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Mitarbeiter

Wir wissen, dass unsere Mitarbeiter der Grundstein unseres Erfolgs sind. Um in der Sportartikelindustrie weltweit führend zu sein, sind wir auf das Potenzial, das Engagement, die Fähigkeiten und die Leistung unserer Mitarbeiter sowie auf die erstklassigen Führungskompetenzen unserer Manager angewiesen.

UMGANG MIT MITARBEITERN

DESHALB ERGREIFEN WIR UMFASSENDE MASSNAHMEN, UM EINE ARBEITSKULTUR ZU SCHAFFEN, DIE INNOVATION, TEAMGEIST, ENGAGEMENT UND LEISTUNG BEGÜNSTIGT. WIR FÖRDERN DAS LEISTUNGSPOTENZIAL UNSERER MITARBEITER, UM DIE STRATEGIE UNSERES UNTERNEHMENS UMZUSETZEN UND UNSERE GESCHÄFTSERGEBNISSE WEITER ZU VERBESSERN.

Unser Ziel ist es, sowohl für unsere derzeitigen als auch für künftige Mitarbeiter der Wunscharbeitgeber zu sein – denn nur so können wir unseren Geschäftserfolg sicherstellen. Unser Status als Wunscharbeitgeber erhält weiterhin weltweit Anerkennung und ermöglicht es uns, die besten Talente der Branche für uns zu gewinnen, zu halten und zu motivieren, um so den Erfolg und das Wachstum des Konzerns zu fördern. Die adidas Gruppe wurde in den letzten Jahren in renommierten Rankings erneut als Wunscharbeitgeber aufgeführt, u. a. in den 'Universum Student Rankings' und Fortune’s World's Most Admired Companies. Wir wurden ebenfalls als erstklassiger Arbeitgeber in Deutschland und China ausgezeichnet und haben weitere hervorragende Arbeitgeber-Platzierungen in Großbritannien erhalten (‚Britain‘s Healthiest Company 2014‘) und Südafrika (‚Top Employer Certification 2015‘). Zusätzlich konnte der Sportartikelhersteller erneut seinen Spitzenplatz im Arbeitgeber-Ranking der Textilwirtschaft-Studie ‚Working in Fashion 2014‘ verteidigen.

Im Jahr 2014 konnten die Gesellschaften der adidas Gruppe weltweit diejenigen Merkmale, die uns als Top-Arbeitgeber auszeichnen, für ihre Rekrutierungs- und Motivationsmaßnahmen nutzen. Dies trug dazu bei, dass im Jahr 2014 vier Millionen Personen unsere Stellenangebotsseite besuchten, 1,5 Millionen Interessierte sich Stellen genauer ansahen und sich über 300.000 Kandidaten weltweit bewarben. Außerdem konnten wir dadurch auch einige Spitzenkräfte der Branche für uns gewinnen. Doch die adidas Gruppe ruht sich nicht auf seinen Lorbeeren aus – wir werden weiter daran arbeiten, unsere Stellung als Wunscharbeitgeber auf all unseren Märkten noch weiter zu verbessern.

KONZERNWEITE UMFRAGE ZUM MITARBEITERENGAGEMENT
Um unsere ehrgeizigen strategischen Ziele zu erreichen, brauchen wir eine engagierte und motivierte Belegschaft. Der adidas Konzern führt daher regelmäßig Mitarbeiterumfragen durch, um das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu messen. Die Ergebnisse dieser Umfragen sind ein nicht finanzieller Leistungsindikator unseres Konzerns. Sie ermöglichen uns, konzernweit die richtigen Schwerpunkte zu setzen und Zukunftsstrategien im Personalbereich 2010 und 2013 durchgeführt wurden, waren stabil und in etwa auf gleichem Niveau wie das durchschnittlich gemessene Mitarbeiterengagement nach den Vergleichsdaten unseres Anbieters. Dabei wurden 2013 bei Leistungsmanagement sowie bei Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bessere Ergebnisse erreicht. Im Jahr 2014 hat der adidas Konzern weiterhin gezielte Maßnahmen entsprechend den Erkenntnissen aus der zweiten Befragung sowie aus nachfolgenden Analysen ergriffen.

Um auf das Feedback der Mitarbeiter einzugehen, wurden abteilungsübergreifende und weltweit koordinierte‚ Results-to-Action‘-Teams (R2A) gebildet. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, das Gesamtergebnis in unserer nächsten Mitarbeiterumfrage 2016 weiter zu verbessern.

BETREUEUNG DER INTERNEN KOMMUNIKATION FÜR DAS MITARBEITERENGAGEMENT
Wir sind davon überzeugt, dass eine starke und moderne interne Kommunikationsplattform für die Förderung des Engagements unserer Mitarbeiter und deren Weiterbildung sowie für eine offene Zusammenarbeit innerhalb unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Unsere unternehmensweite interne Plattform für Zusammenarbeit heißt ‚a-LIVE‘. Sie vereint Intranet, Online-Plattformen für Zusammenarbeit und wichtige Systemanwendungen unter einem Dach. Abteilungen und Teams können so ihre eigenen Kommunikationsplattformen – abteilungs- und standortübergreifend – erstellen. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter verstärkt Wissen austauschen, zusammenarbeiten und aktuelle Themen diskutieren. Wir haben zudem eine‚ Ask the Management‘-Plattform auf unserem Intranet etabliert. Dort können Mitarbeiter direkt Fragen an die Manager unserer oberen Führungsebene stellen, die zeitnah beantwortet werden.

VIELFALT UND INKLUSION

VIELFALT – ‚DIVERSITY‘ – IST IN UNSEREN UNTERNEHMENSZIELEN SOWIE UNSERER MITARBEITERSTRATEGIE FEST VERANKERT, DA WIR ÜBERZEUGT SIND, DASS ES MENSCHEN MIT UNTERSCHIEDLICHEN IDEEN, STÄRKEN, INTERESSEN UND KULTURELLEN HINTERGRÜNDEN ERFORDERT, UM ERFOLGREICH ZU SEIN.

Natürlich ist es wichtig, über unsere Strategie zu sprechen und auch über unser Ziel, die beste Sportmarke der Welt zu werden. Aber wir erreichen nichts ohne die Menschen, die jeden Tag daran arbeiten, genau dies umzusetzen: unsere Mitarbeiter.

Wir sind überzeugt, dass es Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Stärken, Interessen und kulturellen Hintergründen erfordert, um erfolgreich zu sein. Die nächste großartige Idee oder Innovation, die die Welt des Sports verändern wird, wird von Menschen kommen, die einfach sie selbst sein dürfen und ihre Träume und Ideen bis zur Ziellinie ohne Einschränkung durch künstliche Grenzen verfolgen können. Aus diesem Grund wollen wir sicherstellen, dass jeder einzelne Mitarbeiter – unabhängig von Hautfarbe, Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder sexueller Orientierung – sich bei der adidas Gruppe willkommen fühlt, mit Stolz ein Teil dieses Unternehmens ist und unser Ziel verfolgen kann, die Welt des Sports noch besser zu machen.

Die adidas Gruppe ist seit jeher global aufgestellt. Natürlich sind wir stolz auf unsere deutschen Wurzeln. Aber im Grunde waren wir von Anfang an ein internationales Unternehmen. Ganz entscheidend ist die Erkenntnis, dass Innovation ohne Vielfalt nicht möglich ist. Der Innovationsgrad in einer Organisation steht in direktem Verhältnis zur Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Vielfalt sorgt fortlaufend für neue Ideen, frische Perspektiven und konträre Ansichten, die für Innovation unerlässlich sind. Ich bin nun seit 1997 bei der adidas Gruppe und habe hier aus erster Hand erlebt, welche Innovationen möglich sind, wenn eine Gruppe aus völlig unterschiedlichen Menschen an einem Tisch sitzt, um gemeinsam Risiken einzugehen, kreative Ideen hervorzubringen und Probleme zu lösen.

Karen Parkin, Vorstandsmitglied der adidas AG und verantwortlich für Human Resources

Wenn man Vielfalt – ‚Diversity‘ – zu einem zentralen Wert des Unternehmens macht, muss man diesen Weg konsequent bis zum Ende gehen. Wir streben danach, ein Unternehmen zu sein, das Vielfalt auf allen Ebenen und in allen Aspekten lebt, einschließlich Geschlecht, Nationalität und Generation. Außerdem wollen wir eine kreative und innovative Belegschaft aufbauen, die Unterschiede und Erfahrungen über jede Art von Grenze hinaus zelebriert. Es beginnt mit dem Einstellungsprozess, geht aber noch weit darüber hinaus. Es erstreckt sich auf Weiterbildungsmaßnahmen und spezielle Netzwerkgruppen sowie viele weitere Diversity-Aktivitäten. Aus diesem Grund gehen wir das Thema proaktiv an, um Diversity innerhalb unseres Unternehmens zu steigern und zu fördern und um ein Umfeld zu schaffen, das Vielfalt als Ganzes hochhält und nicht nur bestimmte Elemente herauspickt, die gerade gefragt sind.

  • Wir erkennen den Reichtum an Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen den Mitarbeitern an, ebenso den persönlichen Wert jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die Tatsache, dass unsere Produkte und unser Beitrag für den Sport und die darin im Wettkampf stehenden Athleten durch diese vielfältigen und unterschiedlichen Perspektiven bereichert werden.
  • Wir streben nach Respekt und Wertschätzung füreinander, nach mehr Vielfalt in der adidas Gruppe und nach einem Geist der Offenheit und Partnerschaft unter unseren Mitarbeitern und in unserem gesellschaftlichen Umfeld.
  • Wir handeln aktiv zur Schaffung einer Umgebung, die Vielfalt begrüßt, respektiert und annimmt, zur Nutzung des Werts einer vielfältigen Belegschaft und zur Erzielung von Spitzenleistungen durch unsere Mitarbeiter und unsere Produkte.

Wir machen es uns zur Priorität, zu verstehen, warum jeder Mitarbeiter ein Teil unseres Unternehmens ist, welche Bedürfnisse unsere Mitarbeiter haben und wie wir ihnen helfen können, Bestleistungen zu erzielen. Wir möchten dafür sorgen, dass jeder Einzelne die Wahl sowie die Möglichkeit hat, innerhalb der adidas Gruppe ganz nach dem individuellen Hintergrund den eigenen Weg zu finden, und niemand auf einen vordefinierten Pfad gezwungen wird, der keine Flexibilität oder Transparenz zulässt. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Jeden Tag verändern wir Leben durch Sport und wir beginnen bei unseren Mitarbeitern.

Ein globales Unternehmen zieht Mitarbeiter aller Nationalitäten an, und das ist gut so. Durch interkulturelle Kommunikation und Trainingsangebote lernen unsere Mitarbeiter, wie sie mögliche Herausforderungen, denen sie sich in einem interkulturellen Arbeitsumfeld stellen müssen, meistern können. Kreativität kann sich schließlich nur dann frei entfalten, wenn Unstimmigkeiten oder Konflikte angemessen und in gegenseitigem Respekt beigelegt werden.

Vielfalt hat sehr viele Facetten. Gleichstellung und Gleichberechtigung sind dabei von grundlegender Bedeutung für die Erschaffung einer idealen Arbeitskultur. Als weibliches Mitglied der oberen Führungsriege ist mir völlig klar, dass wir die Themen rund um Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz angehen müssen. Es ist sehr wichtig, dass beide Geschlechter dieselben Möglichkeiten haben, um einen Beitrag leisten und Erfolg haben zu können. Wie aus der unten stehenden Grafik deutlich wird, ist das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern bei der adidas Gruppe ausgeglichen. Jedoch werden derzeit weniger als 30% der leitenden Positionen von Frauen bekleidet. Das wird sich künftig ändern. Zusammen mit unserem Vorstandsvorsitzenden Kasper Rorsted verpflichten wir uns zu mehr Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen.

Karen Parkin, Vorstandsmitglied der adidas AG und verantwortlich für Human Resources

GEMISCHTE FÜHRUNGSTEAMS UND FRAUENFÖRDERUNG ('MIXED LEADERSHIP')

Wir glauben an gemischte Führungsteams (‚Mixed Leadership‘). Deshalb haben wir bereits vier Jahre vor Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung beschlossen, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Um unser Ziel, den Frauenanteil im Management von global aktuell 29% bis zum Jahr 2017 auf 32% zu erhöhen, haben wir den Frauenanteil in unseren Führungsentwicklungs-programmen in den vergangenen Jahren um 35% angehoben. Seit der Hauptversammlung im Jahr 2014 können wir zudem stolz berichten, dass 30% aller Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind – und wir damit leicht die rechtlich geforderte Quote erreichen, sogar zwei Jahre, bevor diese gesetzlich vorgeschrieben ist.

Ein vielfältiges Unternehmen zu sein, findet nicht nur im Inneren statt. Wir nehmen aktiv an Konferenzen wie der ‚Women & Work‘ oder ‚Sticks & Stones‘ in Deutschland und ‚Rambo‘ in den USA teil, um zu gewährleisten, dass unsere ganzheitliche Diversity-Strategie beide Geschlechter und alle Orientierungen anspricht und unterstützt. Ganz im Sinne von Unterstützung sind auch unsere aktiven Mitgliedschaften bei ‚Catalyst‘ und ‚Charta der Vielfalt‘, durch die wir neue Kenntnisse erlangen und deutlich machen, wie sehr wir uns der Förderung von Vielfalt in unserer Belegschaft sowie in der Gesellschaft verpflichtet fühlen. Zudem stellen wir regelmäßig unsere Aktivitäten auf den Prüfstand, indem wir an Benchmark-Studien wie dem Corporate Equality Index der Human Rights Campaign (HRC) teilnehmen, um sicherzustellen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Dieser Index bewertet und vergleicht die Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken von Unternehmen im Hinblick auf Inklusion und Gleichstellung der LGBTQ-Gemeinschaft. Wir sind sehr stolz darauf, dieses Jahr mit 100% die Bestmarke erreicht zu haben.

Wir sind überzeugt, dass Vielfalt einen maßgeblichen Einfluss hat. Sie repräsentiert unsere Konsumenten, unsere Werte und die Welt, in der wir leben. Vielfalt setzt unendliche Kreativität frei und ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen, Menschen, die die Welt aus verschiedenen Blickwinkeln sehen, als eine Einheit zusammenkommen, wird dies den Unterschied machen und uns die Kraft geben, Mauern einzureißen, die unüberwindbar scheinen. Die Welt ist ein unglaublich vielfältiger Ort mit unbegrenzten Möglichkeiten, wenn man es richtig macht. Das ist unsere Welt bei der adidas Gruppe – mit Werten, die wir mit Ihnen teilen möchten.

Umsetzung des ‚Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst‘ in Deutschland

Die gesetzlichen Vorgaben in Deutschland fordern, dass sich der Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft wie der adidas AG ab dem 1. Januar 2016 zu mindestens 30% aus Frauen zusammensetzt. Dieses Ziel ist bereits seit der Hauptversammlung 2014 erreicht. Darüber hinaus müssen bis zum 30. September 2015 der Aufsichtsrat Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand festlegen bzw. der Vorstand für den Frauenanteil für die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Daher haben wir uns zusätzlich zu unseren globalen Mixed Leadership Zielen Ziele für die adidas AG gesetzt.

Aufsichtsrat und Vorstand der adidas AG haben konkret beschlossen, bis zum 30. Juni 2017 folgende Ziele zu erfüllen:

  • Der Aufsichtsrat wird eine Frau in den Vorstand der adidas AG bestellen.
  • Der Frauenanteil der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands soll von aktuell 11% auf 18% erhöht werden.
  • Der Frauenanteil der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands soll von aktuell 26% auf 30% erhöht werden.

Oberste Priorität und Grundvoraussetzung für eine Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Führungsebenen ist für uns die generelle Förderung von Frauen in der adidas Gruppe weltweit auf allen Führungsebenen. Ungeachtet dessen wird die adidas Gruppe weiterhin internationale Karrieren unterstützen und fördern.

Darüber hinaus ist es uns wichtig zu betonen, dass bei der Kandidatenauswahl die Frauenquote erst dann Anwendung findet, wenn bei den Bewerbern in der Endauswahl gleiche Qualifikationen vorliegen. Die Priorität liegt nach wie vor auf der Auswahl der oder des bestqualifizierten Bewerberin/Bewerbers.

GESUNDHEIT UND SICHERHEIT

JEDER MITARBEITER MUSS IN EINEM SICHEREN ARBEITSUMFELD TÄTIG SEIN KÖNNEN. ALLES ANDERE IST FÜR UNS NICHT AKZEPTABEL.

Diese Vorgabe muss für jeden Arbeitsplatz gelten – ob in der Produktion, in der Verwaltung oder in unseren Geschäften. Als global tätiger Konzern müssen wir zahlreiche rechtliche und kulturelle Anforderungen erfüllen. Praktiken und Verfahren variieren natürlich von Standort zu Standort, die grundlegenden Anforderungen sind jedoch überall die gleichen.

Im Bereich Sicherheit und Gesundheit konzentriert sich der adidas Konzern auf folgende Kernbereiche:

GESUNDHEITSMANAGEMENT

Für die adidas Gruppe sind die Mitarbeiter das wichtigste Kapital und wir sind uns bewusst, dass nur leistungsfähig sein kann, wer auch gesund ist.

Seit Jahrzehnten schaffen wir für unsere Sportler bestmögliche Bedingungen, um erfolgreich zu sein, und dieses Ziel haben wir uns auch für unsere Mitarbeiter gesetzt. Dadurch helfen wir ihnen, sich wohlzufühlen, gesund zu bleiben und auch weiterhin auf hohem Niveau Leistung erbringen zu können.

ZU DIESEM ZWECK HABEN WIR FOLGENDES LEITBILD FÜR DIE ADIDAS GRUPPE ERARBEITET.

  • Direkte Vorgesetzte fungieren als Vorbild, indem sie einen gesundheitsorientierten Ausgleich vorleben.
  • Wir werden unsere Prozesse und Arbeitsbedingungen weiterentwickeln und gleichzeitig ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld schaffen.
  • Wir bestärken und unterstützen unsere Mitarbeiter dabei, persönliche Verantwortung für einen gesunden Lebensstil zu übernehmen.

Dabei verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz, der das physische, emotionale und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter umfasst.

Jeder Mitarbeiter ist einzigartig und wir erachten das persönliche Befinden als allumfassenden Begriff, als eine Frage der Wahrnehmung, nicht nur im Zusammenhang mit medizinischen Aspekten, sondern auch in enger Verknüpfung mit sozialen Gesundheitsaspekten wie sozialer Unterstützung, sozialem Zusammenhalt sowie gesundem Lebensstil und gesunder Freizeitgestaltung. Deshalb liegt unser Fokus nicht nur auf medizinischen Leistungen, sondern auch auf Aktivitäten wie den Company Sports Kursen und Events, die den sozialen Zusammenhalt fördern und so die adidas Gruppe zu einer Gemeinschaft gesunder Menschen machen sollen.

Unser Company Sports Team in Herzogenaurach organisiert eine Vielzahl sportlicher Aktivitäten und Events für unsere Mitarbeiter. Zum Angebot zählen gesundheits- und fitnessorientierte Kurse wie z. B. Nordic Walking, Yoga und Rückenschulen sowie verschiedene Einzel- und Mannschaftssportangebote. Außerdem reagieren wir auf aktuelle Trends wie Zumba, Sling Training und CrossFit und bieten spezielle Workshops an.

Teilnehmen können unsere Mitarbeiter zudem an Events wie Skiwochenenden, Bike-, Golf- und Kayak-Camps, Familienausflügen und Reisen zu Sportveranstaltungen, z. B. Bundesligaspielen, oder auch an sportlichen Unternehmungen wie Reittouren in Island oder Segeltörns nach Kroatien. 2014 hat das Company Sports Team in Deutschland 335 Kurse und 45 Events angeboten, für die wir über 6.500 Teilnehmer verzeichnen konnten.

Auf Anfrage unterstützt das Team auch verschiedene Abteilungen bei Teambuilding-Maßnahmen oder Sonderprojekten wie z. B. der Suche nach dem Träger des offiziellen Spielballs für die UEFA Champions League oder der Auswahl der Escort-Kinder für Fußballclubs wie Bayern München, deren Sponsor adidas ist.

NACHHALTIGE FÖRDERUNG VON GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ
Um eine nachhaltig gesunde Gemeinschaft in der adidas Gruppe zu schaffen, müssen sich alle Beteiligten einbringen und die Nutzung sowie den Ausbau bestehender Ressourcen maximieren. Seit vielen Jahren bereits engagieren sich Betriebsrat, Betriebsarzt, Beauftragte für Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit, Physiotherapeuten und das Company Sports Team für eine gesunde Gemeinschaft, deren Ziel es ist, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.

Vor Ort gibt es verschiedene medizinische Angebote wie Impfungen, Gesundheitschecks, Unterstützung bei der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, eine rund um die Uhr verfügbare SOS-Krisenhotline, Burnout-Prävention, eine Sozialberatungsstelle für Mitarbeiter sowie ein Programm für die Wiedereingliederung von Langzeiterkrankten.

2012 wurde eine Abteilung für Gesundheitsmanagement (Health Management) geschaffen, um diese verschiedenen Abteilungen und Aktivitäten so zu bündeln und zu vernetzen, dass ein gesundes Arbeitsumfeld entsteht und aufrecht erhalten wird, in dem die Mitarbeiter ein Bewusstsein für einen gesunden Lebensstil entwickeln und in dem gesundheitsförderndes Verhalten und die Gesundheit allgemein unterstützt werden.

Gemeinsam mit unserem Ernährungsbotschafter Holger Stromberg haben wir den Wandel von einer konventionellen Kantine hin zu gesundem Catering vollzogen. Es wurde ein neues Ernährungskonzept geschaffen, das den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, durch gesunde Ernährung auch einen gesünderen Lebensstil zu entwickeln. Um die gesunde Wahl für jeden einfach zu machen, nutzen wir verschiedene Logos zur Kennzeichnung der Lebensmittel. Und nicht einmal ein Jahr nach dieser Änderung unserer Catering-Richtlinien haben wir bereits den Frankfurter Preis – Großer Preis der deutschen Gemeinschaftsverpflegung 2014 gewonnen.

MITARBEITERSENSIBILISIERUNG                                                                                    
Gesundheitswoche: Das Health Management Team organisiert zusammen mit den Beauftragten für Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit und allen anderen Beteiligten im Gesundheitsbereich regelmäßig eine Gesundheitswoche sowie Gesundheitstage für unsere Mitarbeiter. Während dieser Tage/Wochen haben alle Mitarbeiter die Gelegenheit, sich über Gesundheitsthemen zu informieren. An anderen adidas Standorten in Deutschland organisieren wir ebenfalls Gesundheitstage.

DAS GYM
Die Mitarbeiter in Herzogenaurach, Portland, Canton und in anderen Tochtergesellschaften haben Zugang zu einem unternehmenseigenen Gym und zahlreichen Sportanlagen.Neben verschiedenen Sportanlagen im Freien, einem Stadion sowie Basketball-, Tennis- und Fußballplätzen haben wir im ersten Quartal 2014 unser neues, fast 4.000 m2 großes GYM in Herzogenaurach eröffnet.

Mit fünf Fitnessräumen, einem riesigen Trainingsbereich (640 m²), einer Reebok CrossFit Box (240 m²) und einem EXOS Trainingsraum (260 m²) vereinen wir verschiedene Trainingsphilosophien unter einem Dach. Unser neues GYM ist ein Ort, an dem unsere Mitarbeiter mehr als nur ein umfangreiches Sportangebot vorfinden. Moderne Geräte und erstklassige Trainer machen das GYM zu einem Ort, an dem man Sport treiben, Spaß haben und neue Menschen kennenlernen kann. Ein Ort für Gesundheit UND Fitness.

Diese Brückenfunktion zwischen leistungsorientiertem Training und persönlichem Gesundheitsmanagement ist uns sehr wichtig. Deshalb haben wir mit High Five Health Promotion einen Betreiber für das GYM ausgewählt, dessen Erfahrung und Angebote weit über das sportliche Training hinaus reichen – hinein in Bereiche wie Prävention und Lebensstil.

Mit FlexiTime, unserem flexiblen, auf Vertrauen basierenden Arbeitszeitmodell, können unsere Mitarbeiter Sport treiben, wann immer sie wollen: morgens, abends, während der Mittagspause oder zu jeder anderen Tageszeit.

DAS GYM UND COMPANY SPORTS

ARBEITSSICHERHEIT UND -GESUNDHEIT AN DEN STANDORTEN

Wir haben Unternehmensrichtlinien zu Sicherheit und Gesundheit entwickelt, die für unsere Verwaltungsbüros, Logistikzentren, unseren Geschäften und eigenen Produktionsstätten gelten. Sie umfassen grundlegende Standards zu Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, die neben den vor Ort geltenden gesetzlichen Bestimmungen Anwendung finden. An unseren größeren Verwaltungsstandorten und den wenigen konzerneigenen Produktionsstätten wurden ferner umfassende, von der zuständigen Betriebsleitung koordinierte Sicherheits-, Gesundheits-, Umwelt- und Risikomanagementsysteme eingerichtet.

SICHERHEIT UND GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ AN UNSEREN HAUPTSTANDORTEN IN DEUTSCHLAND
An unseren Standorten in Deutschland haben wir ein regionales Managementsystem für Sicherheit und Gesundheit eingeführt. Mitarbeiter mit Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit arbeiten eng zusammen, tauschen Informationen aus und erarbeiten Möglichkeiten, um die Sicherheit an jedem Arbeitsplatz zu verbessern.

Gemäß dem deutschen Arbeitsschutzgesetz sind wir verpflichtet, die Mitarbeiter unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach sowie der anderen Standorte in Deutschland mindestens einmal jährlich zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz und Sicherheitsmaßnahmen zu schulen. In unserem Intranet werden obligatorische Online-Kurse zu Notfallabläufen und Brandschutzmaßnahmen ebenso angeboten wie Richtlinien zu Ergonomie am Arbeitsplatz.

An unseren eigenen Produktionsstandorten, unseren Logistikzentren und unseren Geschäften in Deutschland führen wir in Zusammenarbeit mit der Textil- und Bekleidungsberufsgenossenschaft regelmäßige Gesundheits- und Sicherheitsschulungen für Mitarbeiter durch.

Alle zwei Jahre wird an allen deutschen Standorten ein Sicherheitstag veranstaltet. Der Tag wird gemeinsam von Health Management, der Feuerwehr, der Berufsgenossenschaft, der Krankenversicherung und lokalen Firmen organisiert.

Wir bieten unseren Mitarbeitern regelmäßig Schulungen zum Thema Sicherheit auf dem Arbeitsweg an. Außerdem organisieren wir Schulungen, in denen die Mitarbeiter über Änderungen bei Richtlinien zur Arbeitssicherheit auf dem neuesten Stand gehalten werden.

ERSTE-HILFE-KURSE
In Deutschland ist die Tätigkeit als Ersthelfer eine freiwillige Entscheidung. Der adidas Konzern bietet seinen Mitarbeitern entsprechende Schulungen an und verfügt am Standort Herzogenaurach inzwischen über mehr als 200 ausgebildete Ersthelfer.

Zusätzlich legt der adidas Konzern Wert darauf, dass Mitarbeiter aus den Bereichen Sicherheit und Arbeitsschutz, die an den Standorten Herzogenaurach, Scheinfeld, Rieste und Uffenheim tätig sind, im Umgang mit Defibrillatoren geschult werden. Der Konzern stellt auch sicher, dass derartige medizinische Geräte vor Ort zur Verfügung stehen.

ÜBERPRÜFUNG VON SICHERHEIT UND GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ IN EINZELHANDELSGESCHÄFTEN
Angesichts der zunehmenden Zahl an eigenen Einzelhandelsgeschäften sind Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ein wichtiges Thema. Gesundheits- und Sicherheits Verantwortliche  führen regelmäßige Inspektionen in den Geschäften durch, um zu überprüfen, ob die Standards zur Sicherheit und Gesundheit eingehalten werden.

 

SICHERHEIT AUF REISEN

Durch die globale Präsenz der adidas Gruppe, ihrer Produkte und ihrer Partner ist es notwendig, dass   Mitarbeiter regelmäßig geschäftlich zu weltweiten Destinationen reisen. Zusammen mit einem externen Kooperationspartner haben wir ein Programm zu Reisemedizin und Reisesicherheit (Medical and Security Assistance Programme) eingeführt. Dieser Service unterstützt unsere Mitarbeiter, die im Ausland tätig sind oder sich auf Dienstreisen befinden.

Mit dem Programm sind Dienstreisen sicherer und Gefahren transparenter. Der Anbieter ist zur Stelle, wenn auf Reisen medizinische oder sicherheitsrelevante Probleme auftreten. Den Mitarbeitern werden bereits vor Reiseantritt umfangreiche Dienstleistungen angeboten, wie Informationen zu empfohlenen Schutzimpfungen, zu reisemedizinischen Beratungsstellen, zur medizinischen Versorgung vor Ort, zu erforderlichen Einreisedokumenten bzw. Visa sowie zu besonderen Sicherheitsvorkehrungen am Reiseziel. Zu den weiteren Dienstleistungen zählen telefonische medizinische Beratung und Sicherheitshinweise, ein weltweiter Überweisungsservice für Ärzte, ein Arzneimittelservice sowie ein Rückholdienst bei medizinischen Notfällen bzw. verschärfter Sicherheitslage.

Die Servicezentralen unseres Partners sind rund um die Uhr für unsere Mitarbeiter erreichbar und mit Sicherheitsberatern und Ärzten besetzt, die in Notfall- und Reisemedizin ausgebildet sind. Darüber hinaus verfügt unser Partner über ein weltweites Netzwerk an Kliniken, die eine Betreuung nach internationalen Pflegestandards gewährleisten.

Die gesammelten Reisedaten erlauben uns zudem, unsere Reisenden proaktiv per E-Mail oder SMS automatisiert über bevorstehende Gefahrenhinweise, Streiks oder Wetterwarnungen zu informieren

KRISEN- UND STÖRFALLPLÄNE

Die konzernweite Richtlinie zu Krisen- und Störfallplänen enthält neben festgelegten Verfahren auch interne und externe Meldeanforderungen, um Störfällen effektiv zu begegnen.

Unter Führung der Konzernfunktion Human Resources ergreift das verantwortliche Team für Krisen- und Störfälle geeignete Maßnahmen, um die Risiken für unsere Mitarbeiter und unser Unternehmen jederzeit und überall auf der Welt so gering wie möglich zu halten.

HIV-/AIDS- RICHTLINIEN

Der adidas Konzern hat eine konzernweite Richtlinie zu HIV/AIDS eingeführt, die allen Mitarbeitern über das Intranet zur Verfügung steht.

Die Richtlinie basiert auf den Leitlinien der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) und enthält:

  • Allgemeine Informationen zu HIV/AIDS
  • Einen Leitfaden für Mitarbeiter
  • Richtlinien für Personalmanager.

WORK-LIFE INTEGRATION

ES IST UNSER ERKLÄRTES ZIEL, DIE GESCHÄFTLICHEN INTERESSEN DER ADIDAS GRUPPE MIT DEN PRIVATEN UND FAMILIÄREN BEDÜRFNISSEN UNSERER MITARBEITER IN EINKLANG ZU BRINGEN.

Der Erfolg der adidas Gruppe gründet auf Menschen, Leidenschaft und Vielfalt. Wir möchten mit Sport Leben verändern. Unsere über 55.000 Mitarbeiter weltweit, die jeden Morgen zur Arbeit kommen, spielen dabei natürlich eine große Rolle. Deshalb sind wir bestrebt, die wirtschaftlichen Interessen der adidas Gruppe mit den privaten und familiären Bedürfnissen unserer Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Wir wollen unsere Mitarbeiter dabei unterstützen, die optimale Balance zwischen Arbeits- und Privatleben zu finden.

Als internationales Unternehmen ist die adidas Gruppe ein attraktiver Arbeitgeber für Menschen aus allen Teilen der Welt in verschiedenen Lebensphasen. Derzeit umfasst die Belegschaft der adidas Gruppe fünf Generationen. Das Durchschnittsalter unserer Mitarbeiter liegt weltweit bei 30 Jahren und in unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach arbeiten Mitarbeiter aus über 80 Nationen. Wir wollen für alle Mitarbeiter eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sie sich wohlfühlen sowie Leistung erbringen können und wollen, und in der wir unserer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden können.

Mit diesen Aufgaben befasst sich unsere Work-Life Integration (WLI) Abteilung. Das Team entwickelt verschiedene Konzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit für alle relevanten Altersgruppen und Interessen.

WENN SICH DIE ARBEIT DEN LEBENSUMSTÄNDEN ANPASST

Auf dem Weg zur Arbeit, um pünktlich zu einem 9-Uhr-Meeting da zu sein – da streikt das Auto? Der einzig freie Arzttermin ist nachmittags um 14:45 Uhr? Kein Problem. Die adidas Gruppe hat mehrere unterschiedliche Arbeitszeitprogramme ausgearbeitet, um sämtlichen Gegebenheiten Rechnung zu tragen und es unseren Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Herausforderungen mit der nötigen Zeit und Sorgfalt zu bewältigen.

  • ‚FlexiTime‘: Dieses Konzept wurde entwickelt, um unseren Mitarbeitern die Freiheit zu geben, ihre Arbeitszeit selbst zu gestalten. Basierend auf einer Erfassung der Arbeitszeit auf Vertrauensbasis können Mehrstunden in Form von ‚FlexiDays‘ eingelöst werden. Arbeitet man also in einer Woche mehr als üblich, kann man diese Stunden zu gegebener Zeit wieder abbauen. Dies gibt unseren Mitarbeitern viel Flexibilität und persönliche Freiheit.
  • ‚myTime‘: Dieses sogenannte Lebensarbeitszeitkonto wurde 2012 in unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach eingeführt. Mit myTime können Mitarbeiter freiwillig Teile ihres Gehalts oder genehmigte Überstunden in bezahlte Urlaubszeit, Sabbaticals, vorzeitigen Renteneintritt oder Fürsorge- und Weiterbildungszeit umwandeln. So ermöglichen wir es unseren Mitarbeitern, sich bei Bedarf um Dinge außerhalb ihrer Arbeit zu kümmern.
  • Teilzeitarbeit: Als eine weitere sehr wichtige Aufgabe sieht das WLI-Team die Unterstützung der Teilzeitarbeit im Unternehmen an. Deshalb arbeiten wir derzeit an einem Konzept zur Unterstützung der Teilzeitarbeit in Führungspositionen.
  • Mobile Arbeit/Home Office: Zudem gibt es bei der adidas Gruppe die Möglichkeit der alternierenden Telearbeit, also die Arbeit von zu Hause aus. Telearbeit bietet vor allem Eltern ein hohes Maß an Flexibilität.

FAMILIE UND ARBEIT

Für unsere junge Belegschaft beginnt die Familienplanung oft während ihrer Zeit bei der adidas Gruppe. Das WLI-Team hat verschiedene Konzepte entwickelt, die Eltern vom ersten Tag an unterstützen, ihr Berufs- und Privatleben gut miteinander zu vereinbaren. 

Kindertagesstätten: Wir haben in unserer globalen Konzernzentrale in Herzogenaurach sowie auf dem Firmengelände in Canton, USA, eine Kindertagesstätte. Unsere Tagesstätten mit kinderfreundlichem und pädagogischem Konzept werden zwar von externen Anbietern betrieben, befinden sich jedoch auf dem Firmengelände. Dies bietet Eltern Flexibilität bei der Vereinbarung von Berufs- und Privatleben. An unserem Standort in Lateinamerika erhalten Eltern finanzielle Unterstützung für die Kinderbetreuung, und für die Mitarbeiter in Amsterdam sichert das Unternehmen ein festes Kontingent an Tagesstättenplätzen.

Elternzeit und Wiedereinstiegsmanagement: Zur optimalen Planung der Elternzeit und des Wiedereinstiegs beraten wir Mitarbeiter frühzeitig und stellen ihnen die verschiedenen Möglichkeiten des Wiedereinstiegs vor, inklusive flexibler Arbeitszeiten und -orte.

In den USA hat die adidas Gruppe ein besonderes Angebot für Eltern: Das Unternehmen ergänzt die reguläre Elternzeit (bis zu zehn Wochen bei 70% Gehalt) um zwei Wochen bezahlte Elternzeit für frischgebackene Mütter und Väter von Neugeborenen bzw. Adoptivkindern. Des Weiteren haben die Mitarbeiter dort die Möglichkeit, in den ersten zwölf Monaten nach der Geburt bzw. Aufnahme des Kindes eine spezielle unbezahlte Elternauszeit (‚Parental Bonding Leave‘) von bis zu sechs Monaten zu nehmen. Junge Mütter und Väter können somit länger zu Hause bleiben und Zeit mit ihrem Familienzuwachs verbringen. In Deutschland haben junge Eltern Anspruch auf bis zu drei Jahre Elternzeit nach der Geburt ihres Kindes, wovon ein Jahr vom Staat subventioniert wird. Die adidas Gruppe hält die Stellen der sich in Elternzeit befindenden Mitarbeiter für sie offen und besetzt sie nur vorübergehend nach.

Feriencamps: Während sich die meisten Kinder auf die Schulferien freuen, können diese für berufstätige Eltern Stress und zusätzliche Belastung bedeuten. Das WLI-Team bietet Unterstützung, um die Belastung für berufstätige Eltern zu verringern. Am Standort unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach sowie am adidas Headquarter in Portland und am Reebok Headquarter in Canton (beide USA) bietet die adidas Gruppe eine Vielzahl unterschiedlicher Feriencamps für Kinder an, die auf dem Firmengelände oder in der Nähe stattfinden. So können berufstätige Mitarbeiter ihre Kinder ohne Umwege auf dem Weg zur Arbeit zum Camp bringen und sich sicher sein, dass ihre Kinder nicht nur gut betreut werden, sondern auch neue Sportarten und Freunde kennenlernen.

Eltern-Kind-Büro: Wir wissen, dass das Leben voller unvorhersehbarer Ereignisse ist. Mit unserem Eltern-Kind-Büro, das ganzjährig geöffnet ist, haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit, Engpässe zu überbrücken, wenn sich beispielsweise der Babysitter krankmeldet und das Kind von niemand anderem betreut werden kann. Hier können Eltern einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz nutzen, während ihre Kinder im Kinderraum spielen können.

Stillräume: In Herzogenaurach, Portland, Canton, Hongkong und in einigen unserer asiatischen Liaison Offices verfügen wir über spezielle Stillräume. In diese mit Stuhl und Kühlschrank ausgestatteten Räume können sich Mütter zum Stillen und/oder Milchabpumpen zurückziehen. So können berufstätige Mütter ihre Kinder auch während der Arbeitszeit stillen.

Weitere Angebote: Je nach Standort bietet die adidas Gruppe eine Vielzahl an Programmen und Initiativen an, darunter Babygeschenke, Bildungszuschuss (in Portland und Canton, USA) und finanzielle Unterstützung bei Leihmutterschaft/Adoption (in Canton und Portland, USA).

WENN SCHWIERIGE ZEITEN BEVORSTEHEN

Die Betreuung eines Elternteils, Ehepartners, Lebenspartners oder einer nahestehenden Person im fortgeschrittenen Alter kann eine große Herausforderung darstellen, insbesondere wenn man plötzlich mit der Verantwortung für deren Betreuung konfrontiert wird. Wir lassen unsere Mitarbeiter hiermit nicht allein. Wir bieten Informationen zu allen gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland und erklären die verschiedenen Optionen, die ihnen zur Verfügung stehen. Ja nach individueller Situation kann z. B. die Arbeitszeit reduziert oder eine kürzere bzw. längere Auszeit genommen werden.

KINDERTAGESSTÄTTE - WORLD OF KIDS

TRAINING UND WEITERBILDUNG

WIR MÖCHTEN, DASS ALLE UNSERE MITARBEITER IHRE PERSÖNLICHE BESTLEISTUNG ERREICHEN.

Aus diesem Grund bieten wir unseren Mitarbeitern eine breite Vielfalt von Fortbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten an, um Stärken weiter auszubauen, Fähigkeiten zu erweitern und individuelle Herausforderungen zu meistern. Dabei kommt es uns vor allem darauf an, die persönlichen Karriereziele der Mitarbeiter mit den Anforderungen unseres Unternehmens abzustimmen.

FORTBILDUNG UND WEITERENTWICKLUNG

Unsere Mitarbeiter sind unsere treibende Kraft.

Aus diesem Grund bieten wir unseren Mitarbeitern eine breite Vielfalt von Fortbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten an, um Stärken auszubauen, Fähigkeiten zu erweitern und sie bei der Erreichung persönlicher Bestleistungen zu unterstützen. Oberste Priorität hat für uns, sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter nicht nur ihre Leistung stetig verbessern, sondern auch lernen, wie sie ihre Karriere innerhalb der adidas Gruppe weiter voranbringen können.

Unser Learning Campus stellt das physische Zentrum für Fortbildung und Weiterentwicklung in der adidas Gruppe dar. Er umfasst ein Online-Portal mit Lernangeboten, auf die unsere Mitarbeiter jederzeit bei Bedarf zugreifen können, sowie Lernräume für Wissensbildung, Arbeitspraxis und Kollaboration. Der Online Learning Campus bietet allen Mitarbeitern neben selbstgesteuerten Lernaktivitäten auch Videomaterial und Gruppenaktivitäten. Dieses Konzept spiegelt unseren ‚New Way of Learning‘-Ansatz wider. Wir stellen Ressourcen bereit, um das Lernen am Arbeitsplatz, die soziale Interaktion und Zusammenarbeit sowie Präsenzschulungen zu unterstützen. Zudem entspricht der Learning Campus zu 100% unserem ‚Open Source‘-Ansatz: Unsere Mitarbeiter sind eingeladen, selbst Inhalte zu erstellen sowie ihre eigenen Erkenntnisse mit Kollegen zu teilen.

Für Mitarbeiter mit Personalverantwortung bieten wir maßgeschneiderte ‚Fit to Lead‘-Programme an, damit sie ihre Kompetenzen weiter ausbauen können und ihrer Führungsverantwortung gerecht werden.

Ein künftiger Schwerpunkt wird die Investition in Lerntechnologien für mobile Anwendungen sein, damit unsere Mitarbeiter jederzeit und von überall auf Lernangebote zugreifen können. Darüber hinaus wollen wir Lern-Apps anbieten, die Zusammenarbeit fördern und unseren Mitarbeitern ermöglichen, im Sinne von ‚Creating the New‘ Neues zu schaffen.

ERSTKLASSIGE FÜHRUNGSKOMPETENZ 
Erstklassige Führungskompetenz im Fokus: Wir sind bestrebt, die Fähigkeiten unserer Führungskräfte zu fördern. Insbesondere liegt unser Fokus darauf, wie Führungskräfte das richtige Umfeld für unsere Mitarbeiter schaffen können, sodass diese inspiriert, engagiert und motiviert sind. 

Wir investieren daher fortwährend in die Führungsstärke und Kompetenz unserer globalen Führungskräfte. Zu Beginn des Jahres 2014 haben mehr als 85 globale Führungsteams (700 Führungskräfte) an einer sogenannten ‚Leadership Journey‘ teilgenommen. Diese intensiven Workshops fördern die Selbstreflexion und beinhalten ein 360-Grad-Feedback. Im weiteren Jahresverlauf 2014 lag der Fokus darauf, die Inhalte dieser Workshops umzusetzen und in die täglichen Führungsroutinen zu integrieren.

Förderung persönlicher Bestleistung: Damit unsere Mitarbeiter ihre persönliche Bestleistung erreichen können, bieten wir breit gefächerte Weiterbildungsmöglichkeiten an, um Stärken weiter auszubauen, notwendige Fähigkeiten zu erweitern und individuelle Herausforderungen zu meistern. Dabei ist für uns besonders wichtig, die individuellen Karriereziele unserer Mitarbeiter mit den Bedürfnissen unserer Organisation in Einklang zu bringen. Wir arbeiten deshalb kontinuierlich daran, unseren Talentmanagementprozess weiterzuentwickeln. Er umfasst das Leistungs- und Nachfolgemanagement sowie Entwicklungsprogramme und Fort- und Weiterbildungs-möglichkeiten, um unseren Mitarbeitern ihre nächsten Karriereschritte zu ermöglichen.

Talentmanagement: Die Kompetenz aktueller und zukünftiger Nachwuchs- und Führungskräfte des adidas Konzerns ist für unseren Erfolg von maßgeblicher Bedeutung. Speziell entwickelte Instrumente und Prozesse helfen uns, auf allen Ebenen des Konzerns Nachwuchskräfte mit Potenzial für Führungsaufgaben und Schlüsselfunktionen zu identifizieren. Zur Vorbereitung auf komplexere zukünftige Aufgaben nehmen sie an gezielten Entwicklungsprogrammen teil und durchlaufen speziell für sie zusammengestellte Entwicklungspläne.

  • Talent Carousel: Die adidas Gruppe hat sich zum Ziel gesetzt, die besten Leaders von morgen aufzubauen. Führungskräfte, die mit Selbstvertrauen, Kreativität und Zusammenarbeit genau diese Fähigkeiten auch bei anderen zum Vorschein bringen können und die in der Lage sind, frische Perspektiven und völlig neuartige Denkweisen zur Förderung von Kreativität und Innovation hervorzubringen. Zu diesem Zweck haben wir 2015 ein neues Weiterentwicklungsprogramm namens ‚Talent Carousel‘ eingeführt. Dieses Programm verschafft den Teilnehmern karriererelevante, funktions- und kulturübergreifende Erfahrungen und Erlebnisse, mit deren Hilfe zukünftige Leaders auf ihren Einsatz in einer ‚VUCA-Welt‘ vorbereitet werden. Die ersten Teilnehmer erhielten die Möglichkeit, zwei Jahre lang eine für sie neue Position im Bereich Brand oder Sales an einem anderen Standort einzunehmen. Während dieser Zeit können sie sich neue Kenntnisse aneignen, die für ihre Position relevant sind (funktionales Wissen), etwas über eine neue Kultur erfahren, sich neue Netzwerke aufbauen, Kontakte zu anderen Carousel-Teilnehmern knüpfen sowie von Coaching- und Mentoring-Möglichkeiten profitieren. Das Wichtigste ist: Talent Carousel Kandidaten bekommen auch einen detaillierten Plan, wie sie ihre Karriereziele in die Tat umsetzen können. Nach zwei Jahren haben die Teilnehmer die Wahl zwischen den drei folgenden Optionen: 1) das Programm an einem neuen Standort in einer anderen Position fortsetzen, 2) in der lokalen Organisation bleiben oder 3) zum Ausgangsstandort zurückkehren. 2015 war ein Pilotprogramm. In diesem Jahr haben wir mehr verfügbare Stellen in noch mehr Abteilungen.
  • Trainee Programm: Das Functional Trainee Programm (FTP) bietet Studenten mit internationalem Hintergrund und ausgezeichneten akademischen Referenzen die Chance, ihre Karriere beim adidas Konzern im Rahmen eines 18-monatigen Programms zu starten. Es umfasst sechs jeweils dreimonatige Stationen in verschiedenen Abteilungen. Mindestens eine dieser Stationen befindet sich dabei im Ausland. Zum Jahresende 2015 betrug die Teilnehmerzahl am FTP weltweit 27 (2014: 41).
  • Ausbildung und Praktikum: Unsere Programme zur beruflichen Weiterentwicklung werden um Ausbildungsangebote und Praktika ergänzt. Die Ausbildungsprogramme des adidas Konzerns geben jungen Menschen die Möglichkeit, direkt nach ihrem Schulabschluss in einem zwei- bis dreijährigen Ausbildungsprogramm mit Stationen in verschiedenen Abteilungen praktische Erfahrungen zu sammeln. Zu diesen Programmen gehören neben den Ausbildungen zu Einzelhandelskaufleuten, Industriekaufleuten und Fachinformatikern auch duale Studienprogramme. Ende 2015 beschäftigten wir in Deutschland 63 Auszubildende (2014: 60) und 40 duale Studenten (2014: 52). Im Rahmen unseres weltweiten Praktikumsangebots bieten wir Studenten die Chance, für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten Berufserfahrung zu sammeln. Ende 2015 beschäftigten wir in Deutschland 553 Praktikanten (2014: 524).

LEISTUNGSMANAGEMENT
Um Spitzenleistungen im Konzern noch weiter voranzubringen, setzen wir ein Leistungsbeurteilungssystem namens ‚The Score‘ ein. Es vereint Zielsetzung, Mitarbeiterentwicklung und Leistungsbewertung in einem Prozess. Mit ‚The Score‘ können abgestimmte Team- und Einzelziele einfach und präzise festgelegt werden. Jeder Mitarbeiter wird mindestens zweimal jährlich beurteilt und erhält Feedback von seinem unmittelbaren Vorgesetzten.

NACHFOLGERMANAGEMENT
Im Bereich des Nachfolgemanagements zielt der Ansatz des adidas Konzerns darauf ab, einen stabilen und stetigen Geschäftsverlauf zu gewährleisten. Wir erreichen dies durch einen weltweit einheitlichen Nachfolgeplan, der die Nachfolge ab der mittleren Führungsebene abdeckt. Anhand regelmäßiger Prüfungen stellen wir sicher, dass individuelle Weiterentwicklungspläne vorliegen, um potenzielle Nachfolger auf die zukünftige Rolle vorzubereiten.

 

VERGÜTUNG

LEISTUNG IST EINER UNSER WICHTIGSTEN ERFOLGSFAKTOREN. LEISTUNG SOLLTE ANERKANNT UND BELOHNT WERDEN.

Das Vergütungssystem der adidas Gruppe basiert auf unserem Leistungsprinzip. Dabei sind wir stets bestrebt, zur Entlohnung unserer Mitarbeiter am Markt orientierte, wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungssysteme heranzuziehen. Unser Vergütungssystem umfasst im gesamten Konzern fixe und variable Gehaltskomponenten, Sachbezüge und andere immaterielle Leistungen. Basierung auf unserem globalen Vergütungssystem wird der Wert der Position eines Mitarbeiters und damit sein Einkommen auf marktübliche und leistungsorientierte Weise eingeordnet und definiert.

Zu den verschiedenen variablen Vergütungskomponenten, die wir unseren Mitarbeitern anbieten, zählen:

  • BONUSPROGRAMM – KURZFRISTIGE ANREIZPROGRAMME: Um unsere Mitarbeiter am Erfolg unseres Unternehmens zu beteiligen und sie für die Erreichung ihrer Ziele zu entlohnen, nutzen wir ein weltweites Bonusprogramm. Es liefert Anreize sowohl bezogen auf die finanzielle Entwicklung des Konzerns (Geschäftsergebnisse im Vergleich zu den jeweiligen Konzern – und Marktzielen) als auch auf die individuelle Leistung (im The-Score-Prozess bewertet).

  • GEWINNBETEILIGUNGSPROGRAMM: In unserer Konzernzentrale und am Standort Deutschland besteht für Mitarbeiter, die nicht am Bonusprogramm teilnehmen, ein Gewinnbeteiligungsprogramm, der sogenannte „Champions-Bonus“.

  • LANGFRISTIGE ANREIZPROGRAMME: Um den nachhaltigen Erfolg des adidas Konzerns zu gewährleisten, unsere oberen Führungskräfte an das Unternehmen zu binden und ein dauerhaftes Engagement zu fördern, bietet der adidas Konzern oberen Führungskräften und dem Vorstand langfristige Anreizprogramme (Long-Term Incentive Plan, LTIP).

Weitere Leistungen sind unsere 401(k) Pensionspläne in den USA und das Altersvorsorgeprogramm des adidas Konzerns für Mitarbeiter in Deutschland.

Auch unsere Tochtergesellschaften bieten ihren Mitarbeitern eine Reihe von Zusatzleistungen. Diese sind von den örtlichen Gepflogenheiten und landesspezifischen Regelungen und Richtlinien abhängig.

MITARBEITERBETEILIGUNGSPLAN DER ADIDAS GRUPPE
Mit dem neuen Mitarbeiterbeteiligungsplan (Stock Purchase Plan) bietet die adidas Gruppe ein weiteres attraktives Programm für ihre Mitarbeiter. In der ersten Phase werden Mitarbeiter in Deutschland, USA (TaylorMade ausgenommen), Niederlande (HQ) und Hongkong (HQ) die Möglichkeit haben, adidas AG Aktien zu exklusiven Konditionen zu erwerben. Dazu zählen ein Rabatt von 15% auf den Aktienpreis sowie Zusatzaktien, wenn Aktien mindestens ein Jahr gehalten werden. Weitere Länder werden folgen.

Dieses Programm stellt für das Unternehmen eine weitere Möglichkeit dar, seine Wertschätzung für den Einsatz und die Treue seiner Mitarbeiter zu zeigen – ganz egal, ob sie im Büro tätig sind, sich im Vertriebszentrum um den Versand der Produkte kümmern oder Kundenkontakt mit Konsumenten in den Retail-Stores pflegen. Für alle Mitarbeiter, die seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen sind, gelten die gleichen Konditionen.

Für mehr Informationen zum Stock Purchase Plan klicken Sie auf nachfolgendes Video:

MITARBEITERBETEILIGUNGSPLAN DER ADIDAS GRUPPE

MITARBEITERBETEILIGUNG

BETEILIGUNG UND MITBESTIMMUNG UNSERER MITARBEITER SPEILEN EINE WICHTIGE ROLLE IM RAHMEN DER ARBEITNEHMER-ARBEITGEBER-BEZIEHUNGEN IN DER ADIDAS GRUPPE.

Unsere Mitarbeiter können gemäß den vor Ort geltenden Gesetzen Organisationen ihrer Wahl beitreten, um sich vertreten zu lassen. Diese Organisationen können – sofern sie als geeignete Vertreter anerkannt sind – gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen an Tarifverhandlungen teilnehmen.

ARBEITNEHMERVERTRETER IM AUFSICHTSRAT

Der adidas Konzern hat in Deutschland und in anderen europäischen Tochtergesellschaften Betriebsräte eingerichtet. Die Mitglieder der Betriebsräte werden von der lokalen Belegschaft gewählt.

Derzeit gehören drei Betriebsratsvertreter aus Deutschland auch dem Aufsichtsrat an. Dieser berät und überwacht den Vorstand bei der Leitung des adidas Konzerns. Der Aufsichtsrat ist an allen wichtigen Unternehmensentscheidungen beteiligt, und ihm obliegt ferner die Bestellung und Abberufung von Mitgliedern des Vorstands. Die Mitbestimmung ist in Deutschland gesetzlich geregelt.

    LOKALE BETRIEBSRATSGREMIEN - DEUTSCHLAND

    In Deutschland haben die Betriebsräte zur Vertretung der Interessen der Mitarbeiter nach dem Betriebsverfassungsgesetz vielfältige Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte bei Themen wie Vergütung, Gleichbehandlung der Mitarbeiter, soziale Einrichtungen, sowie der allgemeinen Informationen zur Arbeitszeit und Leistungsbewertung.

    Die Mitglieder der lokalen Betriebsräte werden von den Beschäftigten am jeweiligen Standort gewählt und vertreten generell die Interessen der Mitarbeiter auf lokaler Ebene. In Deutschland gibt es derzeit vier Betriebsratsgremien, die jeweils einen unserer Hauptstandorte repräsentieren: Scheinfeld (Produktion und Logistikzentrum), Uffenheim und Rieste (Logistikzentrum) sowie Herzogenaurach.

    BETRIEBSRAT HERZOGENAURACH
    Ist als größter Standort mit der Konzernzentrale (ca. 5.000 Mitarbeiter) und den deutschen Tochtergesellschaften inklusive der eigenen adidas Einzelhandelsgeschäfte sowie dem Außendienst mit 29 Mitgliedern vertreten. Das Gremium hat aufgrund seiner großen Mitarbeiterstärke einen hohen Einfluss bei der Mitgestaltung aller relevanten Themen, die der Mitbestimmung obliegen.

    So konnten in den letzten Jahren folgende Betriebsvereinbarungen (BV) erfolgreich verhandelt und abgeschlossen werden:

    • BV Personalplanung und Beschäftigungssicherung
    • BV Auswahlrichtlinien
    • BV Betriebliches Eingliederungsmanagement

    Die nächsten großen Projekte, an denen wir gemeinsam arbeiten, sind:

    • Mitgestaltung einer fairen und zeitgemäßen Vergütungsstruktur im Zuge einer nachvollziehbaren Entwicklung;
    • Neuauflage der Betriebsvereinbarung ‚Vertrauensarbeitszeit‘ sowie weiterführende Möglichkeiten des mobilen/flexiblen Arbeitens im Home Office.

    GESAMTBETRIEBSRAT

    Der Gesamtbetriebsrat setzt sich aus Vertretern der lokalen Betriebsratsgremien an den  Standorten Herzogenaurach, Scheinfeld, Rieste und Uffenheim zusammen und besteht aus acht Mitgliedern (je zwei pro Standort). Er ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die mehrere Betriebe betreffen und die nicht lokal durch die einzelnen Betriebsräte für ihre Standorte geregelt werden können.

    Die lokalen Betriebsräte und der Gesamtbetriebsrat ergänzen sich und stehen in ständigem Dialog. Zur optimalen Begleitung von IT-Themen existiert ein standortübergreifender IT-Ausschuss. Auch Themen außerhalb der IT werden ggf. sowohl lokal als auch standortübergreifend vorangetrieben, insbesondere in den Bereichen Gesundheitsmanagement und Vielfalt. Hierzu gehört auch die Teilnahme an entsprechenden Seminaren und Konferenzen.

    Im Jahr 2015 befasste sich der Gesamtbetriebsrat u. a. mit folgenden Themen:

    • Implementierung von neuen IT-Systemen (z. B. Reisebuchungsportal, Zeiterfassungssystem, Chat- und Videosysteme)
    • Personalstrategie und deren Einzelprojekte zur schrittweisen Umsetzung
    • Interne Weiterbildungsprogramme und Entwicklungsprogramme
    • Leiharbeit und Werkverträge, insbesondere mit Blick auf potenzielle Gesetzesänderungen

    EUROPÄISCHER BETRIEBSRAT

    Der Europäische Betriebsrat (EBR) besteht aus neun Delegierten aus sechs europäischen Ländern. Deutschland stellt als Land mit weit über 40% der Beschäftigten innerhalb der EU vier Delegierte im EBR. Die positive Zusammenarbeit zwischen dem Europäischen Betriebsrat, dem Gesamtbetriebsrat und dem Sozial- und Umweltteam (SEA-Team) setzte sich auch 2014/2015 fort.

    Auf dem Jahrestreffen im Mai 2015 wurden mit Vertretern des Managements folgende Hauptthemen erörtert:

    • Strategischer Businessplan 2020
    • Globale Vertriebskanäle
    • Personalstrategie und Roadmap
    • Struktur und Ergebnisse Region Westeuropa
    • Brand Leadership‘
    • Vielfalt; internes LGBT-Netzwerk
    • Lieferkette Europa
    • Soziales & Umwelt/Green Company‘
    • Finanzbericht

    Im Juni 2015 wurde von der Geschäftsleitung und dem EBR eine novellierte Vereinbarung unterzeichnet. Darüber hinaus befasste sich der EBR ebenfalls mit dem Großteil der Themen, die 2014/15 beim Gesamtbetriebsrat im Fokus standen. 

    AKTIVITÄTEN DER ARBEITNEHMERVERTRETUNGEN 2015
    Betriebsratsvertreter haben an verschiedenen lokalen und internationalen Stakeholder-Veranstaltungen sowie an mehreren Konferenzen und Seminaren zu den Themen ‚Soziale Unternehmensverantwortung‘, ‚Unternehmensethik‘ und ‚Arbeitsrecht‘ teilgenommen. Daneben waren sie an europäischen Initiativen im Bereich Arbeitnehmervertretung und Mitbestimmung beteiligt.

    Mitglieder des Betriebsrats treffen sich regelmäßig mit Vertretern der Hans-Böckler-Stiftung (angeschlossen an den Deutschen Gewerkschaftsbund), um Themen zur Unternehmensverantwortung zu erörtern. Außerdem werden die Treffen dazu genutzt, um Informationen, Erfahrungen und vorbildliche Maßnahmen auszutauschen. Einige Mitglieder des Betriebsrats sind in gewerkschaftlichen Organisationen als Repräsentanten der adidas AG vertreten, unter anderem als Mitglieder im Bezirksvorstand Nürnberg, im Landesbezirk München sowie der Tarifkommission. Des Weiteren haben Mitglieder des Gesamtbetriebsrats an Veranstaltungen der Ministerien für Arbeit und Soziales auf Bundes- und Landesebene teilgenommen sowie an Netzwerk-Initiativen der DAX-Unternehmen.

    RECHTE UND REGELN

    ALS UNTERNEHMEN MIT MEHR ALS 46.000 MITARBEITERN HAT DIE ADIDAS GRUPPE STANDARDS UND REGELN ZU SEINER VERANTWORTUNF GEGENÜBER DER GLOBALEN BELEGSCHAFT AUFGESTELLT.

    Diese Rechte und Regeln sind in den Grundsätzen des Arbeitnehmerrechts („Labour Rights Principles“) der adidas Gruppe festgelegt. Im Gegenzug verpflichten sich die Mitarbeiter, den Verhaltenskodex der adidas Gruppe zu beachten, der ihre Pflichten in Bezug auf ethisches Verhalten beschreibt.

    GRUNDSÄTZE DES ARBEITNEHMERRECHTS ("LABOUR RIGHTS PRINCIPLES")
    Mit den Grundsätzen des Arbeitnehmerrechts zeigt die adidas Gruppe seine Verpflichtung zur Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen. Diese Grundsätze dienen als Rahmen für verschiedene Richtlinien auf Konzernebene, mit denen unsere Verpflichtung im Arbeitsalltag umgesetzt wird. Die Richtlinien beziehen sich auf Themen wie Personalbeschaffung, Mitarbeiterentwicklung, Chancengleichheit und betriebliche Leistungen.

    Lesen Sie mehr über die Grundsätze des Arbeitnehmerrechts der adidas Gruppe

    VERHALTENSKODEX DER ADIDAS GRUPPE
    Integrität ist einer der Grundwerte der adidas Gruppe. Deshalb erwarten wir von allen unseren Mitarbeitern, dass sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben fair und verantwortlich handeln und Gesetze und Bestimmungen einhalten. Im Rahmen unserer Corporate Governance haben wir den Verhaltenskodex der adidas Gruppe entwickelt, der Bestandteil unseres internen, für alle Mitarbeiter weltweit geltenden Richtlinienkatalogs (Global Policy Manuals) ist.

    Der Kodex ist das Fundament für das ethische Verhalten unserer Mitarbeiter. Er legt für alle Mitarbeiter verpflichtende Regeln fest. Diese beziehen sich auf die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen, ein moralisch einwandfreies Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Geschäftspartnern und anderen, den Umgang mit Informationen – insbesondere Insider-Informationen – sowie auf das Verhalten in finanziellen Angelegenheiten.

    Mit dem Verhaltenskodex geht eine obligatorische Online-Schulung einher, die in zehn verschiedenen Sprachen angeboten wird. Durch kontinuierliches Training sollen sowohl das Bewusstsein für ethisches und soziales Verhalten geschärft als auch die Einhaltung der Datenschutzvorschriften und anderer Richtlinien gefördert werden. Jeder neue Mitarbeiter wird automatisch eingeladen, die Schulung zu absolvieren.

    Lesen Sie mehr über den Verhaltenskodex der adidas Gruppe.

    BESCHWERDEN UND VERSTÖSSE
    Wir haben ein weltweites Netzwerk an Compliance-Verantwortlichen geschaffen, um Beschwerden oder Verstöße gegen den Kodex zu erfassen und zu verfolgen. 2013 haben wir weltweit eine Reporting Hotline die „ Fair Play Hotline“ eingeführt. Bereits im Jahr 2010 haben wir die Anzahl der Compliance Manager von 10 auf 30 erhöht.

    Über ein sogenanntes „Whistleblowing“-System können unsere Mitarbeiter Beschwerden anonym melden. Neben den bestehenden Kanälen untersuchen wir derzeit die Möglichkeit einer internen „Whistleblowing“-Lösung über unser Intranet.

    Eine Analyse der verschiedenen Meldungen aus dem Jahr 2012 ergab, dass nahezu 80% aller Fälle allgemeine Beschwerden zum Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten waren. In den übrigen Fällen suchten die Mitarbeiter Rat zu speziellen Themen.

    WAHRUNG DES DATENSCHUTZES
    Die Wahrung des Datenschutzes ist ein wichtiger Aspekt des Konzernprogramms zur Standardeinhaltung. Mit unserem Datenschutzsystem wollen wir sicherstellen, dass persönliche Daten weltweit in Übereinstimmung mit geltendem Recht und internen Richtlinien verwaltet, gespeichert und verarbeitet werden. Alle Mitarbeiter erhalten eine Online-Schulung zum Thema Datenschutz. Darüber hinaus durchlaufen alle Abteilungen, die Umgang mit sensiblen Daten haben (z. B. Marketing), spezielle Schulungen.