinsichtlich einer umfassenden Einführung des #MYBEST-Konzepts mit einfließen. Im Jahr 2020 haben wir sichergestellt, dass innerhalb des Unternehmens, selbst in einem sich ständig verändernden Umfeld, Klarheit bezüglich sinnvoller Leistungsgespräche herrscht. Weiterhin haben wir eine Reihe globaler Online-Veranstaltungen gestartet, um allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern praktische Tipps und vorbildhafte Beispiele zu aussagekräftigen Feedback- und Entwicklungsgesprächen an die Hand zu geben. Um das Risiko potenzieller Voreingenommenheit in Leistungsbewertungen zu reduzieren, haben wir allen Führungskräften Instrumente und Richtlinien bereitgestellt, die sie zur Vorbereitung ihrer regulären Leistungsgespräche nutzen können.

*Auf Grundlage der aktuellen Betriebsvereinbarung finden bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Deutschland weiterhin vier Bewertungen statt.

Zum 31. Dezember 2021 waren bei adidas 61.401 Mitarbeiter*innen beschäftigt (2020: 62.285). Davon waren 8.096 bei der adidas AG angestellt (2020: 7.694). Gemessen in Vollzeitäquivalenten haben wir zum Ende des Jahres 2021 53.870 Mitarbeiter*innen beschäftigt (2020: 54.722), darunter 7.241 bei der adidas AG (2020: 6.963). Die Personalkosten lagen 2021 mit 2,451 Mrd. € leicht unter dem Vorjahr (2020: 2,483 Mrd. €). Dies entspricht einem Anteil von 12 % am Umsatz (2020: 13 %). 

• Aufschlüsselung nach Nationalität: Menschen aus fast allen Ländern dieser Welt arbeiten bei adidas; die Unternehmenssprache ist Englisch. Allein am Hauptsitz von adidas in Herzogenaurach arbeiten Menschen aus mehr als 100 Nationen. Bei den weltweit mehr als 60.000 adidas Beschäftigten gehören China (18%), Russland (12%), USA (9%), Deutschland (9%), Japan (4%), Großbritannien, Spanien, Indien und Mexiko (je 3%) und Korea, Frankreich, Portugal, Italien und Südafrike (2%) zu den am stärksten repräsentierten Nationalitäten.
• Aufschlüsselung nach Altersgruppen: Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden bei adidas beträgt weltweit 32 Jahre. Mitarbeitende unter 30 sind mit etwa 50 Prozent die am stärksten vertretene Altersgruppe, etwa 40 Prozent der Belegschaft sind zwischen 30 und 50 Jahre alt. Die über 50-Jährigen machen sechs Prozent der weltweiten Belegschaft aus.
• Anzahl Neueinstellungen: adidas hat im Jahr 2021 weltweit insgesamt 30.625 Beschäftigte eingestellt (2020: 22.037).
• Mitarbeiter, die von einer Gewerkschaft vertreten werden oder unter Kollektivvereinbarungen fallen: In Deutschland werden 60% der Mitarbeiter nach dem Tarifvertrag bezahlt.

Aufgrund der globalen Präsenz der adidas AG, ihrer Produkte und Geschäftspartner ist es erforderlich, dass die Beschäftigten regelmäßig international reisen. Zusammen mit einem externen Kooperationspartner haben wir ein Programm zu Reisemedizin und Reisesicherheit (,Medical and Security Assistance Program‘) eingeführt. Dieser Service unterstützt unsere Beschäftigten, die im Ausland tätig sind oder sich auf Dienstreisen befinden.

Mit dem Programm sind Dienstreisen sicherer und Gefahren transparenter. Der Anbieter ist zur Stelle, wenn auf Reisen medizinische oder sicherheitsrelevante Probleme auftreten. Den Reisenden werden bereits vor Reiseantritt umfangreiche Dienstleistungen angeboten, z. B. Informationen zu empfohlenen Schutzimpfungen, zu reisemedizinischen Beratungsstellen, zur medizinischen Versorgung vor Ort, zu erforderlichen Einreisedokumenten bzw. Visa sowie zu besonderen Sicherheitsvorkehrungen am Reiseziel. Zu den weiteren Dienstleistungen zählen telefonische medizinische Beratung und Sicherheitshinweise, ein weltweiter Überweisungsservice für Ärzte, ein Arzneimittelservice sowie ein Rückholdienst bei medizinischen Notfällen bzw. verschärfter Sicherheitslage.

Die Servicezentralen unseres Partners sind rund um die Uhr für unsere Beschäftigten erreichbar und mit Sicherheitsberatern und Ärzten besetzt, die in Notfall- und Reisemedizin ausgebildet sind. Darüber hinaus verfügt unser Partner über ein weltweites Netzwerk an Kliniken, die eine Betreuung nach internationalen Standards gewährleisten.

Zudem können wir anhand der erhobenen Reisedaten unsere Geschäftsreisenden proaktiv mittels automatisierter E-Mails oder Textnachrichten über aufkommende Gefahrenhinweise, Streiks oder Wetterwarnungen informieren.

Die konzernweite Richtlinie zu Krisen- und Störfallplänen enthält neben festgelegten Verfahren auch interne und externe Meldeanforderungen, um Störfällen effektiv zu begegnen. Unter der Führung der Konzernfunktion Human Resources ergreift das verantwortliche Team für Krisen- und Störfälle geeignete Maßnahmen, um die Risiken für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für unser Unternehmen jederzeit und überall auf der Welt so gering wie möglich zu halten.

Als Unternehmen mit über 60.000 Beschäftigen verfügt die adidas AG über Standards und Regeln, die die Verantwortung des Unternehmens gegenüber seiner globalen Belegschaft definieren.
Diese Rechte und Regeln sind in den Grundsätzen des Arbeitnehmerrechts (‚Labor Rights Principles‘) der adidas AG festgelegt. Im Gegenzug sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu verpflichtet, den ,adidas Code of Conduct‘ (Verhaltenskodex) einzuhalten, der ihre Pflichten in Bezug auf ethisches Verhalten beschreibt.

Charta der Arbeitnehmerrechte

Die Charta der Arbeitnehmerrechte (‚Labor Rights Charter‘) definiert die Verpflichtung des Unternehmens zur Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen. Die Charta ist das Rahmenwerk für mehrere Unternehmensrichtlinien, durch die unsere Verpflichtung Tag für Tag umgesetzt werden. Diese Richtlinien beziehen sich auf Themen wie Rekrutierung, Weiterentwicklung, Chancengleichheit sowie Vergütung und Zusatzleistungen.

Hier klicken, um unsere Labor Rights Charter herunterzuladen.

adidas Code of Conduct (Verhaltenskodex)

Integrität zählt zu den Kernwerten von adidas. Wir erwarten von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie fair und verantwortungsbewusst handeln und bei ihrer Arbeit die entsprechenden Gesetze und Vorschriften einhalten. Um eine gute Corporate Governance zu gewährleisten, haben wir den adidas Verhaltenskodex in unseren internen Richtlinienkatalog (,Global Policy Manual‘) aufgenommen.

Der Kodex ist der Grundpfeiler für ethisches Verhalten am Arbeitsplatz für unsere Beschäftigten. Er definiert verbindliche Regeln für rechtskonformes und ethisches Verhalten gegenüber anderen Beschäftigten, Geschäftspartnern und Dritten, für den Umgang mit Informationen – insbesondere Insider-Informationen – sowie für den Umgang mit finanzbezogenen Angelegenheiten.

Der Verhaltenskodex wird durch verpflichtendes Online-Training unterstützt, das in zehn Sprachen zur Verfügung steht. Das fortlaufende Training zielt darauf ab, Bewusstsein für ethisches und soziales Verhalten zu schärfen und die Einhaltung der Anforderungen zum Datenschutz und anderer Richtlinien zu fördern. Jeder neue Beschäftigte wird automatisch zu dem Training eingeladen.

Mehr Informationen über den adidas Verhaltenskodex sind hier zu finden.

Beschwerden und Verstöße

Wir haben ein weltweites Netzwerk aus derzeit 20 Compliance-Beauftragten geschaffen, um Beschwerden oder Fälle von Nichteinhaltung zu erfassen und zu verfolgen. Im Jahr 2013 wurde die ‚Fair Play Hotline‘ weltweit eingeführt. Über diese Hotline können unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch anonym Beschwerden melden.

Wahrung des Datenschutzes

Datenschutz ist ein wichtiger Aspekt des Compliance-Programms des Unternehmens. Unser Datenschutzsystem dient der Gewährleistung, dass personenbezogene Informationen in Übereinstimmung mit geltendem Recht und globalen internen Richtlinien verwaltet, gespeichert und verarbeitet werden. Alle Beschäftigten erhalten eine Online-Schulung zum Thema Datenschutz. Darüber hinaus durchlaufen alle Abteilungen, die Umgang mit sensiblen Daten haben (z. B. Marketing), spezielle Schulungen.