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Nachhaltigkeit

Beschäftigte in unserer Beschaffungskette

Die Beschäftigten in den Fabriken unserer Zulieferer spielen eine zentrale Rolle in unserem Nachhaltigkeitsprogramm.
Beschäftigte in unserer Beschaffungskette

Aus Sorge um die Arbeitsplatzbedingungen und das Wohlergehen der Beschäftigten in unserer Beschaffungskette haben wir Arbeitsplatzstandards (‚Workplace Standards‘) für unsere Beschaffungskette entwickelt, die neben sozialen Standards auch die Arbeitssicherheit und -gesundheit der Beschäftigten sowie umweltbewusste Betriebsabläufe gewährleisten sollten. Einige Themen sind für unsere Stakeholder von besonderem Interesse. Sie reichen von gerechten Löhnen, Kinderarbeit und Koalitionsfreiheit bis hin zu Arbeitssicherheit und -gesundheit.

Angemessene Vergütung

Ein existenzsichernder Lohn muss den Lebensunterhalt von Arbeitnehmer*innen und ihren Familien decken sowie einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, der von der Gesell-schaft in ihrer derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklung als akzeptabel angesehen wird. Ein angemessener Lohn orientiert sich umfassender. Als verantwortungsbewusst handelndes Unternehmen ist es unser Ziel, dass die in unserer Beschaffungskette beschäftigten Arbeiter*innen in ihrem Alltag keine Not erleiden müssen. Wir möchten, dass Arbeitnehmer*innen genug verdienen, um ihren Lebensunterhalt zu sichern und darüber hinaus Konsumausgaben tätigen sowie Geld sparen zu können. Dieses Ziel haben wir in den Leitprinzipien unserer Arbeitsplatzstandards (‚Workplace Standards‘) festgeschrieben. Wir suchen Geschäftspartner, die kontinuierlich den Lebensstandard ihrer Beschäftigten durch höhere Lohnsysteme, Sozialleistungen, Sozialprogramme und andere Leistungen, die die Lebensqualität verbessern, schrittweise anheben.

Die Frage nach der Berechnung und Zahlung angemessener Löhne innerhalb globaler Beschaffungsketten ist ein komplexes Thema. Neben den allgemeinen wirtschaftlichen Bedingungen und Lebenshaltungskosten eines Landes haben auch nationale Gesetze und Regierungspolitik sowie eine Vielzahl anderer Variablen Einfluss auf die Festsetzung der Löhne. Als Mitglied der Fair Labor Association (FLA) haben wir unsere Standards zu Einkommen und Vergütung, die Teil unserer ‚Workplace Standards‘ für Lieferanten sind, an die Vergütungsmethodik und Vergleichswerte der FLA angelehnt. In unserem Ansatz zur angemessenen Entlohnung haben wir soweit möglich, auch die Definition und Vergleichswerte (Benchmarks) der Global Living Wage Coalition (GLWC) aufgegriffen, um Lohnfortschritte zu messen und zu verfolgen.

Unser Ansatz bezüglich der Bezahlung angemessener Löhne in unserer Beschaffungskette basiert auf fünf Hebeln, die Lohnentwicklungen beeinflussen: gesetzliche Vorschriften, verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken, Produktivität, Interaktion mit Regierungen sowie Sozialpartnerschaften. Für jeden dieser Hebel haben wir Programme entwickelt, die angemessene Lohn- und Gehaltsfortschritte unterstützen. Hierzu wurden entsprechende Bewertungs-Tools der FLA sowie Richtlinien für Lieferanten angewendet.

Zwischen 2016 und 2018 wurden 48 Lohnbewertungen bei Lieferanten in Kambodscha, Honduras, Indonesien, Ukraine sowie Vietnam durchgeführt, darunter 27 % unserer strategischen Lieferanten weltweit. Die Bewertungsergebnisse haben dazu beigetragen, unsere derzeitige Strategie und unsere Prioritäten im Bereich der angemessenen Entlohnung zu formulieren.

In Zukunft werden unsere Lohnbewertungen anhand der FLA-Tools für faire Entlohnung und das Dashboard zum Benchmarking, zur Verfolgung und Messung des Lohnprozesses genutzt. Die Ergebnisse dieser Bewertungen werden auch dazu beitragen, den Zusammenhang zwischen Lohn und Qualifikation, Lohn und Unternehmensleistung sowie die Notwendigkeit eines wirksamen sozialen Dialogs am Arbeitsplatz zu bewerten. Auf der Basis unserer bisherigen Programme werden wir überdies einen noch stärkeren Fokus auf Gleichberechtigung der Geschlechter, Vergütungsgerechtigkeit und verantwortungsbewusste Beschaffung legen. Unser Ziel ist, Fortschritte bei allen Bewertungskriterien zu erzielen und eine Vergütungsparität bei unseren strategischen Lieferanten bis zum Jahr 2025 zu erreichen. Im Jahr 2021 haben wir Lohn-Benchmarking-Bewertungen zunächst in Kambodscha, Indonesien und Vietnam durchgeführt, die zusammen ca. 50 % unserer strategischen Hersteller ausmachen. Wir werden unser erstes Benchmarking dieser drei Länder im Jahr 2022 abschließen, bevor wir das Benchmarking und die Überwachung unserer strategischen Lieferanten in anderen Ländern im Jahr 2023 und darüber hinaus fortsetzen.

Zur Unterstützung dieser strategischen Ausrichtung werden wir auch weiterhin gezielte Maßnahmen im Rahmen unserer fünf Hebel verfolgen, und zwar wie folgt:

Gesetzliche Vorschriften

Die Sicherstellung angemessener Löhne verlangt zuallererst die Einhaltung gesetzlicher Mindestlohnstandards. Dies ist Grundvoraussetzung für alle unsere Zulieferpartner und klar in unserem ‚Workplace Standards‘ verankert. Wir erwarten von unseren Lieferanten als Arbeitgeber, gesetzliche Mindestlöhne und weitere gesetzlich verbindliche Vergütungen vollständig und pünktlich zu entrichten sowie die Gleichbehandlung der Geschlechter bei der Vergütung sicherzustellen. Einhaltungen der Vorgaben werden durch eigene sowie unabhängige Prüfungen kontrolliert und verifiziert. Dazu nutzen wir auch unsere Beschwerdesysteme.

Im Falle von Abweichungen drängen wir auf Abhilfemaßnahmen zur Beseitigung. Lieferanten, die fortgesetzt gegen unsere Standards verstoßen bzw. nur unzureichende Maßnahmen zur Abstellung von Abweichungen unternehmen, erhalten Verwarnungen, welche auch zu einer Beendigung der Zusammenarbeit führen können. Wann immer neue oder höhere Löhne sowie andere Vergütungen festgelegt werden, sei es durch staatliche Anordnung oder kollektive Vereinbarungen, sind diese von den Lieferanten zu entrichten. Unsere Beschaffungspreise werden von uns als einkaufendes Unternehmen an Veränderungen im Rahmen regelmäßig stattfindender Verhandlungen angepasst und berücksichtigen sich verändernde Lohnkosten. Um den Hebel der gesetzlichen Vorschriften weiter zu stärken, werden wir in den kommenden 5 Jahren folgende Maßnahmen treffen:

  • Durchführung einer Due-Diligence-Prüfung zu Vergütungsfragen auf Lieferantenebene sowie Förderung des Konzepts ‚Gleicher Lohn für gleiche Arbeit‘. Zielsetzung ist, dass sämtliche Abweichungen unverzüglich adressiert und innerhalb der jährlichen Auditintervalle abgestellt werden.
  • Fortsetzung der Bewertung der Entlohnungspraktiken der Hersteller anhand diverser Lohn-Benchmarks, einschließlich des nationalen und sektoralen Mindestlohns und Benchmarks für existenzsichernde Löhne wie der Benchmark der Global Living Wage Coalition.
  • Fortsetzung der Anwendung konsequenter Sanktionsmaßnahmen bei Lieferanten, die gesetzlich vorgeschriebenen Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen nicht einhalten, einschließlich der Nichteinhaltung der staatlich vorgeschriebenen Löhne und Sozialleistungen, oder wenn es zu Verstößen gegen die Vereinigungsfreiheit und negativen Auswirkungen auf Tarifverhandlungen kommt.

Verantwortungsvolle Beschaffungs- und Einkaufspraktiken

Ende 2017 wurde unsere Richtlinie zu verantwortungsvollen Beschaffungs- und Einkaufspraktiken (Responsible Sourcing & Purchasing Policy) veröffentlicht. Damit stellen wir sicher, dass unsere Beschaffungs- und Einkaufspolitiken und -entscheidungen und die sie unterstützenden Prozesse, einschließlich der Lohnzahlung an die Beschäftigten, nicht im Widerspruch zu unseren ‚Workplace Standards‘ stehen oder diese unterlaufen. Im Jahr 2020 haben wir diese Richtlinien durch weitere ‚10 Versprechen‘ ergänzt.

Unser Bekenntnis zu verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken unterstützt unsere Bemühungen zur Sicherstellung angemessener Löhne durch:

  • Training unseres internen Beschaffungspersonals und unserer Lizenzpartner zu verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken.
  • Regelmäßige Prüfung der Auswirkungen auf unsere Lieferanten.
  • Sicherstellung, dass bei Preisverhandlungen staatliche Lohnfestsetzungen oder durch Kollektivvereinbarungen festgelegte Lohnniveaus berücksichtigt werden.
  • Langfristige und stabile Zulieferbeziehungen.

Produktivität

Die Kalkulation eines angemessenen Lohns innerhalb globaler Lieferketten ist ein komplexes Thema und wird in der Regel von Produktivität und Effizienz beeinflusst. Wir fördern Initiativen und Technologien zur Steigerung von Produktivität, Reduzierung von Arbeitszeiten sowie leistungsgerechte Entlohnung bei unseren Lieferanten. Im Zuge der weiteren technologischen Entwicklungen wird sich die Nachfrage nach gut qualifizierten Arbeitskräften und deren Erhalt weiter verstärken, mit positiven Auswirkungen auf die Lohnstrukturen. Gleichermaßen wird infolge der weiteren Technisierung und Automatisierung von Arbeitsprozessen die Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt zurückgehen. Daher müssen wir positiven Nutzen aus den Folgen der weiteren Automatisierungen ziehen und gleichermaßen neue Formen der Arbeit berücksichtigen, die mit diesen Entwicklungen einhergehen.

Wir planen daher Best Practices für Zulieferer zu identifizieren und anzuwenden, um Beschäftigte in Zulieferbetrieben anzuwerben, zu motivieren, weiterzubilden und zu binden. Im Anschluss werden die Maßnahmen fortlaufend messen und prüfen, um sicherzustellen, dass sie unsere Lohnbenchmarks in der Branche erfüllen oder übertreffen, und eine Vergütung bieten, die qualifizierte Arbeitnehmer*innen anzieht, motiviert und bindet.

Interaktion mit Regierungen

Lokale Regierungen spielen eine Schlüsselrolle und tragen Verantwortung, wenn es um den Schutz und die Förderung der Menschenrechte geht, einschließlich der Einhaltung der IAO-Arbeitsübereinkommen und fundamentalen Arbeitsrechte. Die globale COVID-19 Pandemie hat die Notwendigkeit von starken staatlichen Eingriffsmaßnahmen verdeutlicht, um die Rechte und Bedürfnisse von Beschäftigten zu schützen. Regierungen können überdies positiv auf die Gestaltung von Sozialpartnerschaften einwirken und freie Kollektivverhandlungen unterstützen. Um langfristige und nachhaltige positive Effekte in den Lohnstrukturen in Branchen zu erzielen, ist ein fortlaufender Dialog mit lokalen Regierungen erforderlich.

Diesen werden wir in den kommenden Jahren in folgender Form fortsetzen:

  • Dialog mit supranationalen Institutionen, lokalen Regierungen und anderen Stakeholdern über langfristige soziale Sicherungsmaßnahmen für Beschäftigte in Zulieferbetrieben, aufbauend auf dem Dialog zum ‚Call to Action‘ der IAO innerhalb der internationalen Textil- und Bekleidungsindustrie.
  • Dialog mit lokalen Regierungen über die Berücksichtigung von Lebenshaltungskosten und weiterer Bedürfnisse von Beschäftigten bei der Ermittlung und Festlegung von gesetzlichen Mindestlöhnen.

Sozialpartnerschaften

Starke und effektive Sozialpartnerschaften fördern sozialen Dialog und Transparenz und ermöglichen Problemlösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. Sie schaffen zudem einen Mechanismus für Beschäftigte, Arbeitsbedingungen einschließlich Löhne durch freie Kollektivverhandlungen zu vereinbaren. Diese begründen sich durch das IAO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (Nr. 87) und das IAO-Übereinkommen über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen (N.98). Zur Verbesserung des allgemeinen Wohlergehens der Arbeit-nehmer*innen fördern wir Lohnfindungsmechanismen. Diese müssen transparent sein und im Idealfall unter direkter Einbeziehung der Arbeiter*innen entwickelt werden. Dazu eignen sich Verhandlungen oder Tarifverhandlungen mit etablierten und frei gewählten Gewerkschaften oder alternative rechtliche Mittel wie beispielsweise Betriebsräte oder Wohlfahrtsausschüsse.

In den kommenden fünf Jahren planen wir die Fortsetzung folgender Maßnahmen:

  • Unterstützung von lokalen Bemühungen, die auf die Stärkung und Demokratisierung von Vereinigungsfreiheit und dem Recht auf freie Kollektivverhandlungen gerichtet sind.
  • Unterstützung von Lieferanten, sozialen Dialog einschließlich freier Kollektivverhandlungen zu stärken.
  • Zusammenarbeit mit zivilgesellschaftlichen Organisationen und spezialisierten Institutionen, welche die Entwicklung des sozialen Dialogs unterstützen können.


Unsere Fortschritte

  • 1998: adidas veröffentlicht seine ‚Standards of Engagement‘, in denen Erwartungen an Zulieferer im Hinblick auf Löhne und Sozialleistungen enthalten sind.
  • 2001: Wir veröffentlichen weiterführende Leitlinien zu ‚Employment Standards‘ (Beschäftigungsstandards), in denen erklärt wird, wie Löhne und Sozialleistungen (sowie zahlreiche andere Arbeitnehmer*innenrechte) respektiert und eingehalten werden sollen.
  • 2003: Wir geben eine zweijährige Studie zu angemessenen Löhnen in Indonesien in Auftrag, in der verschiedene Methodiken zu existenzsichernden Löhnen untersucht werden.
  • 2003: Wir beauftragen einen führenden Wirtschaftswissenschaftler damit, die Ergebnisse der Indonesien-Studie zu existenzsichernden Löhnen zu überprüfen und Benchmarks für das Land vorzuschlagen.
  • 2004: adidas veranstaltet den ersten von einem multinationalen Unternehmen geleiteten Workshop zu angemessenen Löhnen. Bei der Veranstaltung diskutieren Vertreter von Regierungen, Herstellerbetrieben und Gewerkschaften über verschiedene Konzepte zum existenzsichernden Lohn, über Lohnsteigerungen und die Auswirkungen der Löhne auf die Beschäftigung.
  • 2004: Wir veröffentlichen eine Richtlinie zu Arbeitnehmerkooperativen, um Bauspar- und Baufinanzierungsinitiativen sowie die Bildung von Lebensmittel-Kooperativen auf betrieblicher Ebene zu unterstützen.
  • 2005: Wir geben eine ökonometrische Untersuchung über einen Querschnitt der Schuh- und Bekleidungsherstellern in China in Auftrag. Darin werden Lohn-, Produktivitäts- und Leistungszulagen für Arbeitnehmer*innen analysiert.
  • 2007: Wir geben überarbeitete Arbeitsplatzstandards heraus, in denen die Bestimmungen zu den Löhnen auf den neuesten Stand gebracht werden. Außerdem wird hervorgehoben, dass die Löhne auch einige zusätzliche Ausgaben der Arbeiter*innen und ein Mindestmaß an erspartem Vermögen ermöglichen müssen.
  • 2009: Im Rahmen der ersten Untersuchung der Konzepte zu angemessenen Löhnen von Professor Daniel Vaughan-Whitehead und dem Fair Wage Network gewähren wir Zugang zu ausgewählten Zulieferbetrieben in Asien.
  • 2010: Wir überarbeiten unsere Beschäftigungsstandards und nehmen die Formulierungen zu angemessenen Löhnen darin auf.
  • 2011: In Zusammenarbeit mit dem Fair Wage Network analysieren wir die Angemessenheit der Löhne von 26 Zulieferern in sieben Ländern.
  • 2012: Wir erweitern die Bewertung durch das Fair Wage Network zu einer quantitativen Studie und untersuchen dabei die Ergebnisse der Bewertungen bei vier Zulieferern.
  • 2013: Wir teilen unsere Arbeit und Erkenntnisse  zu angemessenen Löhnen während der europäischen Konferenz zum Thema ‚Living Wage‘ zu existenzsichernden Löhnen in Berlin.
  • 2015: Wir entwickeln unsere Fair Compensation Strategy basierend auf den drei Säulen der UN-Leitprinzipien und in Einklang mit Menschenrechtskonzepten. Wir beginnen, uns an der neu verabschiedeten Fair Compensation Strategy der FLA auszurichten.
  • 2016: Unsere Arbeitsplatzstandards werden aktualisiert und enthalten nun zusätzliche Verpflichtungen in Bezug auf Menschenrechte sowie diverse Bestimmungen, u. a. Löhne und Zusatzleistungen. Wir führen erste Pilotprojekte des FLA Fair Compensation Tools zur Bereitstellung von Lohndaten in Brasilien, Kambodscha, China, Honduras, Indonesien, Mexiko, der Türkei und Vietnam durch.
  • 2017: adidas tritt der FLA Fair Compensation Practitioners Working Group mit dem Ziel bei, die Methodologie und das Tool zur Bereitstellung von Lohndaten zu verbessern. Wir sammeln in Kambodscha, Honduras und der Ukraine Daten, um das erweiterte FLA Fair Compensation Tool zur Bereitstellung von Lohndaten zu testen und mit der Analyse der Löhne in unserer Beschaffungskette zu beginnen.
  • 2018: Wir veröffentlichen unsere Richtlinie zu verantwortungsvollen Beschaffungs- und Einkaufspraktiken und nehmen an der Better-Buying-Umfrage teil, um Feedback von unseren Zulieferern zu erhalten. Zudem wird das Zusammentragen von Lohndaten in unseren zwei größten Beschaffungsländern, Indonesien und Vietnam, abgeschlossen.
  • 2019: Durch unsere regelmäßige und aktive Mitarbeit und Teilnahme an der Practitioners‘ Group der FLA haben wir die Entwicklung von Methoden und Tools zur Sammlung, Analyse und Darstellung von Lohndaten unterstützt. Ergebnisse aus der ‚Better Buying‘-Analyse wurden mit unserem Beschaffungsmanagement erörtert.
  • 2020: Als Antwort auf die COVID-19 Pandemie ist das Unternehmen neben anderen Maßnahmen seiner Verpflichtung zur Zahlung aller hergestellten und sich in der Produktion befindlichen Aufträge nachgekommen.  Wir sind dem IAO ‚Call to Action‘ beigetreten, um die Auswirkungen der COVID-19 Krise auf die Beschäftigten in der weltweiten Textil- und Bekleidungsindustrie zu adressieren.  Wir haben unsere Richtlinie zur verantwortungsvollen Beschaffung- und Einkaufspraktiken durch die ‚10 Versprechen‘ weiter präzisiert.
  • 2021: Wir haben unseren Fair Compensation Plan überarbeitet und zwei Hauptziele und fünf Lohnhebel identifiziert. Wir haben angemessene Löhne in unsere strategischen Prioritäten für 2025 aufgenommen und ‚10 Versprechen‘ von adidas als Teil unserer Richtlinie für verantwortungsvolle Beschaffungs- und Einkaufspraktiken auf unserer Website veröffentlicht.
  • 2022: Wir haben unsere 2020 gestartete Datenerhebung für drei unserer Hauptbeschaffungsländer (Kambodsche, Indonesian und Vietnam) abgeschlossen. Wir haben uns dem FLA-Pilotprojekt zur fairen Entlohnung in Vietnam angeschlossen und die Arbeit der FLA an der Aktualisierung ihres Dashboards für faire Entlohnung weiter unterstützt. Wir haben ein Pilotprojekt zur Vereinigungsfreiheit in Vietnam durchgeführt, um unseren Hebel für Arbeitsbeziehungen und sozialen Dialog zu unterstützen.
Benachteiligte Gruppen

Wir sind der Überzeugung, dass die Menschenrechte und Grundfreiheiten eines jeden Einzelnen respektiert und gewahrt werden müssen. Gleichwohl verdienen benachteiligte Gruppen, Minderheiten oder Menschen, die aufgrund ihrer Umstände anfällig gegenüber Ausbeutung oder dem Missbrauch ihrer Rechte sind, besondere Aufmerksamkeit. Aus diesem Grund haben wir spezielle Programme und Initiativen entwickelt, mit denen wir Themen wie Kinderarbeit, Wanderarbeit, Menschenhandel, Zwangsarbeit und Frauenrechte angehen wollen. Diese Initiativen sind nachfolgend zusammengefasst.

Kinderarbeit

Unsere Arbeitsplatzstandards verbieten unseren Zulieferern die Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren oder schulpflichtigen Kindern in Ländern, in denen das schulpflichtige Alter über 15 Jahren liegt. Dies steht im Einklang mit den internationalen Standards der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die Kinderarbeit als „Arbeit, die Kinder um ihre Kindheit bringt, ihnen ihr Potenzial und ihre Würde raubt und ihrer psychischen und physischen Entwicklung schadet“. Dies schließt Arbeit mit ein, die sich störend auf die Schulbildung der Kinder auswirkt.

In den vergangenen 25 Jahren haben wir mit unseren Zulieferern zusammengearbeitet, um ihre Fähigkeit zu verbessern, Kinderarbeit in allen unseren Tier-1-Zulieferbetrieben zu beseitigen. Wir haben spezielle Richtlinien für ein effektives Management des Rekrutierungsprozesses und die Stärkung von HR-Systemen auf Fabrikebene entwickelt, um Kinderarbeit zu verhindern, den Schutz jugendlicher Arbeitnehmer*innen zu gewährleisten und auf Verstöße zu reagieren, falls sie auftreten.

  • Richtlinien und Standards: In unseren Richtlinien zum Verbot von Kinderarbeit steht seit jeher das Wohl des Kindes und der Schutz seiner Interessen im Mittelpunkt. Genauso erkennen wir die Bedeutung des Einkommens zur Unterstützung der Haushalte und der Schulbildung an. Unsere Anforderungen in Bezug auf die Prävention von Kinderarbeit und die Beschäftigung von jugendlichen Arbeitnehmer*innen (d. h. Jugendliche, die das gesetzliche Mindestalter für den Berufseintritt erreicht haben, aber unter 18 Jahre alt) sind in unseren Richtlinien zu Beschäftigungsstandards klar definiert.

    Unsere bisherigen Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit den Vereinten Nationen und Industriepartnern bei der Beseitigung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit fließen in unsere Due-Diligence- und Risikominderungsstrategien ein. Wir weiten unsere Bemühungen weiter aus und wollen auch vorgelagerte Lieferanten, einschließlich Rohmateriallieferanten, erreichen.

    Jeder Nachweis von Kinderarbeit erfordert, dass der Zulieferer der Familie des arbeitenden Kindes ein regelmäßiges Gehalt zahlt und dass das Kind wieder zur Schule geht – bis es das gesetzliche Mindestalter für den Arbeitseintritt erreicht hat. Danach muss der Zulieferer dem Kind die Wiederanstellung ermöglichen, und zwar in einer Position, in der keine übermäßigen Überstunden oder gefährliche Arbeiten anfallen.

    Für unsere Marke ist es sowohl aus Compliance- als auch Qualitätsgründen wichtig, dass die gesamte Produktion an autorisierten Standorten stattfindet. Wir erlauben keine Heimarbeit oder nicht autorisierte Unteraufträge, die beide das Risiko von Kinderarbeit erhöhen können.
  • Verhinderung von Kinderarbeit in unserer Beschaffungskette: Zur Unterstützung dieser Richtlinien, setzen wir Überwachungssysteme ein, um sicherzustellen, dass wir über jede Phase des Produktionsprozesses informiert sind und die Bewegung von Produktkomponenten und Materialien bis zum Versand des fertigen Produkts an den Kunden verfolgen können.

    Alle neuen Zulieferer müssen auf das Vorhandensein von Kinderarbeit überprüft werden, und wenn dies der Fall ist, muss das Problem sofort behoben werden. Wenn ein potenzieller Zulieferer nicht in der Lage oder nicht willens ist, ein Personalmanagementsystem mit entsprechenden Ausweiskontrollen und Überprüfungsverfahren einzurichten, um das Risiko der Einstellung von Kinderarbeit zu minimieren, oder einen konkreten Fall von Kinderarbeit zu beheben, wird er nicht als zugelassener Zulieferer für adidas in Betracht gezogen.

    Wenn Fälle von Kinderarbeit festgestellt werden, haben wir den Zulieferern Leitlinien für Sofortmaßnahmen an die Hand gegeben. Dazu gehören: die Überprüfung der Identität und des Alters des Kindes; die Entfernung des Kindes aus dem Produktionsbereich und die Bereitstellung von Unterkunft, Verpflegung und Betreuung, bis eine Lösung gefunden ist; die Ermittlung von Möglichkeiten, das Kind wieder in die Schule zu integrieren, die Bewertung der familiären Umstände und andere Maßnahmen; sowie mittelfristige Maßnahmen, darunter Überprüfung der Einstellungs- und Personalpraktiken, um Lücken oder Fehler zu ermitteln; Aufbau eines Netzwerks aus lokalen Organisationen, Gewerkschaften, Behörden und anderen Parteien, um Unterstützung zu leisten; und Umsetzung eines soliden Abhilfeprogramms.

Unser Ansatz für Kinderrechte

Wir verpflichten uns, die Rechte von Kindern zu respektieren. Wir tun dies durch unsere Bemühungen, Kinderarbeit zu beseitigen und jungen Menschen in unserer globalen Beschaffungskette eine menschenwürdige Arbeit zu bieten, sowie durch unsere Verpflichtung, Kinderrechte und Geschäftsprinzipien einzuhalten.

  • Verpflichtung zur Achtung von Kinderrechten: Unsere Verpflichtung zur Wahrung der Kinderrechte orientiert sich an den Grundsätzen der UN-Kinderrechtkonvention (KRK) und dem Prinzip, dass „Bei allen Maßnahmen, die Kinder betreffen … das Interesse des Kindes ein vorrangig zu berücksichtigender Gesichtspunkt ist.“ (Artikel 3 KRK). Wir bekennen uns auch zu den von UNICEF veröffentlichten ‚Children's Rights and Business Principles‘ (CRBPs). Die CRBPs zeigen eine Reihe von Maßnahmen auf, die Unternehmen ergreifen sollten, um die möglichen Auswirkungen von Unternehmen auf Kinder am Arbeitsplatz, auf dem Markt, in der Gemeinde und in der Umwelt zu berücksichtigen. Um die Einhaltung der CRBPs durch die Branche zu unterstützen, haben wir in der Vergangenheit eng mit UNICEF zusammengearbeitet, um die Rechte von Kindern in der Bekleidungs- und Schuhbranche zu fördern. Wir haben UNICEF dabei geholfen, Richtlinien für unsere Branche zu entwickeln, um die negativen Auswirkungen auf Kinder und arbeitende Eltern in der Beschaffungskette effektiver anzugehen, und haben an der Entwicklung eines praktischen Toolkits für Unternehmen mitgewirkt, um die Rechte von Kindern in ihre Nachhaltigkeitsstrategien und Rahmenwerke zur verantwortungsvollen Beschaffung zu integrieren.
  •  Sicherstellung der Sicherheit von Produkten und Dienstleistungen: Unser Produktsicherheitsteam stellt sicher, dass alle Produkte, die von Kindern verwendet werden könnten, gemäß den einschlägigen nationalen und internationalen Normen entwickelt und getestet werden. Darüber hinaus werden Produktsicherheitsgesetze, die spezifische Anforderungen für bestimmte Altersgruppen oder Größenformate von Kindern festlegen, mit besonderer Sorgfalt angewandt. Wir sind in unserer Branche weiterhin führend im Bereich des sicherheitsrelevanten Chemikalienmanagements und der physikalischen Produktanforderungen und versuchen sicherzustellen, dass Produkte und Dienstleistungen, die für Kinder bestimmt sind oder mit denen Kinder in Berührung kommen können, sicher sind und keinen Schaden verursachen. Unsere Produktkennzeichnung und -informationen sind beispielsweise klar, genau und vollständig, einschließlich Altersbeschränkungen und Verbraucherhinweisen. So können Eltern und Kinder fundierte Entscheidungen treffen. Wir sind auch bestrebt, das Risiko zu verhindern - und zu beseitigen -, dass Produkte und damit verbundene Dienstleistungen dazu verwendet werden, Kinder zu missbrauchen, auszubeuten oder ihnen auf andere Weise zu schaden. Dazu gehört auch die Entwicklung von Richtlinien für soziale Medien und den Datenschutz, um die Rechte von Kindern zu schützen, die über E-Commerce- oder Online-Plattformen mit unserem Unternehmen in Kontakt treten wollen.
  • Das Recht auf Spiel und der Schutz von Kindern im Sport: Als globales Sportartikelunternehmen setzen wir uns seit langem für das Recht von Kindern auf Spiel und den Zugang zu Sport ein. Um dies zu erreichen, haben wir mehrere Initiativen ins Leben gerufen und daran teilgenommen.

    Wir haben mit dem chinesischen Bildungsministerium zusammengearbeitet und rund 50.000 chinesische Sportlehrer*innen geschult, die ihrerseits in mehr als 20.000 Schulen Fußball unterrichten und damit insgesamt 20 Millionen Kinder und Jugendliche erreichen.

    In Zusammenarbeit mit der UNESCO beteiligt sich adidas auch am Programm FIFA Football for Schools’, das darauf abzielt, Kindern Fußball näher zu bringen, indem Fußballaktivitäten in den Sportunterricht integriert werden. Dieses internationale Sportprogramm richtet sich an über 700 Millionen Schulkinder.

    Als Sponsor von Vereinen, Spieler*innen und Sportverbänden – wie der FIFA – haben wir uns mit unseren Partnern über die Frage des Kinderschutzes, insbesondere für junge Profis, ausgetauscht. Im Rahmen dieses Engagements haben wir uns auch an das Centre for Sports and Human Rights in Genf gewandt, das sich aktiv für den Schutz von Kindern bei großen Sportereignissen wie der FIFA Fußball-Weltmeisterschaft einsetzt. adidas ist neben UN-Organisationen, Regierungen, Gewerkschaften und anderen zivilgesellschaftlichen Gruppen Mitglied des Beirats des Zentrums.
Forced Labor

adidas untersagt ausdrücklich jede Form der Zwangsarbeit und des Menschenhandels bei allen Geschäftstätigkeiten des Unternehmens sowie innerhalb unserer globalen Beschaffungskette. Wir begegnen Zwangsarbeit, Menschenhandel und Sklaverei mit einem Null-Toleranz-Ansatz. 

Klicken Sie hier, um mehr über unseren Ansatz zu Zwangsarbeit zu lesen.

Wanderarbeit

Wir setzen uns dafür ein, die Praxis zu beenden, dass Wanderarbeiter*innen Rekrutierungskosten und Gebühren zahlen, um eine Beschäftigung zu erhalten oder zu sichern. Dieses Engagement spiegelt sich in unserer Richtlinie zur verantwortungsvollen Rekrutierung und fairen Behandlung von Wanderarbeiter*innen sowie in unserer Richtlinie zu Beschäftigungsstandards wider. Wir sind außerdem Unterzeichner der Verpflichtung zu verantwortungsvoller Rekrutierung der American Apparel Footwear Association und der Fair Labor Association [AAFA/FLA].

Wir arbeiten eng mit der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), der Internationalen Organisation für Migration (IOM) sowie mit verschiedenen Nichtregierungsorganisationen zusammen, um die Rechte von Wanderarbeiter*innen, die innerhalb unserer Beschaffungskette tätig sind, zu schützen. Im Rahmen dessen haben wir auch Richtlinien und Best Practices für die Branche entwickelt, um die ausbeutenden Rekrutierungspraktiken durch Vermittler und skrupellose Arbeitsagenturen oder Arbeitsvermittler zu unterbinden und die Freizügigkeit, Gleichbehandlung und ordentliche Arbeitsverträge für Wanderarbeiter*innen sicherzustellen.

Unsere Partnerschaft mit der IOM für den Zeitraum 2017 bis 2022 konzentrierte sich auf die Förderung ethischer Rekrutierungspraktiken, spezielle Schulungen und Due-Diligence-Maßnahmen für unsere Geschäftspartner in den Aufnahmeländern und für Personalvermittler in den Entsendeländern. Im Rahmen dieser Partnerschaft wurden fast 100 unserer Tier-2-Zulieferer in Indonesien, Vietnam, Taiwan und Südkorea darin geschult, Menschenrechts- und Arbeitsrisiken für Wanderarbeiter*innen zu erkennen, zu mindern und anzugehen, und mehr als 40 Personalvermittler wurden in ethischen Rekrutierungsprinzipien und den adidas Arbeitsplatzstandards geschult. Die Partnerschaft diente auch der Entwicklung der IOM Migrant Worker Guidelines for Employers (Leitfaden für Wanderarbeit für Arbeitgeber), die praktische Anleitungen für Unternehmen enthalten, wie sie internationale Wanderarbeiter*innen auf ethische und verantwortungsvolle Weise rekrutieren und einstellen können.


Menschenrechtsverteidiger

Wir verpflichten uns, die Rechte von Menschenrechtsverteidigern (‚Human Rights Defenders‘ – HRDs) zu achten. Ein Menschenrechtsverteidiger kann jede Person oder Gruppe von Personen sein, die sich auf lokaler, regionaler oder internationaler Ebene mit friedlichen Mitteln für Menschenrechte einsetzt. Menschenrechtsverteidiger können jeden Geschlechts und Alters sein, aus allen Teilen der Welt kommen und unterschiedliche Hintergründe und Interessen haben.

Im Zusammenhang mit unseren eigenen Standorten und den Geschäftsaktivitäten, die in unserer Beschaffungskette stattfinden, erkennen wir Gewerkschaftsorganisatoren, Umweltverbände, Menschenrechtsaktivist*innen und Arbeitsrechtsaktivist*innenals HRDs an. In den vergangenen fünf Jahren haben wir uns für die Wiedereinstellung und/oder finanzielle Entschädigung von mehr als einem Dutzend Gewerkschaftsführern und -organisatoren eingesetzt, die unter Verletzung unserer Arbeitsplatzstandards zu Unrecht entlassen, diskriminiert oder eingeschüchtert worden waren. Diese Fälle wurden durch unsere eigenen Überwachungsaktivitäten, durch Untersuchungen, die durch Beschwerden von Beschäftigten ausgelöst wurden, oder durch Beschwerden von externen Interessengruppen oder Gewerkschaften aufgedeckt. In Zulieferbetrieben in Kambodscha, El Salvador, Indonesien und der Türkei wurden Beschäftigte wieder eingestellt.

Im Laufe der Geschichte unseres Programms zum Schutz von Arbeits- und Menschenrechten haben wir zahlreiche Maßnahmen ergriffen, um den Umgang mit HRDs, deren Aktivitäten mit Problemen in unserer globalen Beschaffungskette in Verbindung stehen, zu verbessern. Beispiele für unsere Bemühungen zur Unterstützung von HRDs sind:

  • Kambodscha, 2022: Im Mai 2022 fanden Verhandlungen zwischen der Can Sports Shoes Co. Ltd. in Kambodscha und vier Gewerkschaften statt, die mit Streiks gedroht hatten. Die Gewerkschaften forderten einen besseren Zugang zu privaten Lebensmittellieferanten und eine schnellere Überweisung der Gewerkschaftsbeiträge von den Gehaltsschecks der Beschäftigten, wenn diese ihre Gewerkschaftszugehörigkeit wechselten, was angesichts der zehn Betriebsgewerkschaften in der Fabrik häufig vorkam. Die Verhandlungen wurden unterbrochen, als zwei der Gewerkschaftsführenden von der Polizei festgenommen und in Polizeigewahrsam genommen wurden. Am nächsten Tag setzten die Beschäftigten ihren Streik fort und versammelten sich friedlich vor den Toren der Fabrik. Zu diesem Zeitpunkt wurde berichtet, dass ein dritter Gewerkschaftsführender verhaftet worden war. Innerhalb von 24 Stunden nach der ersten Verhaftung wurden alle drei Gewerkschaftsführende von der Polizei freigelassen, nachdem sie sich verpflichtet hatten, den Streik abzubrechen. Die örtlichen Behörden behaupteten zunächst, die Verhaftungen seien wegen Anstiftung zu kriminellen Aktivitäten erfolgt. Es gab jedoch keine Beweise für diese Behauptung, und die Gewerkschaftsführenden wurden ohne Anklage freigelassen. adidas untersuchte den Fall und kam zu dem Schluss, dass der eigentliche Grund für die Verhaftungen die Einmischung der lokalen Behörden war, die befürchteten, dass der Streik die bevorstehenden Wahlen stören würde. Wir haben das kambodschanische Arbeitsministerium umgehend um eine Untersuchung gebeten und darauf hingewiesen, dass die lokalen Behörden die im kambodschanischen Recht garantierte Vereinigungsfreiheit nicht eingehalten hatten. Indem wir die Öffentlichkeit auf den Fall aufmerksam machten und ein Eingreifen der Regierung forderten, wollten wir verhindern, dass die Gewerkschaftsarbeit in der Provinz Kampong Chhnang in Zukunft beeinträchtigt wird.
  • Vietnam, 2016: In diesem Fall ging es um die Verhaftung von zwei Arbeitsrechtsaktivisten, die sich mit Beschäftigten getroffen hatten, die entlassen worden waren, nachdem ein Brand das Hauptproduktionsgebäude von Yupoong Vietnam, einem Zulieferer für Accessoires, zerstört hatte. Wir erfuhren von der Festnahme und anschließenden Freilassung der beiden Personen, die Mitglieder von Viet Labor, einer ausländischen Arbeitsrechtsgruppe, sind. Wir haben uns Viet Labor gegenüber verpflichtet, in Übereinstimmung mit unserer Richtlinie, Einzelpersonen und Aktivist*innen gegen jede Verletzung ihrer Rechte (Vereinigungsfreiheit, Meinungsfreiheit usw.) zu schützen, in aktiven Konflikten und Untersuchungen tätig zu werden. Wir wandten uns direkt an den Vorsitzenden des Volkskomitees von Dong Nai und forderten die Provinzregierung und örtliche Polizei auf, bei Protesten größtmögliche Zurückhaltung zu üben und nicht einzugreifen, wenn Einzelpersonen friedlich und im Rahmen des Gesetzes handeln.
  • Kambodscha, 2015: Im Jahr 2015 wurden wir von einer US-amerikanischen Arbeitsrechtsorganisation, dem Worker Rights Consortium (WRC), zu unserer Haltung bezüglich der rechtlichen Schritte der Garment Manufacturers Association in Cambodia (GMAC) gegen sechs unabhängige Gewerkschaftsführende in Kambodscha befragt, denen vorgeworfen wurde, an der Zerstörung von Eigentum während der landesweiten Proteste im Jahr 2014 beteiligt gewesen zu sein. Wir erklärten, dass wir in unserer Kommunikation mit GMAC und unseren Zulieferern sehr klar gewesen seien. Und dass wir glauben, dass die Anschuldigungen unbegründet sind und zurückgezogen werden sollten. Im Jahr 2014 haben wir uns mehrmals mit dem GMAC-Sekretariat und einzelnen GMAC-Vorstandsmitgliedern getroffen, um diese Botschaft zu übermitteln, und haben diese Botschaft bei weiteren persönlichen Treffen im Jahr 2015 wiederholt.
  • China, 2014: In diesem Fall wurden zwei Arbeitsrechtsaktivisten verhaftet, die streikende Arbeiter im Yue Yuen-Industriekomplex in Dongguan in der Volksrepublik China unterstützt hatten. Wir standen in täglichem Kontakt mit zivilgesellschaftlichen Gruppen in Südchina und verfolgten den Umgang der lokalen Regierung mit dem bisher größten Streik in der Volksrepublik China, an dem rund 40.000 Beschäftigte beteiligt waren. Zwei Arbeitsrechtsaktivisten des Shenzhen Chunfeng Labour Disputes Services Centre, die die Beschäftigten beraten hatten, wurden von der Polizei festgenommen und inhaftiert. Am Tag der Beendigung des Streiks wurde einer der Aktivisten freigelassen, der andere blieb jedoch in Haft. Die Gründe für seine Verhaftung wurden von den Behörden nicht bekannt gegeben, obwohl es Gerüchte gab, dass er wegen Aufwiegelung und ‚Unruhestiftung‘ verhaftet worden war. Wir richteten eine Petition an den Bürgermeister und forderten die Freilassung des Aktivisten. Unsere Aktion fiel zeitlich mit einer Online-Kampagne der Zivilgesellschaft zusammen. Drei Wochen später wurde die Person ohne Anklage freigelassen.
Frauenrechte in der Beschaffungskette

Frauen stellen aktuell die Hälfte der weltweiten Mitarbeiterzahl von adidas und sind das dominierende Geschlecht in unserer Beschaffungskette; über 80 % der Arbeitskräfte, die unsere Produkte herstellen, sind Frauen.

Unser Ansatz zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen in unserer Beschaffungskette folgt den Anforderungen der UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW). Die Grundprinzipien der Frauenrechtskonvention CEDAW kommen sprachlich in unseren Arbeitsplatzstandards und in unseren unterstützenden Richtlinien zu Beschäftigungsstandards, die unsere Geschäftspartner befolgen müssen, zum Ausdruck.

Diese Richtlinien besagen explizit, dass „Arbeitskräfte nicht diskriminiert werden dürfen aufgrund ihres Geschlechts, ihres Familienstands oder aufgrund von Schwangerschaft oder Stillzeit“. Darüber hinaus muss Frauen zusätzlich zur Gewährleistung gleicher Bedingungen hinsichtlich Vergütung, Zusatzleistungen und Sozialleistungen die Chancengleichheit und Gleichbehandlung beim Zugang zu Weiterbildung, Beschäftigung, Beförderung, Organisation und Entscheidungsfindung zugesichert werden.

Wir wollen bei unseren Hauptzulieferern die Geschlechtersensibilität fördern und sicherstellen, dass alle Beschäftigten die gleichen Chancen, Rechte und Pflichten haben. Um dieses Ziel zu erreichen, hat adidas 2022 seine Gleichstellungsstrategie für Geschäftspartner (‚Gender Strategy for Business Partners‘) ins Leben gerufen, um unsere Hauptzulieferer in diesem Prozess anzuleiten und zu unterstützen. Darüber hinaus haben wir ihnen Leitlinien und ein Tool zur Selbstbewertung in Sachen Geschlechtergleichstellung zugänglich gemacht und vorgestellt, damit diese ihre eigene Gleichstellungsstrategie erarbeiten und umsetzen können. Das Tool wurde entwickelt, um die Zulieferer bei der Ermittlung geschlechtsspezifischer Unterschiede in ihren betrieblichen Praktiken und Verfahren zu unterstützen, um damit die Grundlagen zur Aufstellung einer eigenen Gleichstellungsstrategie zu schaffen. Ab 2023 werden Zulieferer ihre Fortschritte anhand von Verbesserungsplänen überwachen, um die ermittelten potenziellen Lücken zu schließen.

Seit 2023 führen alle Hauptzulieferer auch jährliche Mitarbeiterumfragen zur Gleichstellung durch. Mehr als 44.000 Beschäftigte haben an der Befragung teilgenommen, deren Ziel es ist, die Erfahrungen und Wahrnehmungen der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz zu bewerten, Feedback der Beschäftigten zu den Gleichstellungspraktiken in den Zulieferbetrieben einzuholen und Hauptzulieferern Anhaltspunkte für kontinuierliche Verbesserungen zu bieten.

Darüber hinaus haben wir in Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen maßgeschneiderte Programme und Initiativen eingeführt, die die Sicherung der Rechte sowie die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiterinnen in unserer Beschaffungskette gewährleisten sollen. Ausgewählte Beispiele für solche Programme und Initiativen sind:

  • Programm für Frauen in Führungspositionen: Das Programm (Women’s Leadership Program, WLP) wurde 2016 als Pilotprojekt in Vietnam gestartet und 2017 auf Länder wie Indonesien, China, Kambodscha, die Philippinen, Myanmar und Indien ausgeweitet. Bislang haben über 4.300 Vorarbeiterinnen in unseren Hauptzulieferbetrieben an dem Programm teilgenommen und von maßgeschneiderten Schulungen profitiert, die die berufliche Weiterentwicklung und den beruflichen Aufstieg unterstützen. Wir verfolgen die Fortschritte der Beschäftigten, die an dieser Schulungsinitiative teilnehmen, sehr genau. Seit 2016 wurden rund 170 Vorarbeiterinnen aufgrund ihrer Teilnahme an dem Programm in höhere Positionen befördert. Im Jahr 2023 wurden im Rahmen des WLP mehr als 1.500 Vorarbeiterinnen geschult.
  • Americas Group (El Salvador und Honduras): Durch die aktive Mitwirkung am Multi-Stakeholder-Programm ‚Americas Group‘ (AG) arbeitet adidas zusammen mit anderen Marken, dem Maquila-Solidaritätsnetzwerk, der Fair Labor Association (FLA) sowie mit lokalen zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich für Arbeits- und Frauenrechte einsetzen, an einer nachhaltigen Lösung für Probleme auf Makro-Ebene, die eine erhebliche Belastung für die Maquila-Arbeiterinnen darstellen. Ein Großteil der Arbeit der AG in Zentralamerika entstand aus der Agenda für Arbeitnehmerinnenrechte in der zentralamerikanischen Maquiladora-Industrie, die 2014 vom zentral-amerikanischen Frauennetzwerk zur Unterstützung der Maquila-Arbeiterinnen (REDCAM) veröffentlicht wurde. Die AG unterstützt vorrangig lokale Maßnahmen zur Identifizierung von Lösungswegen durch die Arbeitgeber, damit diese ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen nachkommen können. Seit 2017 sucht die AG zusätzlich nach Möglichkeiten, die Marken und Fabriken in ihren Bemühungen zu unterstützen, sexuelle Belästigung und andere Formen geschlechtsspezifischer Gewalt am Arbeitsplatz zu erkennen und zu beseitigen.
  • Förderung der Eigenverantwortung von Frauen mit Baidarie (Pakistan): Das 2017 ins Leben gerufene Projekt hat zum Ziel, Frauen durch die Stärkung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten wirtschaftliche Möglichkeiten zu erschließen. Dazu hat es in Heimarbeit tätige Näherinnen, die von der Automatisierung bei der Fußballherstellung betroffen sind, in Fähigkeiten geschult, die vor Ort gebraucht und nachgefragt werden. Dabei wurden Möglichkeiten erschaffen, um ausgebildete Arbeiterinnen in den formellen Sektor einzugliedern und Frauen zu befähigen, eigene gewinnbringende Kleinst- und Kleinbetriebe aufzubauen. Hier klicken, um mehr zu lesen.
Indigene Völker

Indigene Völker werden im Allgemeinen als Stammes- oder indigene Völker bezeichnet, deren soziale, kulturelle und wirtschaftliche Bedingungen sie von anderen Teilen ihrer nationalen Gemeinschaften unterscheiden. Ihre Beziehung zu dem Land und den natürlichen Ressourcen, von denen sie abhängen, ist untrennbar mit ihrer Identität, ihrer Kultur, ihren Lebensgrundlagen und ihrem physischen und psychischen Wohlbefinden verbunden. Infolgedessen sind indigene Völker oft unverhältnismäßig stark von Klimawandel, Umweltzerstörung, Ressourcenverlust und Vertreibung betroffen und sehen sich mit einem hohen Maß an Armut und schlechtem Zugang zu Bildung und Gesundheit konfrontiert.

adidas verpflichtet sich, die Rechte indigener Völker gemäß der Erklärung der Vereinten Nationen über die Rechte indigener Völker und der ILO-Konvention Nr. 169 (Übereinkommen über indigene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Ländern – ‚Indigenous and Tribal Peoples Convention‘) zu respektieren. Wir verlangen von unseren Herstellern eine freie, vorherige und informierte Zustimmung für die Geländeentwicklung einzuholen, die den Erwerb von Land in der Nähe von Stammesgebieten oder an Orten mit umstrittenen Landrechten erfordert. Wir haben unseren Ansatz und unsere Erwartungen an den IFC-Leistungsstandard Nr. 7: ‚Indigene Völker‘ und die entsprechenden IFC-Richtlinien zum Landerwerb angelehnt. 

In der vorgelagerten Wertschöpfungskette verlangen wir von Zulieferern von Rohstoffen wie Baumwolle und Kautschuk eine Sorgfaltsprüfung in Bezug auf Menschenrechte und Umwelt und die Einhaltung von Standards, die die Rechte indigener Völker berücksichtigen. adidas ist beispielsweise ein Gründungsmitglied von Better Cotton. Das ‚Better Cotton Standard‘-System beschreibt einen ‚High Conservation Value‘-(HCV-)Ansatz für den Baumwollanbau. Das bedeutet, dass Better Cotton-Farmerinnen und -Farmer eine HCV-Bewertung durchführen müssen, bevor sie ein Stück Land für den Baumwollanbau nutzen können. Die Bewertung leitet sie dazu an, Felddaten zu sammeln, sich mit lokalen Interessenvertretern wie Gemeindevorstehern und indigenen Völkern zu beraten und alle verfügbaren Informationen zu analysieren, um HCVs auf ihrem Land zu identifizieren. Sobald die Farmer*innen die HCVs identifiziert haben, hilft Better Cotton ihnen, diese zu verwalten und zu schützen.

Indigene Völker können auch mit der Ausbeutung oder dem Missbrauch ihrer kulturellen und wirtschaftlichen Rechte konfrontiert sein. Bei der Vermarktung und Gestaltung von Produkten ist adidas bestrebt, indigene Kunstwerke, Designs, Symbole und andere Formen des kulturellen Ausdrucks zu respektieren. Wir haben interne Schulungen durchgeführt, um das Bewusstsein für die Bedeutung des Schutzes dieser Rechte zu schärfen.

Koalitionsfreiheit und Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen

Als verantwortungsbewusstes Unternehmen sind wir überzeugt, dass die Kommunikation zwischen Belegschaft und Management essenziell für den Erfolg eines jeden Unternehmens ist. Beschäftigte müssen Zugriff auf effektive Kommunikationsmöglichkeiten mit ihren Arbeitgebern und Managern haben, sowohl um ihre sozialen und wirtschaftlichen Rechte auszuüben als auch um Probleme und Konflikte am Arbeitsplatz lösen zu können.

Eine wichtige Möglichkeit, diesen Dialog zwischen Beschäftigten und Management zu führen, sind Gewerkschaften. Unsere Arbeitsplatzstandards legen ausdrücklich fest, dass unsere Zulieferer das Recht ihrer Arbeitnehmer*innen, Vereinigungen nach eigener Wahl beizutreten sowie an Tarifverhandlungen teilzunehmen, anerkennen und respektieren müssen. Unsere Geschäftspartner müssen zudem Mechanismen für die Beilegung von Arbeitskonflikten, einschließlich Beschwerden ihrer Arbeitnehmer*innen, entwickeln und vollständig implementieren sowie eine effektive Kommunikation mit den Arbeitnehmer*innen und ihren Vertreter*innen sicherstellen.

Das Recht eines jeden Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit muss geschützt werden und kein Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminiert werden.Unser Ansatz für eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz und die Sicherstellung der Koalitionsfreiheit in unserer globalen Beschaffungskette baut auf drei Grundpfeilern auf und steht im Einklang mit den grundlegenden Menschenrechtskonzepten.

 

RESPEKTadidas erkennt das Recht aller Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit sowie ihr Recht, der Arbeitnehmervertretung ihrer Wahl beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen an und respektiert diese Rechte. Eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz ist der Grundstein unserer Bemühungen zur Einhaltung der Sozialstandards. Daher ist es von grundlegender Bedeutung, dass Arbeitnehmer*innen ihr Recht auf freie Kommunikation und Interaktion mit dem Management ausüben. adidas nimmt eine neutrale Haltung gegenüber der rechtmäßigen Gründung von Arbeiterorganisationen, insbesondere Gewerkschaften, ein. Durch die Interaktion mit unseren Geschäftspartnern wollen wir das Recht der Arbeitnehmer*innen, diesbezüglich eigene Entscheidungen zu treffen – frei von unrechtmäßigen Eingriffen –, schützen sowie sicherstellen, dass sie ein Mitspracherecht am Arbeitsplatz haben.
SCHUTZ

Unsere Zulieferer müssen das Recht der Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit anerkennen und respektieren, ebenso wie ihr Recht, der Arbeitnehmervertretung ihrer Wahl beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen. Liegen Belege für die Nichteinhaltung von Vorschriften vor, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und arbeiten aktiv mit unseren Zulieferern zusammen, um Verbesserungen voranzutreiben und eine weitere Nichteinhaltung zu verhindern. Wir wollen die Rechte der Beschäftigten direkt schützen, indem wir erkannte Probleme überwachen und beheben sowie, wo möglich, von vornherein verhindern.
Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit mit unseren Geschäftspartnern ist deren umfassende Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Wir bestehen darauf, dass unsere Zulieferer das Recht ihrer Beschäftigten, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie an Tarifverhandlungen und gegebenenfalls legalen Streiks teilzunehmen, anerkennen und respektieren. Sollten nationale Gesetze die Koalitionsfreiheit einschränken, sollten Zulieferer Maßnahmen ergreifen, um offene und effektive Kommunikationswege für Beschäftigte zu entwickeln, um in einem positiven Umfeld Probleme besprechen und Sorgen äußern zu können.
Durch interne und externe Audits, Hotlines für Beschäftigte und Beschwerdeprozesse überprüfen wir, ob unsere Zulieferer Vorschriften einhalten. Das direkte Feedback der Beschäftigten und ihrer gewählten Vertreter*innen ist dabei ein wichtiger Indikator für uns, wenn wir die Implementierung der Koalitionsfreiheit prüfen. Liegen Belege für die Nichteinhaltung von Vorschriften vor, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und arbeiten aktiv mit unseren Zulieferern zusammen, um Verbesserungen voranzutreiben und eine weitere Nichteinhaltung zu verhindern. Erfüllt ein Zulieferer allerdings unsere Erwartungen nicht oder ergreift er keine notwendigen Abhilfemaßnahmen und Vorkehrungen werden wir Maßnahmen einleiten, die bis hin zur Beendigung der Geschäftsbeziehung reichen.

FÖRDERUNG

Wir beraten und ermutigen unsere Geschäftspartner, Wege und Maßnahmen zu finden, um gute Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen aufzubauen, allen voran durch die Förderung von Systemen der Arbeitnehmervertretung, das Management von Beschwerden der Beschäftigten und die Sicherstellung einer effektiven Kommunikation mit den Arbeitnehmern und ihren Vertreter*innen. Wir wollen unterstützen und beeinflussen. Wir ermutigen unsere Zulieferer, ihren Verpflichtungen als Unternehmen nachzukommen, indem sie die UN-Leitprinzipien einhalten.


Wir sind überzeugt, dass eine effektive Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen fester Bestandteil guter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und ausschlaggebend für faire und gesetzeskonforme Bedingungen am Arbeitsplatz ist. Wir ermutigen unsere Zulieferer aktiv, Mechanismen zu etablieren, um Arbeitskonflikte und Beschwerden der Beschäftigten in einem positiven Umfeld zu lösen. Diese Mechanismen sollen eine offene und effektive Kommunikation mit Arbeitnehmern und ihren Vertretern ermöglichen. Zum Beispiel:

  • Arbeitnehmervertretungssystem: Zulieferer sollten ein Umfeld schaffen, das es ihren Arbeitnehmer*innen ermöglicht, ihre eigenen Vertreter*innen durch allgemeine Zustimmung oder Wahl frei zu bestimmen und sich mit diesen regelmäßig zu treffen, um Probleme und Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen sowie – sofern Gewerkschaften vorhanden sind – an Tarifverhandlungen teilzunehmen.
  • Vorschlags- und Beschwerdesysteme: Zulieferer müssen Beschwerdesysteme einrichten, über die Beschäftigte frei und (falls gewünscht) anonym jegliche Beschwerden oder Vorschläge mitteilen können. Alle Beschwerden und Vorschläge müssen angemessen berücksichtigt und zeitnah beantwortet werden.
  • Hotline für Beschäftigte: Das adidas SEA-Team verpflichtet alle autorisierten Zulieferer, ein Poster zur Hotline des Unternehmens aufzuhängen. Dieses soll die Beschäftigten ermutigen, ihre Sorgen/Beschwerden entweder über interne Kommunikationskanäle des Arbeitgebers zu äußern oder direkt dem SEA-Team per E-Mail, auf dem Postweg oder telefonisch mitzuteilen.

 

Liegen uns Beweise vor, dass Regierungen ihren Untersuchungspflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen und die Koalitionsfreiheit der Beschäftigten entlang unserer Beschaffungskette nicht schützen, stellen wir eine Petition und fordern effektive Abhilfemaßnahmen. Wir haben auch schon Schritte unternommen, um mehr Raum für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten zu schaffen.

In Indonesien waren wir z. B. eine führende Partei in einem Multi-Stakeholder-Prozess mit lokalen Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und Zulieferern, um ein Protokoll zur Koalitionsfreiheit zu erstellen – ein grundlegendes Rahmenwerk für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten am Arbeitsplatz. An anderen Orten haben wir zusammen mit Beamt*innen des Arbeitsministeriums, Gewerkschaften und Zulieferern Schulungen zum Thema Koalitionsfreiheit veranstaltet. Ziel war es, Beschäftigte über ihr Recht, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie über ihr Recht auf gewerkschaftliche Interessensvertretung aufzuklären und dafür zu sensibilisieren.

Sicherheit und Gesundheit

Die Beschäftigten in den Betrieben sehen sich dem Risiko von Feuer, Unfällen und giftigen Substanzen ausgesetzt. Aus unseren Arbeitsplatzstandards geht ausdrücklich hervor, dass die Beschäftigten vor diesen Risiken geschützt werden müssen. Darüber hinaus muss gewährleistet sein, dass angemessene Beleuchtungs-, Belüftungs- und Heizungsanlagen sowie geeignete sanitäre Einrichtungen vorhanden sind.

Damit unsere Zulieferer die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten sicherstellen können, eignet sich ein strukturierter Ansatz am besten. Daher fordern wir von unseren Zulieferern ein Managementsystem zum Arbeitsschutz, das die Normen und Verfahren des internationalen Standards OHSAS 18001 erfüllt.

Aufgrund unserer eigenen Kontrollen wissen wir, dass die Nichteinhaltung guter Arbeitsschutzpraktiken in der Vergangenheit für etwa die Hälfte aller Verstöße gegen unsere Arbeitsplatzstandards verantwortlich war. Daher unterstützen wir die Zulieferer weiterhin mit großer Sorgfalt dabei, Managementsysteme zum Arbeitsschutz zu etablieren. Wir stellen Richtlinien und Schulungsmodule bereit, mit deren Hilfe die Anforderungen unserer Standards erfüllt werden können. Außerdem unterstützen wir eine Akademie, um die Zahl der qualifizierten Manager im Bereich Umwelt- und Arbeitsschutz in Südchina zu erhöhen

Umgang mit Chemikalien

In den weltweiten Beschaffungsketten für Textilien und Bekleidung kommen häufig Chemikalien zum Einsatz: von den Baumwollfeldern über die Textilfabriken und Färbereien, in denen die Stoffe gefertigt werden, bis hin zur Bekleidungsproduktion. Wir streben eine Zusammenarbeit mit unseren Zulieferern und der chemischen Industrie an, um die Freisetzung gefährlicher Chemikalien innerhalb unseres Einflussbereichs weitestgehend zu eliminieren und zu reduzieren. Jedoch stellt der Umgang mit Chemikalien in einer mehrstufigen Beschaffungskette eine komplexe Herausforderung dar und verlangt, dass zahlreiche Akteure zur Umsetzung effektiver und nachhaltiger Lösungen beitragen.


Chemikalienmanagement bei adidas

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