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Nachhaltigkeit

Beschäftigte in unserer Beschaffungskette

Die Beschäftigten in den Fabriken unserer Zulieferer spielen eine zentrale Rolle in unserem Nachhaltigkeitsprogramm.
Beschäftigte in unserer Beschaffungskette

Aus Sorge um die Arbeitsplatzbedingungen und das Wohlergehen der Beschäftigten in unserer Beschaffungskette haben wir Arbeitsplatzstandards für unsere Beschaffungskette ('Workplace Standards') entwickelt, die neben sozialen Standards auch die Arbeitssicherheit und -gesundheit der Beschäftigten sowie umweltbewusste Betriebsabläufe gewährleisten sollten.

Einige Themen sind für unsere Stakeholder von besonderem Interesse. Sie reichen von gerechten Löhnen, Kinderarbeit und Koalitionsfreiheit bis hin zu Arbeitssicherheit und -gesundheit.

Angemessene Vergütung

Ein existenzsichernder Lohn muss den Lebensunterhalt von Arbeitnehmer*innen und ihren Familien decken sowie einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, der von der Gesell-schaft in ihrer derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklung als akzeptabel angesehen wird. Ein angemessener Lohn orientiert sich umfassender. Als verantwortungsbewusst handelndes Unternehmen ist es unser Ziel, dass die in unserer Beschaffungskette beschäftigten Arbeiter*innen in ihrem Alltag keine Not erleiden müssen. Wir möchten, dass Arbeitnehmer*innen genug verdienen, um ihren Lebensunterhalt zu sichern und darüber hinaus Konsumausgaben tätigen sowie Geld sparen zu können. Dieses Ziel haben wir in den Leitprinzipien unserer Arbeitsplatzstandards (‚Workplace Standards‘) festgeschrieben. Wir suchen Geschäftspartner, die kontinuierlich den Lebensstandard ihrer Beschäftigten durch höhere Lohnsysteme, Sozialleistungen, Sozialprogramme und andere Leistungen, die die Lebensqualität verbessern, schrittweise anheben.

Die Frage nach der Berechnung und Zahlung angemessener Löhne innerhalb globaler Beschaffungsketten ist ein komplexes Thema. Neben den allgemeinen wirtschaftlichen Bedingungen und Lebenshaltungskosten eines Landes haben auch nationale Gesetze und Regierungspolitik sowie eine Vielzahl anderer Variablen Einfluss auf die Festsetzung der Löhne. Als Mitglied der Fair Labor Association (FLA) haben wir unsere Standards zu Einkommen und Vergütung, die Teil unserer ‚Workplace Standards‘ für Lieferanten sind, an die Vergütungsmethodik und Vergleichswerte der FLA angelehnt. In unserem Ansatz zur angemessenen Entlohnung haben wir soweit möglich, auch die Definition und Vergleichswerte (Benchmarks) der Global Living Wage Coalition (GLWC) aufgegriffen, um Lohnfortschritte zu messen und zu verfolgen.

Unser Ansatz bezüglich der Bezahlung angemessener Löhne in unserer Beschaffungskette basiert auf fünf Hebeln, die Lohnentwicklungen beeinflussen: gesetzliche Vorschriften, verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken, Produktivität, Interaktion mit Regierungen sowie Sozialpartnerschaften. Für jeden dieser Hebel haben wir Programme entwickelt, die angemessene Lohn- und Gehaltsfortschritte unterstützen. Hierzu wurden entsprechende Bewertungs-Tools der FLA sowie Richtlinien für Lieferanten angewendet.

Zwischen 2016 und 2018 wurden 48 Lohnbewertungen bei Lieferanten in Kambodscha, Honduras, Indonesien, Ukraine sowie Vietnam durchgeführt, darunter 27 % unserer strategischen Lieferanten weltweit. Die Bewertungsergebnisse haben dazu beigetragen, unsere derzeitige Strategie und unsere Prioritäten im Bereich der angemessenen Entlohnung zu formulieren.

In Zukunft werden unsere Lohnbewertungen anhand der FLA-Tools für faire Entlohnung und das Dashboard zum Benchmarking, zur Verfolgung und Messung des Lohnprozesses genutzt. Die Ergebnisse dieser Bewertungen werden auch dazu beitragen, den Zusammenhang zwischen Lohn und Qualifikation, Lohn und Unternehmensleistung sowie die Notwendigkeit eines wirksamen sozialen Dialogs am Arbeitsplatz zu bewerten. Auf der Basis unserer bisherigen Programme werden wir überdies einen noch stärkeren Fokus auf Gleichberechtigung der Geschlechter, Vergütungsgerechtigkeit und verantwortungsbewusste Beschaffung legen. Unser Ziel ist, Fortschritte bei allen Bewertungskriterien zu erzielen und eine Vergütungsparität bei unseren strategischen Lieferanten bis zum Jahr 2025 zu erreichen. Im Jahr 2021 haben wir Lohn-Benchmarking-Bewertungen zunächst in Kambodscha, Indonesien und Vietnam durchgeführt, die zusammen ca. 50 % unserer strategischen Hersteller ausmachen. Wir werden unser erstes Benchmarking dieser drei Länder im Jahr 2022 abschließen, bevor wir das Benchmarking und die Überwachung unserer strategischen Lieferanten in anderen Ländern im Jahr 2023 und darüber hinaus fortsetzen.

Zur Unterstützung dieser strategischen Ausrichtung werden wir auch weiterhin gezielte Maßnahmen im Rahmen unserer fünf Hebel verfolgen, und zwar wie folgt:

Gesetzliche Vorschriften

Die Sicherstellung angemessener Löhne verlangt zuallererst die Einhaltung gesetzlicher Mindestlohnstandards. Dies ist Grundvoraussetzung für alle unsere Zulieferpartner und klar in unserem ‚Workplace Standards‘ verankert. Wir erwarten von unseren Lieferanten als Arbeitgeber, gesetzliche Mindestlöhne und weitere gesetzlich verbindliche Vergütungen vollständig und pünktlich zu entrichten sowie die Gleichbehandlung der Geschlechter bei der Vergütung sicherzustellen. Einhaltungen der Vorgaben werden durch eigene sowie unabhängige Prüfungen kontrolliert und verifiziert. Dazu nutzen wir auch unsere Beschwerdesysteme.

Im Falle von Abweichungen drängen wir auf Abhilfemaßnahmen zur Beseitigung. Lieferanten, die fortgesetzt gegen unsere Standards verstoßen bzw. nur unzureichende Maßnahmen zur Abstellung von Abweichungen unternehmen, erhalten Verwarnungen, welche auch zu einer Beendigung der Zusammenarbeit führen können. Wann immer neue oder höhere Löhne sowie andere Vergütungen festgelegt werden, sei es durch staatliche Anordnung oder kollektive Vereinbarungen, sind diese von den Lieferanten zu entrichten. Unsere Beschaffungspreise werden von uns als einkaufendes Unternehmen an Veränderungen im Rahmen regelmäßig stattfindender Verhandlungen angepasst und berücksichtigen sich verändernde Lohnkosten. Um den Hebel der gesetzlichen Vorschriften weiter zu stärken, werden wir in den kommenden 5 Jahren folgende Maßnahmen treffen:

  • Durchführung einer Due-Diligence-Prüfung zu Vergütungsfragen auf Lieferantenebene sowie Förderung des Konzepts ‚Gleicher Lohn für gleiche Arbeit‘. Zielsetzung ist, dass sämtliche Abweichungen unverzüglich adressiert und innerhalb der jährlichen Auditintervalle abgestellt werden.
  • Fortsetzung der Bewertung der Entlohnungspraktiken der Hersteller anhand diverser Lohn-Benchmarks, einschließlich des nationalen und sektoralen Mindestlohns und Benchmarks für existenzsichernde Löhne wie der Benchmark der Global Living Wage Coalition.
  • Fortsetzung der Anwendung konsequenter Sanktionsmaßnahmen bei Lieferanten, die gesetzlich vorgeschriebenen Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen nicht einhalten, einschließlich der Nichteinhaltung der staatlich vorgeschriebenen Löhne und Sozialleistungen, oder wenn es zu Verstößen gegen die Vereinigungsfreiheit und negativen Auswirkungen auf Tarifverhandlungen kommt.

Verantwortungsvolle Beschaffungs- und Einkaufspraktiken

Ende 2017 wurde unsere Richtlinie zu verantwortungsvollen Beschaffungs- und Einkaufspraktiken (Responsible Sourcing & Purchasing Policy) veröffentlicht. Damit stellen wir sicher, dass unsere Beschaffungs- und Einkaufspolitiken und -entscheidungen und die sie unterstützenden Prozesse, einschließlich der Lohnzahlung an die Beschäftigten, nicht im Widerspruch zu unseren ‚Workplace Standards‘ stehen oder diese unterlaufen. Im Jahr 2020 haben wir diese Richtlinien durch weitere ‚10 Versprechen‘ ergänzt.

Unser Bekenntnis zu verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken unterstützt unsere Bemühungen zur Sicherstellung angemessener Löhne durch:

  • Training unseres internen Beschaffungspersonals und unserer Lizenzpartner zu verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken.
  • Regelmäßige Prüfung der Auswirkungen auf unsere Lieferanten.
  • Sicherstellung, dass bei Preisverhandlungen staatliche Lohnfestsetzungen oder durch Kollektivvereinbarungen festgelegte Lohnniveaus berücksichtigt werden.
  • Langfristige und stabile Zulieferbeziehungen.

Produktivität

Die Kalkulation eines angemessenen Lohns innerhalb globaler Lieferketten ist ein komplexes Thema und wird in der Regel von Produktivität und Effizienz beeinflusst. Wir fördern Initiativen und Technologien zur Steigerung von Produktivität, Reduzierung von Arbeitszeiten sowie leistungsgerechte Entlohnung bei unseren Lieferanten. Im Zuge der weiteren technologischen Entwicklungen wird sich die Nachfrage nach gut qualifizierten Arbeitskräften und deren Erhalt weiter verstärken, mit positiven Auswirkungen auf die Lohnstrukturen. Gleichermaßen wird infolge der weiteren Technisierung und Automatisierung von Arbeitsprozessen die Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt zurückgehen. Daher müssen wir positiven Nutzen aus den Folgen der weiteren Automatisierungen ziehen und gleichermaßen neue Formen der Arbeit berücksichtigen, die mit diesen Entwicklungen einhergehen.

Wir planen daher Best Practices für Zulieferer zu identifizieren und anzuwenden, um Beschäftigte in Zulieferbetrieben anzuwerben, zu motivieren, weiterzubilden und zu binden. Im Anschluss werden die Maßnahmen fortlaufend messen und prüfen, um sicherzustellen, dass sie unsere Lohnbenchmarks in der Branche erfüllen oder übertreffen, und eine Vergütung bieten, die qualifizierte Arbeitnehmer*innen anzieht, motiviert und bindet.

Interaktion mit Regierungen

Lokale Regierungen spielen eine Schlüsselrolle und tragen Verantwortung, wenn es um den Schutz und die Förderung der Menschenrechte geht, einschließlich der Einhaltung der IAO-Arbeitsübereinkommen und fundamentalen Arbeitsrechte. Die globale COVID-19 Pandemie hat die Notwendigkeit von starken staatlichen Eingriffsmaßnahmen verdeutlicht, um die Rechte und Bedürfnisse von Beschäftigten zu schützen. Regierungen können überdies positiv auf die Gestaltung von Sozialpartnerschaften einwirken und freie Kollektivverhandlungen unterstützen. Um langfristige und nachhaltige positive Effekte in den Lohnstrukturen in Branchen zu erzielen, ist ein fortlaufender Dialog mit lokalen Regierungen erforderlich.

Diesen werden wir in den kommenden Jahren in folgender Form fortsetzen:

  • Dialog mit supranationalen Institutionen, lokalen Regierungen und anderen Stakeholdern über langfristige soziale Sicherungsmaßnahmen für Beschäftigte in Zulieferbetrieben, aufbauend auf dem Dialog zum ‚Call to Action‘ der IAO innerhalb der internationalen Textil- und Bekleidungsindustrie.
  • Dialog mit lokalen Regierungen über die Berücksichtigung von Lebenshaltungskosten und weiterer Bedürfnisse von Beschäftigten bei der Ermittlung und Festlegung von gesetzlichen Mindestlöhnen.

Sozialpartnerschaften

Starke und effektive Sozialpartnerschaften fördern sozialen Dialog und Transparenz und ermöglichen Problemlösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. Sie schaffen zudem einen Mechanismus für Beschäftigte, Arbeitsbedingungen einschließlich Löhne durch freie Kollektivverhandlungen zu vereinbaren. Diese begründen sich durch das IAO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (Nr. 87) und das IAO-Übereinkommen über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen (N.98). Zur Verbesserung des allgemeinen Wohlergehens der Arbeit-nehmer*innen fördern wir Lohnfindungsmechanismen. Diese müssen transparent sein und im Idealfall unter direkter Einbeziehung der Arbeiter*innen entwickelt werden. Dazu eignen sich Verhandlungen oder Tarifverhandlungen mit etablierten und frei gewählten Gewerkschaften oder alternative rechtliche Mittel wie beispielsweise Betriebsräte oder Wohlfahrtsausschüsse.

In den kommenden fünf Jahren planen wir die Fortsetzung folgender Maßnahmen:

  • Unterstützung von lokalen Bemühungen, die auf die Stärkung und Demokratisierung von Vereinigungsfreiheit und dem Recht auf freie Kollektivverhandlungen gerichtet sind.
  • Unterstützung von Lieferanten, sozialen Dialog einschließlich freier Kollektivverhandlungen zu stärken.
  • Zusammenarbeit mit zivilgesellschaftlichen Organisationen und spezialisierten Institutionen, welche die Entwicklung des sozialen Dialogs unterstützen können.


Unsere Fortschritte

  • 1998: adidas veröffentlicht seine ‚Standards of Engagement‘, in denen Erwartungen an Zulieferer im Hinblick auf Löhne und Sozialleistungen enthalten sind.
  • 2001: Wir veröffentlichen weiterführende Leitlinien zu ‚Employment Standards‘ (Beschäftigungsstandards), in denen erklärt wird, wie Löhne und Sozialleistungen (sowie zahlreiche andere Arbeitnehmer*innenrechte) respektiert und eingehalten werden sollen.
  • 2003: Wir geben eine zweijährige Studie zu angemessenen Löhnen in Indonesien in Auftrag, in der verschiedene Methodiken zu existenzsichernden Löhnen untersucht werden.
  • 2003: Wir beauftragen einen führenden Wirtschaftswissenschaftler damit, die Ergebnisse der Indonesien-Studie zu existenzsichernden Löhnen zu überprüfen und Benchmarks für das Land vorzuschlagen.
  • 2004: adidas veranstaltet den ersten von einem multinationalen Unternehmen geleiteten Workshop zu angemessenen Löhnen. Bei der Veranstaltung diskutieren Vertreter von Regierungen, Herstellerbetrieben und Gewerkschaften über verschiedene Konzepte zum existenzsichernden Lohn, über Lohnsteigerungen und die Auswirkungen der Löhne auf die Beschäftigung.
  • 2004: Wir veröffentlichen eine Richtlinie zu Arbeitnehmerkooperativen, um Bauspar- und Baufinanzierungsinitiativen sowie die Bildung von Lebensmittel-Kooperativen auf betrieblicher Ebene zu unterstützen.
  • 2005: Wir geben eine ökonometrische Untersuchung über einen Querschnitt der Schuh- und Bekleidungsherstellern in China in Auftrag. Darin werden Lohn-, Produktivitäts- und Leistungszulagen für Arbeitnehmer*innen analysiert.
  • 2007: Wir geben überarbeitete Arbeitsplatzstandards heraus, in denen die Bestimmungen zu den Löhnen auf den neuesten Stand gebracht werden. Außerdem wird hervorgehoben, dass die Löhne auch einige zusätzliche Ausgaben der Arbeiter*innen und ein Mindestmaß an erspartem Vermögen ermöglichen müssen.
  • 2009: Im Rahmen der ersten Untersuchung der Konzepte zu angemessenen Löhnen von Professor Daniel Vaughan-Whitehead und dem Fair Wage Network gewähren wir Zugang zu ausgewählten Zulieferbetrieben in Asien.
  • 2010: Wir überarbeiten unsere Beschäftigungsstandards und nehmen die Formulierungen zu angemessenen Löhnen darin auf.
  • 2011: In Zusammenarbeit mit dem Fair Wage Network analysieren wir die Angemessenheit der Löhne von 26 Zulieferern in sieben Ländern.
  • 2012: Wir erweitern die Bewertung durch das Fair Wage Network zu einer quantitativen Studie und untersuchen dabei die Ergebnisse der Bewertungen bei vier Zulieferern.
  • 2013: Wir teilen unsere Arbeit und Erkenntnisse  zu angemessenen Löhnen während der europäischen Konferenz zum Thema ‚Living Wage‘ zu existenzsichernden Löhnen in Berlin.
  • 2015: Wir entwickeln unsere Fair Compensation Strategy basierend auf den drei Säulen der UN-Leitprinzipien und in Einklang mit Menschenrechtskonzepten. Wir beginnen, uns an der neu verabschiedeten Fair Compensation Strategy der FLA auszurichten.
  • 2016: Unsere Arbeitsplatzstandards werden aktualisiert und enthalten nun zusätzliche Verpflichtungen in Bezug auf Menschenrechte sowie diverse Bestimmungen, u. a. Löhne und Zusatzleistungen. Wir führen erste Pilotprojekte des FLA Fair Compensation Tools zur Bereitstellung von Lohndaten in Brasilien, Kambodscha, China, Honduras, Indonesien, Mexiko, der Türkei und Vietnam durch.
  • 2017: adidas tritt der FLA Fair Compensation Practitioners Working Group mit dem Ziel bei, die Methodologie und das Tool zur Bereitstellung von Lohndaten zu verbessern. Wir sammeln in Kambodscha, Honduras und der Ukraine Daten, um das erweiterte FLA Fair Compensation Tool zur Bereitstellung von Lohndaten zu testen und mit der Analyse der Löhne in unserer Beschaffungskette zu beginnen.
  • 2018: Wir veröffentlichen unsere Richtlinie zu verantwortungsvollen Beschaffungs- und Einkaufspraktiken und nehmen an der Better-Buying-Umfrage teil, um Feedback von unseren Zulieferern zu erhalten. Zudem wird das Zusammentragen von Lohndaten in unseren zwei größten Beschaffungsländern, Indonesien und Vietnam, abgeschlossen.
  • 2019: Durch unsere regelmäßige und aktive Mitarbeit und Teilnahme an der Practitioners‘ Group der FLA haben wir die Entwicklung von Methoden und Tools zur Sammlung, Analyse und Darstellung von Lohndaten unterstützt. Ergebnisse aus der ‚Better Buying‘-Analyse wurden mit unserem Beschaffungsmanagement erörtert.
  • 2020: Als Antwort auf die COVID-19 Pandemie ist das Unternehmen neben anderen Maßnahmen seiner Verpflichtung zur Zahlung aller hergestellten und sich in der Produktion befindlichen Aufträge nachgekommen.  Wir sind dem IAO ‚Call to Action‘ beigetreten, um die Auswirkungen der COVID-19 Krise auf die Beschäftigten in der weltweiten Textil- und Bekleidungsindustrie zu adressieren.  Wir haben unsere Richtlinie zur verantwortungsvollen Beschaffung- und Einkaufspraktiken durch die ‚10 Versprechen‘ weiter präzisiert.
  • 2021: Wir haben unseren Fair Compensation Plan überarbeitet und zwei Hauptziele und fünf Lohnhebel identifiziert. Wir haben angemessene Löhne in unsere strategischen Prioritäten für 2025 aufgenommen und ‚10 Versprechen‘ von adidas als Teil unserer Richtlinie für verantwortungsvolle Beschaffungs- und Einkaufspraktiken auf unserer Website veröffentlicht.
  • 2022: Wir haben unsere 2020 gestartete Datenerhebung für drei unserer Hauptbeschaffungsländer (Kambodsche, Indonesian und Vietnam) abgeschlossen. Wir haben uns dem FLA-Pilotprojekt zur fairen Entlohnung in Vietnam angeschlossen und die Arbeit der FLA an der Aktualisierung ihres Dashboards für faire Entlohnung weiter unterstützt. Wir haben ein Pilotprojekt zur Vereinigungsfreiheit in Vietnam durchgeführt, um unseren Hebel für Arbeitsbeziehungen und sozialen Dialog zu unterstützen.
Benachteiligte Gruppen

Wir sind der Überzeugung, dass die Menschenrechte und Grundfreiheiten eines jeden Einzelnen respektiert und gewahrt werden müssen. Gleichwohl verdienen benachteiligte Gruppen, Minderheiten oder Menschen, die aufgrund ihrer Umstände anfällig gegenüber Ausbeutung oder dem Missbrauch ihrer Rechte sind, besondere Aufmerksamkeit. Aus diesem Grund haben wir spezielle Programme und Initiativen entwickelt, mit denen wir Themen wie Kinderarbeit, Wanderarbeit, Menschenhandel, Zwangsarbeit und Frauenrechte angehen wollen. Diese Initiativen sind nachfolgend zusammengefasst.

Frauenrechte

Achtung der Menschenrechte der Beschäftigten in unserer Beschaffungskette

Auch wenn die adidas Menschenrechtsrichtlinie nicht ausdrücklich auf Frauenrechte oder die UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (1979) Bezug nimmt, werden diese Rechte durch Rahmenverpflichtungen geschützt, die sicherstellen sollen, dass die Beschäftigten innerhalb der Beschaffungskette gleich behandelt werden und keinerlei Diskriminierung ausgesetzt sind. Im Einklang mit dieser Selbstverpflichtung verfolgen wir in unserem Unternehmen und in unseren Geschäftsbeziehungen einen ganzheitlichen Ansatz mit dem Ziel, Frauenrechte zu wahren, geschlechtliche Gleichstellung zu gewährleisten und Schutz gegen jegliche Form von geschlechterspezifischer Diskriminierung zu gewähren.

Frauen stellen aktuell die Hälfte der weltweiten Mitarbeiterzahl von adidas und sind das dominierende Geschlecht in unserer Beschaffungskette; über 80 % der Arbeitskräfte, die unsere Produkte herstellen, sind Frauen. Nach den internationalen Menschenrechtsbestimmungen genießen Frauen einen besonderen Schutzstatus. In mehreren Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wird auch die Behandlung von Frauen am Arbeitsplatz geregelt. Insbesondere geht es dabei um die Grundsätze einer fairen Behandlung, der Nichtdiskriminierung sowie der gleichen Vergütung und Arbeitsbedingungen.

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie die Rechte der Frauen auf Gesundheit, Bildung und Arbeit achten und fördern. Letzteres beinhaltet sowohl die Chancengleichheit (zum Beispiel durch gerechte Einstellungs- und Personalbindungsstrategien) als auch die Ergebnisgleichheit (zum Beispiel durch gleiche Vergütung und Sozialleistungen während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses). Unser Ansatz folgt den Anforderungen der UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW). (Für eine Definition des Begriffs ‚Diskriminierung’ nach der Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau von 1997 siehe Seite 6 der Publikation „Women’s Rights are Human Rights“ (2014) des Büros des Hochkommissars der Vereinten Nationen für Menschenrechte. Tatsächlich kommen die Grundprinzipien der Frauenrechtskonvention CEDAW sprachlich in unseren Arbeitsplatzstandards und in unseren unterstützenden Richtlinien zu Beschäftigungsstandards, die unsere Geschäftspartner befolgen müssen, zum Ausdruck.

Mit diesen Richtlinien für unsere Zulieferer wollen wir Frauenrechte wahren und schützen. Explizit besagen unsere Richtlinien, dass „Arbeitskräfte nicht diskriminiert werden dürfen aufgrund ihres Geschlechts, ihres Familienstands oder aufgrund von Schwangerschaft oder Stillzeit“. Darüber hinaus muss Frauen zusätzlich zur Gewährleistung gleicher Bedingungen hinsichtlich Vergütung, Zusatzleistungen und Sozialleistungen die Chancengleichheit und Gleichbehandlung beim Zugang zu Weiterbildung, Beschäftigung, Beförderung, Organisation und Entscheidungsfindung zugesichert werden.

Wir wollen bei unseren Hauptzulieferern die Geschlechtersensibilität fördern und sicherstellen, dass alle Beschäftigten die gleichen Chancen, Rechte und Pflichten haben. Um dieses Ziel zu erreichen, hat adidas 2022 seine Gleichstellungsstrategie für Geschäftspartner (‚Gender Strategy for Business Partners‘) ins Leben gerufen, um unsere Hauptzulieferer in diesem Prozess anzuleiten und zu unterstützen. Darüber hinaus haben wir ihnen Leitlinien und ein Tool zur Selbstbewertung in Sachen Geschlechtergleichstellung zugänglich gemacht und vorgestellt, damit diese ihre eigene Gleichstellungsstrategie erarbeiten und umsetzen können. Das Tool wurde entwickelt, um die Zulieferer bei der Ermittlung geschlechtsspezifischer Unterschiede in ihren betrieblichen Praktiken und Verfahren zu unterstützen, um damit die Grundlagen zur Aufstellung einer eigenen Gleichstellungsstrategie zu schaffen. 2023 werden die Zulieferer Verbesserungspläne erarbeiten, um die ermittelten potenziellen Lücken zu schließen. Dies wird uns helfen, die Umsetzung aller Verbesserungspläne zu verfolgen.

In Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen haben wir auch spezifische Orientierungshilfen entwickelt und bieten maßgeschneiderte Programme und Initiativen an, die die Sicherung der Rechte und den Arbeitsschutz der Arbeiterinnen in unserer Beschaffungskette gewährleisten sollen.

  • Gleichstellung und Nichtdiskriminierung: Mithilfe spezifischer Programme und Initiativen unterstützen wir die Gleichstellung und Nichtdiskriminierung innerhalb unserer Beschaffungskette. So überprüfen wir zum Beispiel Verstöße gegen Frauenrechte, einschließlich der Diskriminierung bei Einstellung oder Behandlung von Arbeiterinnen aufgrund von Geschlecht, Alter, Schwangerschaft oder Stillzeit, und suchen aktiv nach Lösungen. Bei sexueller Belästigung verfolgen wir eine Null-Toleranz-Politik, gehen Beschwerden nach und entwickeln Lösungen für die Betroffenen. Wir unterstützen Projekte zur reproduktiven Gesundheit sowie spezifische Gesundheitsprojekte im Rahmen von Schwangerschaft, Geburt und Betreuung nach der Geburt, wie zum Beispiel die Einrichtung von Stillräumen, spezieller Kantinenbereiche/-nahrung für schwangere Arbeiterinnen und die Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen. Wir ermutigen unsere Zulieferer dazu, sich über die rechtlichen Anforderungen hinaus zu engagieren, und – auch durch die Übernahme von Kosten – die Aufklärung und Gesundheit von Frauen und ihren Kindern zu fördern. Wir nehmen an branchenübergreifenden Initiativen wie zum Beispiel dem ‚HERproject’ der Organisation Business for Social Responsibility (BSR) und dem Programm ‚Women in Factories‘ in China teil, um betriebliche Gesundheitsmaßnahmen, finanzielle Einbeziehung und Gleichstellung zu unterstützen. Wir haben Empowerment-Projekte (Projekte zur Förderung der Eigenverantwortung von Frauen) in Auftrag gegeben, um die Einstellung von Arbeiterinnen voranzutreiben, wo kulturelle Normen Beschäftigungsmöglichkeiten einschränken, und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern, um Arbeiterinnen weiterzuqualifizieren, deren Beschäftigungsverhältnisse durch die Einführung neuer Technologien gefährdet sind. Details zu diesen Projekten finden Sie nachstehend.
  • Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Jeder hat das Recht auf „angemessenen Lohn und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit ohne Unterschied; insbesondere wird gewährleistet, dass Frauen keine ungünstigeren Arbeitsbedingungen als Männer haben und dass sie für gleiche Arbeit gleiches Entgelt erhalten ...“ (vgl. Artikel 7(i), Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, 1966. Zu den wesentlichen Bestandteilen unseres Ansatzes für eine faire Bezahlung in der Beschaffungskette gehört es sicherzustellen, dass unsere Zulieferer diesen Grundsatz anerkennen und ihren Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht die gleichen Löhne und Sozialleistungen zahlen. Dies wird durch unsere konsequente Umsetzung der staatlich festgesetzten Vorgaben zum Mindestlohn und der gesetzlichen Überstundenregelungen für Arbeitnehmer bekräftigt. Basierend auf den Ergebnissen unserer Studie über Entgeltzahlungen, die wir in der Vergangenheit in Auftrag gegeben hatten, und basierend auf Daten, die wir bei unseren regelmäßigen Kontrollaktivitäten in den Produktionsstätten erfassen, haben wir hinsichtlich der Entgeltzahlungen einen hohen Umsetzungsstand dieser Forderung erreicht.
  • Leistungen und Ansprüche: Durch unseren engen Dialog mit Zulieferern wird unser Einsatz für eine gerechte Entlohnung durch nachhaltig hohe Standards bei der Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten und -ansprüchen von Frauen ergänzt. Dazu zählen beispielsweise Entgeltfortzahlungen während des Mutterschutzes, Beschränkung der Mehrarbeit von Schwangeren, zyklusbedingte Abwesenheit, die Einrichtung von Betreuungseinrichtungen und Kindertagesstätten usw. Bereits 2001 engagierten wir uns bei Phulki, einer Nichtregierungsorganisation für Frauen- und Kinderrechte in Bangladesch, um Qualität und Zugang zu Tageseinrichtungen zu verbessern, die für junge Mütter bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz von zentraler Bedeutung sind. Angeregt durch diese Partnerschaft setzt sich Phulki auch weiterhin direkt mit den Arbeitnehmerinnen auseinander, um ein Verständnis für ihre Anliegen zu entwickeln und diese weiter zu verfolgen.
  • Sexuelle Belästigung und geschlechtsspezifische Gewalt: Sexuelle Belästigung oder Missbrauch, die wiederholte Verwendung grober oder ungebührlicher Ausdrücke sowie jedwedes Verhalten, das eine Beleidigung oder Einschüchterung von Arbeitern darstellt, ist inakzeptabel. Sexuelle, körperliche oder verbale Belästigung sowie alle sonstigen Handlungen, die ein Klima der Angst, Feindseligkeit oder Beleidigung schaffen, werden als schwerer Verstoß gegen unsere Arbeitsplatzstandards betrachtet. Zum Umgang mit derartigen Vorkommnissen verlangen wir von unseren Zulieferern, geeignete Richtlinien, Verfahren und Schulungsmaßnahmen für Arbeitskräfte und Führungskräfte zu erstellen und Beschwerdesysteme für den Umgang mit den Anliegen der Arbeitskräfte einzuführen. (Details dazu finden Sie in unseren Richtlinien zu Beschäftigungsstandards auf den Seiten 104 bis 107.) Wir führen eine unabhängige Überprüfung dieser Systeme auf ihre Wirksamkeit hin durch und greifen direkt ein, sollten Anhaltspunkte für Fälle sexueller Belästigung in den Betrieben unserer Zulieferer vorliegen.

Projekte zur Förderung der Eigenerantwortung von Frauen

  • Pathways for Promise Program (Bangladesch): Im Rahmen unserer Partnerschaft mit der Asia University for Women nehmen Zulieferbetriebe von adidas in Bangladesch an einem Programm teil, das Arbeiterinnen bei ihrer Weiterqualifizierung an der Universität unterstützt und das es Studentinnen der Universität ermöglicht, ein Praktikum in diesen Fabriken zu absolvieren. Dieses Programm sieht vor, dass die Arbeiterinnen während ihrer Studienzeit vom Produktionsbetrieb bezahlt werden.
  • Women in Factories (China): Dieses Programm wurde in Zusammenarbeit mit Walmart im Jahr 2011 gestartet und wird seither bei einem unserer wichtigsten Zulieferer in Nordchina mit mehr als 16.000 Beschäftigten weitergeführt. Das Programm soll Frauen die Fähigkeiten und Kompetenzen vermitteln, ihre Karrierechancen zu verbessern. Das Themenspektrum umfasst Gesundheit, Kommunikation, Karriereentwicklung und den Erwerb praktischer Fertigkeiten – Fähigkeiten, die die Lebensqualität der Arbeiterinnen und ihrer Familien verbessern können. Jedes Jahr nimmt eine neue Gruppe von Arbeiterinnen an diesem Programm teil.
  • Americas Group (El Salvador und Honduras): Durch die aktive Mitwirkung am Multi-Stakeholder-Programm ‚Americas Group‘ (AG) arbeitet adidas zusammen mit anderen Marken, dem Maquila-Solidaritätsnetzwerk, der Fair Labor Association (FLA) sowie mit lokalen zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich für Arbeits- und Frauenrechte einsetzen, an einer nachhaltigen Lösung für Probleme auf Makro-Ebene, die eine erhebliche Belastung für die Maquila-Arbeiterinnen darstellen. Ein Großteil der Arbeit der AG in Zentralamerika entstand aus der Agenda für Arbeitnehmerinnenrechte in der zentralamerikanischen Maquiladora-Industrie, die 2014 vom zentral-amerikanischen Frauennetzwerk zur Unterstützung der Maquila-Arbeiterinnen (REDCAM) veröffentlicht wurde. Die AG unterstützt vorrangig lokale Maßnahmen zur Identifizierung von Lösungswegen durch die Arbeitgeber, damit diese ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen nachkommen können. Seit 2017 sucht die AG zusätzlich nach Möglichkeiten, die Marken und Fabriken in ihren Bemühungen zu unterstützen, sexuelle Belästigung und andere Formen geschlechtsspezifischer Gewalt am Arbeitsplatz zu erkennen und zu beseitigen.
  • Förderung der Eigenverantwortung von Frauen mit Baidarie (Pakistan): Das 2017 ins Leben gerufene Projekt hat zum Ziel, Frauen durch die Stärkung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten wirtschaftliche Möglichkeiten zu erschließen. Dazu hat es in Heimarbeit tätige Näherinnen, die von der Automatisierung bei der Fußballherstellung betroffen sind, in Fähigkeiten geschult, die vor Ort gebraucht und nachgefragt werden. Dabei wurden Möglichkeiten erschaffen, um ausgebildete Arbeiterinnen in den formellen Sektor einzugliedern und Frauen zu befähigen, eigene gewinnbringende Kleinst- und Kleinbetriebe aufzubauen.
  • Programm zur Förderung der Eigenverantwortung von Frauen (Türkei): adidas führt gegenwärtig ein Pilotprojekt mit einem Bekleidungslieferanten durch, um die Gleichstellung zu fördern und Arbeiterinnen zu stärken. Unser Ziel ist es, in Schulungen, Briefings, Workshops und Aktivitäten am Arbeitsplatz das Bewusstsein der Arbeiterinnen für die Gleichstellung von Frauen und Männern und für Frauenrechte zu erweitern, Solidarität und Kommunikation unter den Arbeiterinnen zu stärken sowie die Kommunikation zwischen männlichen und weiblichen Angestellten und der Betriebsleitung zu intensivieren.
  • UNICEF (Vietnam): UNICEF führt bei Schuh- und Bekleidungslieferanten in Vietnam ein Mitarbeiterprogramm durch, das unter anderem Fragen zum Stillen am Arbeitsplatz, zum Mutterschutz, zur Frauengesundheit und -ernährung, sowie zu Entlohnung und Arbeitszeiten behandelt. Zwei Zulieferer von adidas mit insgesamt fast 76.000 Beschäftigten sind zu diesem Programm angemeldet.

Umfrage zur Zufriedenheit unter Frauen

Im Einklang mit unserer strategischen Zielsetzung für 2020, die Beschäftigten in unserer gesamten Beschaffungskette zu befähigen, begannen wir im Jahr 2016 mit der Durchführung von Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen in Fabriken unserer strategischen Zulieferer. Ziel ist es, die Bedürfnisse der Arbeitskräfte besser zu verstehen und darauf zu reagieren. Die jüngste Umfrage wurde 2017 mit Unterstützung eines externen Partners durchgeführt und und umfasste weibliche Befragte, sowohl Arbeiterinnen als auch Vorgesetzte. Die Ergebnisse zeigen einen klaren Trend hin zu einer positiven Wahrnehmung zum Thema faire Löhne und das Nichtvorhandensein sexueller Belästigung.

Von mehr als 7.500 befragten Arbeiterinnen halten 81,4 % ihre Löhne für ‚fair’ oder ‚sehr fair’, während nur 1,3 % der Befragten ‚unfair’ antworten. Weitere 62,6 % gaben ebenfalls an, für gute Leistungen belohnt zu werden. Zum Thema sexuelle Belästigung bestätigten drei Viertel der Umfrageteilnehmerinnen, dass sie in der Fabrik keinerlei Belästigung oder Missbrauch erlebt oder bezeugt haben.

Insgesamt haben wir 2017 in rund 50 Fabriken in neun asiatischen Ländern, darunter China, Kambodscha, Indien, Indonesien, die Philippinen, Thailand und Sri Lanka Umfragen zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit durchgeführt. Die Umfrageergebnisse bieten einen guten Überblick über unser kontinuierliches Bestreben, die Bedürfnisse unserer Beschäftigten zu verstehen, indem wir ihnen zuhören. Wir nutzen die Umfrageergebnisse, um ein stabiles und vorteilhaftes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, und wir werden den Trend und die Fortschritte in der nächsten Runde verfolgen.

Indigene Völker

Indigene Völker werden im Allgemeinen als Stammes- oder indigene Völker bezeichnet, deren soziale, kulturelle und wirtschaftliche Bedingungen sie von anderen Teilen ihrer nationalen Gemeinschaften unterscheiden. Ihre Beziehung zu dem Land und den natürlichen Ressourcen, von denen sie abhängen, ist untrennbar mit ihrer Identität, ihrer Kultur, ihren Lebensgrundlagen und ihrem physischen und psychischen Wohlbefinden verbunden. Infolgedessen sind indigene Völker oft unverhältnismäßig stark von Klimawandel, Umweltzerstörung, Ressourcenverlust und Vertreibung betroffen und sehen sich mit einem hohen Maß an Armut und schlechtem Zugang zu Bildung und Gesundheit konfrontiert.

adidas verpflichtet sich, die Rechte indigener Völker gemäß der Erklärung der Vereinten Nationen über die Rechte indigener Völker und der ILO-Konvention Nr. 169 (Übereinkommen über indigene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Ländern – ‚Indigenous and Tribal Peoples Convention‘) zu respektieren. Wir verlangen von unseren Herstellern eine freie, vorherige und informierte Zustimmung für die Geländeentwicklung einzuholen, die den Erwerb von Land in der Nähe von Stammesgebieten oder an Orten mit umstrittenen Landrechten erfordert. Wir haben unseren Ansatz und unsere Erwartungen an den IFC-Leistungsstandard Nr. 7: ‚Indigene Völker‘ und die entsprechenden IFC-Richtlinien zum Landerwerb angelehnt. 

In der vorgelagerten Wertschöpfungskette verlangen wir von Zulieferern von Rohstoffen wie Baumwolle und Kautschuk eine Sorgfaltsprüfung in Bezug auf Menschenrechte und Umwelt und die Einhaltung von Standards, die die Rechte indigener Völker berücksichtigen. adidas ist beispielsweise ein Gründungsmitglied von Better Cotton. Das ‚Better Cotton Standard‘-System beschreibt einen ‚High Conservation Value‘-(HCV-)Ansatz für den Baumwollanbau. Das bedeutet, dass Better Cotton-Farmerinnen und -Farmer eine HCV-Bewertung durchführen müssen, bevor sie ein Stück Land für den Baumwollanbau nutzen können. Die Bewertung leitet sie dazu an, Felddaten zu sammeln, sich mit lokalen Interessenvertretern wie Gemeindevorstehern und indigenen Völkern zu beraten und alle verfügbaren Informationen zu analysieren, um HCVs auf ihrem Land zu identifizieren. Sobald die Farmer*innen die HCVs identifiziert haben, hilft Better Cotton ihnen, diese zu verwalten und zu schützen.

Indigene Völker können auch mit der Ausbeutung oder dem Missbrauch ihrer kulturellen und wirtschaftlichen Rechte konfrontiert sein. Bei der Vermarktung und Gestaltung von Produkten ist adidas bestrebt, indigene Kunstwerke, Designs, Symbole und andere Formen des kulturellen Ausdrucks zu respektieren. Wir haben interne Schulungen durchgeführt, um das Bewusstsein für die Bedeutung des Schutzes dieser Rechte zu schärfen.

Kinderarbeit

Die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) definiert Kinderarbeit als Arbeit, die Kinder um ihre Kindheit bringt, ihnen ihr Potenzial und ihre Würde raubt und ihrer psychischen und physischen Entwicklung schadet. Dies schließt Arbeit mit ein, die sich störend auf die Schulbildung der Kinder auswirkt. In unseren ‚Workplace Standards‘ heißt es daher, dass unsere Zulieferer keine Kinder unter 15 Jahren oder schulpflichtige Kinder in Ländern, in denen das schulpflichtige Alter über 15 Jahren liegt, beschäftigen dürfen.

Das Social and Environmental Affairs Team von adidas entstand aus Sorge über die Existenz von Kinderarbeit in globalen Beschaffungsketten. Es zählte Ende der 1990er Jahre zu den wesentlichen Bereichen unserer Arbeit. Gründungsdirektor unseres Programms war ein ehemaliger Vorsitzender der Organisation Save the Children und unsere Richtlinien und Praktiken waren branchenweit führend. Mit dem Aufstieg von Sialkot (Pakistan) zum Zentrum der Fußballherstellung ist uns zu einem frühen Zeitpunkt bewusst geworden, dass wir den zugrunde liegenden Problemen Armut, Arbeitslosigkeit und mangelnder Zugang zu schulischer Bildung nur durch eine Kombination aus Bildungs- und Sozialentwicklungsprogrammen begegnen können. In den vergangenen 15 Jahren haben wir Bildungsprogramme in Sialkot finanziell unterstützt, um die Fußballherstellung in Heimarbeit zu unterbinden und den Kindern aus ländlichen Gebieten dadurch Zugang zu schulischer Bildung zu ermöglichen. Eines dieser Programme begann als branchenweite Initiative, die von der IAO und von UNICEF unterstützt wurde. In der Folge wurde ein unabhängiges und mittlerweile selbstverwaltetes Gremium zur Überwachung des Verbots von Kinderarbeit ins Leben gerufen.

Unser Ansatz für Kinderrechte

In der adidas Menschenrechtsrichtslinie verpflichtet sich das Unternehmen, die Arbeitnehmer*innen- und Menschenrechte der eigenen Mitarbeiter*innen zu wahren und sich für die Achtung und Förderung dieser Rechte in seinen Geschäftsbeziehungen einzusetzen. Die Richtlinie beschreibt die Unterstützung von adidas für die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen und die Grundprinzipien der IAO, einschließlich des Verbots der Kinderarbeit. Innerhalb dieses weit gefassten Rahmens setzt sich adidas für die Rechte von Kindern ein, wie sie in der UN-Kinderrechtskonvention (KRK) festgelegt sind, sowie für den Grundsatz, dass „Bei allen Maßnahmen, die Kinder betreffen … das Interesse des Kindes ein vorrangig zu berücksichtigender Gesichtspunkt ist.“ (Artikel 3 KRK).

Abschaffung von Kinderarbeit: 

Das Engagement von adidas für die Rechte von Kindern zeigt sich in unseren Richtlinien, Verfahren und täglichen Praktiken, sowohl intern als auch in der Art und Weise, wie wir unsere Geschäftsbeziehungen gestalten.

  • Richtlinien und Standards: In unseren Richtlinien zum Verbot von Kinderarbeit steht seit jeher das Wohl des Kindes und der Schutz seiner Interessen im Mittelpunkt. Genauso erkennen wir an, wie wichtig ein Einkommen zur Unterstützung der Haushalte und der schulischen Bildung ist. Unsere bisherigen Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit den Vereinten Nationen und Partnern aus der Industrie bei der Beseitigung der schlimmsten Formen von Kinderarbeit sind Grundlage für unsere Due-Diligence- und Risikominderungsstrategien. Wir weiten unsere Bemühungen weiter aus und wollen auch vorgelagerte Lieferanten, einschließlich Rohmateriallieferanten, erreichen. Obwohl Fälle von Kinderarbeit innerhalb unserer Hauptbeschaffungskette heute sehr selten auftreten, verfügen wir über gezielte Vorgehensweisen, wie wir mit Kinder- und Jugendarbeit umgehen. Wird ein Fall von Kinderarbeit festgestellt, müsste ein Zulieferer den Lohn an die Familie des Kindes weiterbezahlen und dem Kind den Schulbesuch ermöglichen – bis es das gesetzliche Alter für den Berufseintritt erreicht hat. Anschließend muss der Arbeitgeber dem Kind die Wiederanstellung anbieten, und zwar in einer Position, in der weder übermäßige Überstunden noch gefährliche Arbeiten anfallen. In der Vergangenheit haben wir uns oft mit lokalen Nichtregierungsorganisationen zusammengeschlossen, um derartige Angelegenheiten zu verwalten und zu verfolgen bzw. um Unterstützung bei den schulischen Möglichkeiten zu bieten. Für unsere Marke ist es wichtig, dass die gesamte Produktion an autorisierten Standorten stattfindet, sowohl aus Compliance- als auch aus Qualitätsgründen. Wir gestatten weder Heimarbeit noch die Vergabe von nicht genehmigten Unteraufträgen, da beides das Risiko von Kinderarbeit erhöhen kann. Um diese Richtlinie zu unterstützen, setzen wir Tracking-Systeme ein, um sicherzustellen, dass wir über jede Phase des Produktionsprozesses informiert sind und die Bewegung von Produktkomponenten und Materialien bis zum Versand des fertigen Produkts an den Kunden verfolgen können. Alle neuen Zulieferer müssen auf das Bestehen von Kinderarbeit überprüft werden, und wenn dies festgestellt wird, muss das Thema sofort angegangen werden. Wenn ein potenzieller Zulieferer nicht in der Lage oder nicht willens ist, ein Personalmanagementsystem mit den entsprechenden ID-Kontroll- und Verifizierungsverfahren einzurichten, um das Risiko der Kinderarbeit zu minimieren, oder einen konkreten Fall von Kinderarbeit zu beheben, wird er nicht als zugelassener Zulieferer für adidas in Frage kommen. In solchen Fällen würden wir uns an die Arbeitsbehörden und gegebenenfalls an lokale NGOs wenden, um Unterstützung zu erhalten. Unsere Anforderungen beim Umgang mit Kinderarbeit sowie die Beschäftigung von jugendlichen Arbeitnehmer*innen (d. h. Jugendliche unter 18 Jahren, die das gesetzliche Alter für den Berufseintritt erreicht haben) sind in unseren Richtlinien zu Beschäftigungsstandards dargelegt, die jedem einzelnen Zulieferer ausgehändigt werden und auch für jede Vergabe von Unteraufträgen gelten. Diese Richtlinien wurden erstmals im Jahr 2001 herausgegeben und 2010, 2016 und 2020 aktualisiert.
  • Transparenz: Wir verpflichten uns zu Transparenz und veröffentlichen die Namen und Standorte unserer Hauptzulieferer und ihrer unmittelbaren Unterauftragnehmer, einschließlich derjenigen, die indirekt über Lizenznehmer und Vertreter für uns produzieren. Wir veröffentlichen auch Listen unserer Tier-2-Materialzulieferer. Wir sind uns bewusst, dass es Teile unserer Beschaffungskette gibt, die von unserem allgemeinen Überwachungsprogramm nicht erfasst werden. Dies gilt zum Beispiel für die Beschaffung von Rohstoffen wie Baumwolle. Baumwolle ist ein landwirtschaftliches Produkt, das oft in Kleinbetrieben oder von Pachtbauern in den Entwicklungsländern angebaut wird. Solche Anbaumethoden bergen das Risiko von Kinderarbeit, da die Bauern und ihre Familien darum kämpfen, zu überleben und ein Einkommen aus dieser wasserempfindlichen Pflanze zu erzielen. Um dieses Risiko einzudämmen und andere Probleme in Bezug auf Arbeit und Lebensunterhalt in den Griff zu bekommen sowie Umweltverbesserungen und die Bewirtschaftung von Wasserressourcen zu unterstützen, beziehen wir 100 % unserer Baumwolle über Better Cotton (BC). Die von BC bezogene Baumwolle unterliegt einem Sicherungssystem, das internationale Arbeitsnormen einhält und unter anderem den Einsatz von Zwangs- und Kinderarbeit ausschließt. Einschlägige Fallstudien und Bewertungen unserer Arbeit zur Bekämpfung von Kinderarbeit in unserer Beschaffungskette finden Sie unter: Stop Child Labour, Child Labour in the Leather Footwear Industry, Dezember 2012; CSR Asia, Joining the dialogue: Gefährdete Kinder und Unternehmen, 2013; Fair Labor Association, Bewertung von adidas für die Reakkreditierung, Oktober 2017.
  • Kinderrechte: Die Rechte von Kindern sind in den internationalen Menschenrechtsgesetzen verankert und stellen eine staatliche Verpflichtung dar. Die Kinderrechtskonvention von 1989 geht über ein Verbot oder die Abschaffung von Kinderarbeit hinaus und berücksichtigt auch den Schutz und die Förderung eines breiteren Spektrums von Kinderrechten, die in vier Schlüsselprinzipien zusammengefasst sind: (1) Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit für Kinder, (2) Das Wohl des Kindes muss vorrangig berücksichtigt werden, (3) Das Recht des Kindes auf Leben, Überleben und Entwicklung, (4)  Die Meinung des Kindes ist wichtig. adidas bekennt sich zu den 2012 von UNICEF veröffentlichten ‚Children's Rights and Business Principles‘ (CRBPs). Die CRBP zeigen eine Reihe von Maßnahmen auf, die Unternehmen ergreifen sollten, um die möglichen Auswirkungen von Unternehmen auf Kinder am Arbeitsplatz, auf dem Markt, in der Gemeinde und in der Umwelt zu berücksichtigen.

Wir verpflichten uns, die Rechte von Kindern zu respektieren. Wir tun dies durch unsere Bemühungen, Kinderarbeit zu beseitigen und jungen Menschen in unserer globalen Beschaffungskette menschenwürdige Arbeit zu bieten, wie bereits beschrieben, und durch unser Engagement für: Gewährleistung des Schutzes und der Sicherheit von Kindern in allen unseren Geschäftsaktivitäten und Einrichtungen; Sicherstellung, dass Produkte und Dienstleistungen sicher sind; Einsatz von Marketing und Werbung, die die Rechte von Kindern respektieren und unterstützen; Respektierung und Unterstützung der Rechte von Kindern in Bezug auf die Umwelt; Hilfe beim Schutz von Kindern in Notsituationen; Verstärkung der Bemühungen von Gemeinden und Regierungen, die Rechte von Kindern zu schützen und zu erfüllen

  • Sicherstellung der Sicherheit von Produkten und Dienstleistungen: Unser Produktsicherheitsteam stellt sicher, dass alle Produkte, die von Kindern verwendet werden könnten, gemäß den einschlägigen nationalen und internationalen Normen entwickelt und getestet werden. Darüber hinaus werden Produktsicherheitsgesetze, die spezifische Anforderungen für bestimmte Altersgruppen oder Größenformate von Kindern festlegen, mit besonderer Sorgfalt angewandt. Wir sind in unserer Branche weiterhin führend im Bereich des sicherheitsrelevanten Chemikalienmanagements und der physikalischen Produktanforderungen und versuchen sicherzustellen, dass Produkte und Dienstleistungen, die für Kinder bestimmt sind oder mit denen Kinder in Berührung kommen können, sicher sind und keinen Schaden verursachen. Unsere Produktkennzeichnung und -informationen sind beispielsweise klar, genau und vollständig, einschließlich Altersbeschränkungen und Verbraucherhinweisen. So können Eltern und Kinder fundierte Entscheidungen treffen. Wir sind auch bestrebt, das Risiko zu verhindern - und zu beseitigen -, dass Produkte und damit verbundene Dienstleistungen dazu verwendet werden, Kinder zu missbrauchen, auszubeuten oder ihnen auf andere Weise zu schaden. Dazu gehört auch die Entwicklung von Richtlinien für soziale Medien und den Datenschutz, um die Rechte von Kindern zu schützen, die über E-Commerce- oder Online-Plattformen mit unserem Unternehmen in Kontakt treten wollen.
  • Schutz von Kindern in Notsituationen: Der Schutz von Kindern steht im Mittelpunkt unserer Nothilfe und humanitären Hilfe. Wir haben jahrzehntelange Partnerschaften mit SOS-Kinderdörfern, Save the Children, Habitat for Humanity und anderen gemeinnützigen Organisationen. In der Vergangenheit haben wir Hilfsmaßnahmen für Familien und Kinder, die von der Rohingya-Flüchtlingskrise betroffen waren, aktiv unterstützt und finanziert. Dazu gehörten sowohl Geld- als auch Sachspenden an Kinderrechtsorganisationen, die in den Rohingya-Flüchtlingslagern in Bangladesch tätig sind. Ähnliche Geld- und Sachspenden gingen an Hilfsorganisationen, die in den syrischen Flüchtlingslagern in der Türkei tätig sind, wo fast 50 % der in diesen Lagern untergebrachten Menschen unbegleitete Minderjährige sind. Wir haben auch dazu beigetragen, syrische Flüchtlingskinder, die in die Türkei geflohen sind, zu schützen, indem wir das Bewusstsein für das erhöhte Risiko von Gewalt, Missbrauch und Ausbeutung von Kindern in einem solchen Umfeld geschärft haben. In Zusammenarbeit mit der Fair Labor Association und dem türkischen Arbeitsministerium haben wir ein Merkblatt für Arbeitgeber zur Verhinderung von Kinderarbeit in arabischer und türkischer Sprache erstellt und verteilt, in dem sie über die einschlägigen Gesetze und Vorschriften sowie über die Geldstrafen bei Nichteinhaltung informiert werden.
  • Das Recht auf Spiel und der Schutz von Kindern im Sport: Als globales Sportartikelunternehmen setzt sich adidas seit langem für das Recht von Kindern auf Spiel und den Zugang zu Sport ein. Um dies zu erreichen, haben wir mehrere Initiativen ins Leben gerufen und daran teilgenommen. Erst kürzlich hat adidas mit dem chinesischen Bildungsministerium zusammengearbeitet und rund 50.000 chinesische Sportlehrer*innen geschult, die ihrerseits in mehr als 20.000 Schulen Fußball unterrichten und damit insgesamt 20 Millionen Kinder und Jugendliche erreichen. In Zusammenarbeit mit der UNESCO beteiligt sich adidas auch am Programm ‚Fußball für Schulen‘, der Fédération Internationale de Football Association (FIFA), das darauf abzielt, Kindern Fußball näher zu bringen, indem Fußballaktivitäten in die Lehrpläne für den Sportunterricht integriert werden. Dieses internationale Sportprogramm richtet sich an über 700 Millionen Schulkinder. Als Sponsor von Vereinen, Spieler*innen und Sportverbänden – wie der FIFA – haben wir uns mit unseren Partnern über die Frage des Kinderschutzes, insbesondere für junge Profis, ausgetauscht. Im Rahmen dieses Engagements haben wir uns auch an das Centre for Sports and Human Rights in Genf gewandt, das sich aktiv für den Schutz von Kindern bei großen Sportereignissen wie der FIFA Fußball-Weltmeisterschaft einsetzt. adidas ist neben UN-Organisationen, Regierungen, Gewerkschaften und anderen zivilgesellschaftlichen Gruppen Mitglied des Beirats des Zentrums.
Wanderarbeit

Wir arbeiten eng mit der internationalen Arbeitsorganisation (IAO) sowie mit Nichtregierungsorganisationen zusammen, um die Rechte von Wanderarbeiter*innen, die innerhalb unserer Beschaffungskette tätig sind, zu schützen. Im Rahmen dessen haben wir auch Richtlinien und Best Practices für die Branche entwickelt, um die Ausbeutung durch Vermittler und skrupellose Arbeitsagenturen zu beseitigen sowie Freizügigkeit, Gleichbehandlung und ordentliche Arbeitsverträge für Wanderarbeiter*innen sicherzustellen. Weitere Einzelheiten sind in unserer Unternehmensrichtlinie bezüglich Beschäftigungsstandards nachzulesen.

adidas hat die Erklärung der American Apparel Footwear Association und der FLA (AAFA-FLA) zur verantwortungsvollen Rekrutierung unterzeichnet. Anfang 2019 haben wir allen Geschäftspartnern weltweit unsere Richtlinie zum Verzicht auf Vermittlungsgebühren mitgeteilt. Unsere Zusammenarbeit mit der Internationalen Organisation für Migration der Vereinten Nationen umfasst spezielle Schulungen und Sorgfaltsmaßnahmen für unsere Geschäftspartner in den Aufnahmeländern und für Personaldienstleister in den Entsendeländern. Im Rahmen unserer Bemühungen, die Risiken ausländischer Arbeitskräfte zu erfassen, haben wir Länder mit hohem Migrationsrisiko wie Taiwan und Thailand identifiziert und arbeiten eng mit Geschäftspartnern zusammen, um deren Einhaltung unserer Anforderung, keine Vermittlungsgebühren zu erheben, zu unterstützen.

Forced Labor

adidas untersagt ausdrücklich jede Form der Zwangsarbeit und des Menschenhandels bei allen Geschäftstätigkeiten des Unternehmens sowie innerhalb unserer globalen Beschaffungskette. Wir begegnen Zwangsarbeit, Menschenhandel und Sklaverei mit einem Null-Toleranz-Ansatz. 

Klicken Sie hier, um mehr über unseren Ansatz zu Zwangsarbeit zu lesen.

Koalitionsfreiheit und Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen

Als verantwortungsbewusstes Unternehmen sind wir überzeugt, dass die Kommunikation zwischen Belegschaft und Management essenziell für den Erfolg eines jeden Unternehmens ist. Beschäftigte müssen Zugriff auf effektive Kommunikationsmöglichkeiten mit ihren Arbeitgebern und Managern haben, sowohl um ihre sozialen und wirtschaftlichen Rechte auszuüben als auch um Probleme und Konflikte am Arbeitsplatz lösen zu können.

Eine wichtige Möglichkeit, diesen Dialog zwischen Beschäftigten und Management zu führen, sind Gewerkschaften. Unsere Arbeitsplatzstandards legen ausdrücklich fest, dass unsere Zulieferer das Recht ihrer Arbeitnehmer*innen, Vereinigungen nach eigener Wahl beizutreten sowie an Tarifverhandlungen teilzunehmen, anerkennen und respektieren müssen. Unsere Geschäftspartner müssen zudem Mechanismen für die Beilegung von Arbeitskonflikten, einschließlich Beschwerden ihrer Arbeitnehmer*innen, entwickeln und vollständig implementieren sowie eine effektive Kommunikation mit den Arbeitnehmer*innen und ihren Vertreter*innen sicherstellen.

Das Recht eines jeden Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit muss geschützt werden und kein Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminiert werden.Unser Ansatz für eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz und die Sicherstellung der Koalitionsfreiheit in unserer globalen Beschaffungskette baut auf drei Grundpfeilern auf und steht im Einklang mit den grundlegenden Menschenrechtskonzepten.

 

RESPEKTadidas erkennt  das Recht aller Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit sowie ihr Recht, der Arbeitnehmervertretung ihrer Wahl beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen an und respektiert diese Rechte. Eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz ist der Grundstein unserer Bemühungen zur Einhaltung der Sozialstandards. Daher ist es von grundlegender Bedeutung, dass Arbeitnehmer*innen ihr Recht auf freie Kommunikation und Interaktion mit dem Management ausüben. adidas nimmt eine neutrale Haltung gegenüber der rechtmäßigen Gründung von Arbeiterorganisationen, insbesondere Gewerkschaften, ein. Durch die Interaktion mit unseren Geschäftspartnern wollen wir das Recht der Arbeitnehmer*innen, diesbezüglich eigene Entscheidungen zu treffen – frei von unrechtmäßigen Eingriffen –, schützen sowie sicherstellen, dass sie ein Mitspracherecht am Arbeitsplatz haben.
SCHUTZ

Unsere Zulieferer müssen das Recht der Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit anerkennen und respektieren, ebenso wie ihr Recht, der Arbeitnehmervertretung ihrer Wahl beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen. Liegen Belege für die Nichteinhaltung von Vorschriften vor, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und arbeiten aktiv mit unseren Zulieferern zusammen, um Verbesserungen voranzutreiben und eine weitere Nichteinhaltung zu verhindern. Wir wollen die Rechte der Beschäftigten direkt schützen, indem wir erkannte Probleme überwachen und beheben sowie, wo möglich, von vornherein verhindern.

Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit mit unseren Geschäftspartnern ist deren umfassende Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Wir bestehen darauf, dass unsere Zulieferer das Recht ihrer Beschäftigten, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie an Tarifverhandlungen und gegebenenfalls legalen Streiks teilzunehmen, anerkennen und respektieren. Sollten nationale Gesetze die Koalitionsfreiheit einschränken, sollten Zulieferer Maßnahmen ergreifen, um offene und effektive Kommunikationswege für Beschäftigte zu entwickeln, um in einem positiven Umfeld Probleme besprechen und Sorgen äußern zu können.

Durch interne und externe Audits, Hotlines für Beschäftigte und Beschwerdeprozesse überprüfen wir, ob unsere Zulieferer Vorschriften einhalten. Das direkte Feedback der Beschäftigten und ihrer gewählten Vertreter*innen ist dabei ein wichtiger Indikator für uns, wenn wir die Implementierung der Koalitionsfreiheit prüfen. Liegen Belege für die Nichteinhaltung von Vorschriften vor, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und arbeiten aktiv mit unseren Zulieferern zusammen, um Verbesserungen voranzutreiben und eine weitere Nichteinhaltung zu verhindern. Erfüllt ein Zulieferer allerdings unsere Erwartungen nicht oder ergreift er keine notwendigen Abhilfemaßnahmen und Vorkehrungen werden wir Maßnahmen einleiten, die bis hin zur Beendigung der Geschäftsbeziehung reichen.

FÖRDERUNG

Wir beraten und ermutigen unsere Geschäftspartner, Wege und Maßnahmen zu finden, um gute Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen aufzubauen, allen voran durch die Förderung von Systemen der Arbeitnehmervertretung, das Management von Beschwerden der Beschäftigten und die Sicherstellung einer effektiven Kommunikation mit den Arbeitnehmern und ihren Vertreter*innen. Wir wollen unterstützen und beeinflussen. Wir ermutigen unsere Zulieferer, ihren Verpflichtungen als Unternehmen nachzukommen, indem sie die UN-Leitprinzipien einhalten.

Wir sind überzeugt, dass eine effektive Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen fester Bestandteil guter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und ausschlaggebend für faire und gesetzeskonforme Bedingungen am Arbeitsplatz ist. Wir ermutigen unsere Zulieferer aktiv, Mechanismen zu etablieren, um Arbeitskonflikte und Beschwerden der Beschäftigten in einem positiven Umfeld zu lösen. Diese Mechanismen sollen eine offene und effektive Kommunikation mit Arbeitnehmern und ihren Vertretern ermöglichen. Zum Beispiel:

  • Arbeitnehmervertretungssystem: Zulieferer sollten ein Umfeld schaffen, das es ihren Arbeitnehmer*innen ermöglicht, ihre eigenen Vertreter*innen durch allgemeine Zustimmung oder Wahl frei zu bestimmen und sich mit diesen regelmäßig zu treffen, um Probleme und Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen sowie – sofern Gewerkschaften vorhanden sind – an Tarifverhandlungen teilzunehmen.
  • Vorschlags- und Beschwerdesysteme: Zulieferer müssen Beschwerdesysteme einrichten, über die Beschäftigte frei und (falls gewünscht) anonym jegliche Beschwerden oder Vorschläge mitteilen können. Alle Beschwerden und Vorschläge müssen angemessen berücksichtigt und zeitnah beantwortet werden.
  • Hotline für Beschäftigte: Das adidas SEA-Team verpflichtet alle autorisierten Zulieferer, ein Poster zur Hotline des Unternehmens aufzuhängen. Dieses soll die Beschäftigten ermutigen, ihre Sorgen/Beschwerden entweder über interne Kommunikationskanäle des Arbeitgebers zu äußern oder direkt dem SEA-Team per E-Mail, auf dem Postweg oder telefonisch mitzuteilen.

 

Liegen uns Beweise vor, dass Regierungen ihren Untersuchungspflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen und die Koalitionsfreiheit der Beschäftigten entlang unserer Beschaffungskette nicht schützen, stellen wir eine Petition und fordern effektive Abhilfemaßnahmen. Wir haben auch schon Schritte unternommen, um mehr Raum für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten zu schaffen.

In Indonesien waren wir z. B. eine führende Partei in einem Multi-Stakeholder-Prozess mit lokalen Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und Zulieferern, um ein Protokoll zur Koalitionsfreiheit zu erstellen – ein grundlegendes Rahmenwerk für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten am Arbeitsplatz. An anderen Orten haben wir zusammen mit Beamt*innen des Arbeitsministeriums, Gewerkschaften und Zulieferern Schulungen zum Thema Koalitionsfreiheit veranstaltet. Ziel war es, Beschäftigte über ihr Recht, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie über ihr Recht auf gewerkschaftliche Interessensvertretung aufzuklären und dafür zu sensibilisieren.

Sicherheit und Gesundheit

Die Beschäftigten in den Betrieben sehen sich dem Risiko von Feuer, Unfällen und giftigen Substanzen ausgesetzt. Aus unseren „Workplace Standards" geht ausdrücklich hervor, dass die Beschäftigten vor diesen Risiken geschützt werden müssen. Darüber hinaus muss gewährleistet sein, dass angemessene Beleuchtungs-, Belüftungs- und Heizungsanlagen sowie geeignete sanitäre Einrichtungen vorhanden sind.

Damit unsere Zulieferer die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten sicherstellen können, eignet sich ein strukturierter Ansatz am besten. Daher fordern wir von unseren Zulieferern ein Managementsystem zum Arbeitsschutz, das die Normen und Verfahren des internationalen Standards OHSAS 18001 erfüllt.

Aufgrund unserer eigenen Kontrollen wissen wir, dass die Nichteinhaltung guter Arbeitsschutzpraktiken in der Vergangenheit für etwa die Hälfte aller Verstöße gegen unsere „Workplace Standards" verantwortlich war. Daher unterstützen wir die Zulieferer weiterhin mit großer Sorgfalt dabei, Managementsysteme zum Arbeitsschutz zu etablieren. Wir stellen Richtlinien und Schulungsmodule bereit, mit deren Hilfe die Anforderungen unserer Standards erfüllt werden können. Außerdem unterstützen wir eine Akademie, um die Zahl der qualifizierten Manager im Bereich Umwelt- und Arbeitsschutz in Südchina zu erhöhen.

Umgang mit Chemikalien

In den weltweiten Beschaffungsketten für Textilien und Bekleidung kommen häufig Chemikalien zum Einsatz: von den Baumwollfeldern über die Textilfabriken und Färbereien, in denen die Stoffe gefertigt werden, bis hin zur Bekleidungsproduktion. Wir streben eine Zusammenarbeit mit unseren Zulieferern und der chemischen Industrie an, um die Freisetzung gefährlicher Chemikalien innerhalb unseres Einflussbereichs weitestgehend zu eliminieren und zu reduzieren. Jedoch stellt der Umgang mit Chemikalien in einer mehrstufigen Beschaffungskette eine komplexe Herausforderung dar und verlangt, dass zahlreiche Akteure zur Umsetzung effektiver und nachhaltiger Lösungen beitragen.


Chemikalienmanagement bei adidas

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