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Mitarbeiter

Wir wissen, dass unsere Mitarbeiter der Grundstein unseres Erfolgs sind. Um in der Sportartikelindustrie weltweit führend zu sein, sind wir auf das Potenzial, das Engagement, die Fähigkeiten und die Leistung unserer Mitarbeiter sowie auf die erstklassigen Führungskompetenzen unserer Manager angewiesen.

UMGANG MIT MITARBEITERN

DESHALB ERGREIFEN WIR UMFASSENDE MASSNAHMEN, UM EINE ARBEITSKULTUR ZU SCHAFFEN, DIE INNOVATION, TEAMGEIST, ENGAGEMENT UND LEISTUNG BEGÜNSTIGT. WIR FÖRDERN DAS LEISTUNGSPOTENZIAL UNSERER MITARBEITER, UM DIE STRATEGIE UNSERES UNTERNEHMENS UMZUSETZEN UND UNSERE GESCHÄFTSERGEBNISSE WEITER ZU VERBESSERN.

Unser Ziel ist es, sowohl für unsere derzeitigen als auch für künftige Mitarbeiter der Wunscharbeitgeber zu sein – denn nur so können wir unseren Geschäftserfolg sicherstellen. Unser Status als Wunscharbeitgeber erhält weiterhin weltweit Anerkennung und ermöglicht es uns, die besten Talente der Branche für uns zu gewinnen, zu halten und zu motivieren, um so den Erfolg und das Wachstum des Konzerns zu fördern. Im Jahr 2018 haben unsere Standorte weltweit unsere Alleinstellungsmerkmale als Top-Arbeitgeber für Rekrutierungs-, Bindungs- und Motivationsmaßnahmen genutzt. Dies hat uns weltweit mehrere sehr gute Platzierungen eingebracht, u. a. in den ‚Beste Arbeitgeber‘-Rankings
von Glassdoor und LinkedIn sowie als ‚Bester Arbeitgeber‘ im Bereich Digital Talent Communication. Solche Auszeichnungen helfen uns auch dabei, Spitzenkräfte der Branche für uns zu gewinnen.

PEOPLE PULSE
Um unsere ehrgeizigen strategischen Ziele zu erreichen, brauchen wir eine engagierte und motivierte Belegschaft. Der adidas Konzern führt daher regelmäßig Mitarbeiterumfragen durch, um das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu messen. 

Mit People Pulse beschreitet adidas seit Juni 2017 neue Wege bei der Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit, da auch die Erlebnisse der Mitarbeiter mit adidas als Arbeitgeber berücksichtigt werden. People Pulse ermöglicht die monatliche Erfassung des sogenannten ‚employeeNPS‘ (eNPS). Die Berechnung des eNPS ist identisch mit der Berechnung des markenspezifischen NPS (Net Promoter Score): Ausgehend von der Frage ‚Bitte geben Sie anhand einer Skala von 0 bis 10 an, wie wahrscheinlich es ist, dass Sie adidas als Arbeitgeber empfehlen würden‘ wird die Gesamtzahl der negativen Antworten (Bewertungen schlechter als 7) von der Gesamtzahl der positiven Antworten (Bewertungen 9 und 10) subtrahiert, was den eNPS ergibt. People Pulse wurde speziell auf die Bedürfnisse von adidas, „Creating the New“ sowie die Mitarbeiterstrategie zugeschnitten.

Im Jahr 2018 hat People Pulse sich positiv entwickelt und ist mittlerweile weltweit vollständig in die Organisation integriert: 90 % der berechtigten Mitarbeiter haben im Laufe des Jahres mindestens einmal daran teilgenommen. Wir legen den Fokus besonders auf einen effektiven ‚Insights to Action‘-Prozess. Deshalb wurde ab Juli 2018 die Häufigkeit von People Pulse von monatlich auf vierteljährlich geändert. Auf diese Weise sollen tiefgreifendere Erkenntnisse gewonnen, Maßnahmenpläne zentral gesteuert und eine globale Gemeinschaft sogenannter People-Pulse-Botschafter aufgebaut werden, die den Austausch von Erfolgen und Best Practices fördern.
 

BEDEUTUNG DER INTERNEN KOMMUNIKATION FÜR DAS MITARBEITERENGAGEMENT
Wir sind davon überzeugt, dass eine starke und moderne interne Kommunikationsplattform für die Förderung des Engagements unserer Mitarbeiter und deren Weiterbildung sowie für eine offene Zusammenarbeit innerhalb unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Unsere unternehmensweite interne Plattform für Zusammenarbeit heißt ‚a-LIVE‘. Sie vereint Intranet, Online-Plattformen für Zusammenarbeit und wichtige Systemanwendungen unter einem Dach. Abteilungen und Teams können so ihre eigenen Kommunikationsplattformen – abteilungs- und standortübergreifend – erstellen. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter verstärkt Wissen austauschen, zusammenarbeiten und aktuelle Themen diskutieren.

VIELFALT UND INKLUSION

VIELFALT – ‚DIVERSITY‘ – IST IN UNSEREN UNTERNEHMENSZIELEN SOWIE UNSERER MITARBEITERSTRATEGIE FEST VERANKERT, DA WIR ÜBERZEUGT SIND, DASS ES MENSCHEN MIT UNTERSCHIEDLICHEN IDEEN, STÄRKEN, INTERESSEN UND KULTURELLEN HINTERGRÜNDEN ERFORDERT, UM ERFOLGREICH ZU SEIN.

Natürlich ist es wichtig, über unsere Strategie zu sprechen und auch über unser Ziel, die beste Sportmarke der Welt zu werden. Aber wir erreichen nichts ohne die Menschen, die jeden Tag daran arbeiten, genau dies umzusetzen: unsere Mitarbeiter.

Wir sind überzeugt, dass es Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Stärken, Interessen und kulturellen Hintergründen erfordert, um erfolgreich zu sein. Die nächste großartige Idee oder Innovation, die die Welt des Sports verändern wird, wird von Menschen kommen, die einfach sie selbst sein dürfen und ihre Träume und Ideen bis zur Ziellinie ohne Einschränkung durch künstliche Grenzen verfolgen können. Aus diesem Grund wollen wir sicherstellen, dass jeder einzelne Mitarbeiter – unabhängig von Hautfarbe, Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder sexueller Orientierung – sich bei der adidas AG willkommen fühlt, mit Stolz ein Teil dieses Unternehmens ist und unser Ziel verfolgen kann, die Welt des Sports noch besser zu machen.

adidas ist seit jeher global aufgestellt. Natürlich sind wir stolz auf unsere deutschen Wurzeln. Aber im Grunde waren wir von Anfang an ein internationales Unternehmen. Ganz entscheidend ist die Erkenntnis, dass Innovation ohne Vielfalt nicht möglich ist. Der Innovationsgrad in einer Organisation steht in direktem Verhältnis zur Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Vielfalt sorgt fortlaufend für neue Ideen, frische Perspektiven und konträre Ansichten, die für Innovation unerlässlich sind. Ich bin nun seit 1997 bei adidas und habe hier aus erster Hand erlebt, welche Innovationen möglich sind, wenn eine Gruppe aus völlig unterschiedlichen Menschen an einem Tisch sitzt, um gemeinsam Risiken einzugehen, kreative Ideen hervorzubringen und Probleme zu lösen.

Karen Parkin, Vorstandsmitglied der adidas AG und verantwortlich für Human Resources

Wenn man Vielfalt – ‚Diversity‘ – zu einem zentralen Wert des Unternehmens macht, muss man diesen Weg konsequent bis zum Ende gehen. Wir streben danach, ein Unternehmen zu sein, das Vielfalt auf allen Ebenen und in allen Aspekten lebt, einschließlich Geschlecht, Nationalität und Generation. Außerdem wollen wir eine kreative und innovative Belegschaft aufbauen, die Unterschiede und Erfahrungen über jede Art von Grenze hinaus zelebriert. Es beginnt mit dem Einstellungsprozess, geht aber noch weit darüber hinaus. Es erstreckt sich auf Weiterbildungsmaßnahmen und spezielle Netzwerkgruppen sowie viele weitere Diversity-Aktivitäten. Aus diesem Grund gehen wir das Thema proaktiv an, um Diversity innerhalb unseres Unternehmens zu steigern und zu fördern und um ein Umfeld zu schaffen, das Vielfalt als Ganzes hochhält und nicht nur bestimmte Elemente herauspickt, die gerade gefragt sind.

  • Wir erkennen den Reichtum an Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen den Mitarbeitern an, ebenso den persönlichen Wert jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die Tatsache, dass unsere Produkte und unser Beitrag für den Sport und die darin im Wettkampf stehenden Athleten durch diese vielfältigen und unterschiedlichen Perspektiven bereichert werden.
  • Wir streben nach Respekt und Wertschätzung füreinander, nach mehr Vielfalt in der adidas AG und nach einem Geist der Offenheit und Partnerschaft unter unseren Mitarbeitern und in unserem gesellschaftlichen Umfeld.
  • Wir handeln aktiv zur Schaffung einer Umgebung, die Vielfalt begrüßt, respektiert und annimmt, zur Nutzung des Werts einer vielfältigen Belegschaft und zur Erzielung von Spitzenleistungen durch unsere Mitarbeiter und unsere Produkte.

Wir machen es uns zur Priorität, zu verstehen, warum jeder Mitarbeiter ein Teil unseres Unternehmens ist, welche Bedürfnisse unsere Mitarbeiter haben und wie wir ihnen helfen können, Bestleistungen zu erzielen. Wir möchten dafür sorgen, dass jeder Einzelne die Wahl sowie die Möglichkeit hat, innerhalb der adidas AG ganz nach dem individuellen Hintergrund den eigenen Weg zu finden, und niemand auf einen vordefinierten Pfad gezwungen wird, der keine Flexibilität oder Transparenz zulässt. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Jeden Tag verändern wir Leben durch Sport und wir beginnen bei unseren Mitarbeitern.

Ein globales Unternehmen zieht Mitarbeiter aller Nationalitäten an, und das ist gut so. Durch interkulturelle Kommunikation und Trainingsangebote lernen unsere Mitarbeiter, wie sie mögliche Herausforderungen, denen sie sich in einem interkulturellen Arbeitsumfeld stellen müssen, meistern können. Kreativität kann sich schließlich nur dann frei entfalten, wenn Unstimmigkeiten oder Konflikte angemessen und in gegenseitigem Respekt beigelegt werden.

Vielfalt hat sehr viele Facetten. Gleichstellung und Gleichberechtigung sind dabei von grundlegender Bedeutung für die Erschaffung einer idealen Arbeitskultur. Als weibliches Mitglied der oberen Führungsriege ist mir völlig klar, dass wir die Themen rund um Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz angehen müssen. Es ist sehr wichtig, dass beide Geschlechter dieselben Möglichkeiten haben, um einen Beitrag leisten und Erfolg haben zu können. Wie aus der unten stehenden Grafik deutlich wird, ist das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern bei der adidas AG ausgeglichen. Jedoch werden derzeit nur 33% der leitenden Positionen von Frauen bekleidet. Das wird sich künftig ändern. Zusammen mit unserem Vorstandsvorsitzenden Kasper Rorsted verpflichten wir uns zu mehr Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen.

Karen Parkin, Vorstandsmitglied der adidas AG und verantwortlich für Human Resources

GEMISCHTE FÜHRUNGSTEAMS UND FRAUENFÖRDERUNG ('MIXED LEADERSHIP')

Wir glauben an gemischte Führungsteams (‚Mixed Leadership‘). Deshalb haben wir bereits 2011 proaktiv beschlossen, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Bis 2020, soll der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit von heute 31% auf 32% erhöht werden.

Ein vielfältiges Unternehmen zu sein, findet nicht nur im Inneren statt. Wir nehmen aktiv an Konferenzen wie der ‚Women & Work‘ oder ‚Sticks & Stones‘ in Deutschland und ‚Rambo‘ in den USA teil, um zu gewährleisten, dass unsere ganzheitliche Diversity-Strategie beide Geschlechter und alle Orientierungen anspricht und unterstützt. Ganz im Sinne von Unterstützung sind auch unsere aktiven Mitgliedschaften bei ‚Catalyst‘ und ‚Charta der Vielfalt‘, durch die wir neue Kenntnisse erlangen und deutlich machen, wie sehr wir uns der Förderung von Vielfalt in unserer Belegschaft sowie in der Gesellschaft verpflichtet fühlen. Zudem stellen wir regelmäßig unsere Aktivitäten auf den Prüfstand, indem wir an Benchmark-Studien wie dem Corporate Equality Index der Human Rights Campaign (HRC) teilnehmen, um sicherzustellen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Dieser Index bewertet und vergleicht die Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken von Unternehmen im Hinblick auf Inklusion und Gleichstellung der LGBTQ-Gemeinschaft. Wir sind sehr stolz darauf, dieses Jahr mit 100% die Bestmarke erreicht zu haben.

Wir sind überzeugt, dass Vielfalt einen maßgeblichen Einfluss hat. Sie repräsentiert unsere Konsumenten, unsere Werte und die Welt, in der wir leben. Vielfalt setzt unendliche Kreativität frei und ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen, Menschen, die die Welt aus verschiedenen Blickwinkeln sehen, als eine Einheit zusammenkommen, wird dies den Unterschied machen und uns die Kraft geben, Mauern einzureißen, die unüberwindbar scheinen. Die Welt ist ein unglaublich vielfältiger Ort mit unbegrenzten Möglichkeiten, wenn man es richtig macht. Das ist unsere Welt bei adidas – mit Werten, die wir mit Ihnen teilen möchten.

FESTLEGUNGEN ZUR FÖRDERUNG DER GLEICHBERECHTIGTEN TEILHABE VON FRAUEN UND MÄNNERN AN FÜHRUNGSPOSITIONEN

Der Vorstand achtet bei der Besetzung von Führungspositionen im Unternehmen auf Vielfalt und strebt dabei insbesondere eine angemessene Beteiligung von Frauen an. Auch der Aufsichtsrat ist der Überzeugung, dass die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen des Unternehmens erforderlich ist um sicherzustellen, dass künftig mehr geeignete Kandidatinnen für Vorstandsposten zur Verfügung stehen. Der Aufsichtsrat unterstützt daher die Initiativen des Unternehmens zum Thema Vielfalt und Inklusion sowie im Bereich der Förderung von Frauen in Führungspositionen. 
Gemäß dem ‚Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst‘ sind vom Aufsichtsrat bzw. vom Vorstand für die adidas AG folgende Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand bzw. in den ersten beiden Führungsebenen sowie Fristen für die Erreichung der Zielgrößen festgelegt worden: 

  • Die Zielgröße für den Vorstand beträgt 1/7 bzw. 14,29 %. Für die Erreichung der Zielgröße wird eine Frist bis zum 30. Juni 2022 gesetzt.
  • Die Zielgröße für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands beträgt 24 %, die für die zweite Führungsebene 30 %. Die Umsetzungsfrist für beide Ziele endet am 31. Dezember 2019. 

Dem Aufsichtsrat müssen gemäß § 96 Absatz 2 Satz 1 AktG mindestens 30 % Frauen und mindestens 30 % Männer angehören. Gemäß § 96 Absatz 2 Satz 3 AktG haben die Anteilseigner- und die Arbeitnehmervertreter jeweils beschlossen, dass die Erfüllung dieses Mindestanteils getrennt erfolgt. Zum 31. Dezember 2018 wurden insgesamt vier Aufsichtsratsmandate der Gesellschaft von Frauen wahrgenommen. Der vorgegebene Mindestanteil wird sowohl auf Seiten der Anteilseigner- als auch auf Seiten der Arbeitnehmervertreter erfüllt. Die Neuwahl der Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat erfolgt auf der Hauptversammlung der adidas AG im Mai 2019, bei welcher der Wahlvorschlag an die Aktionäre mindestens zwei weibliche Anteilseignervertreterinnen vorsehen wird.

VIELFALT - GLOBAL

GESUNDHEIT UND SICHERHEIT

JEDER MITARBEITER MUSS IN EINEM SICHEREN ARBEITSUMFELD TÄTIG SEIN KÖNNEN. ALLES ANDERE IST FÜR UNS NICHT AKZEPTABEL.

Diese Vorgabe muss für jeden Arbeitsplatz gelten – ob in der Produktion, in der Verwaltung oder in unseren Geschäften. Als global tätiger Konzern müssen wir zahlreiche rechtliche und kulturelle Anforderungen erfüllen. Praktiken und Verfahren variieren natürlich von Standort zu Standort, die grundlegenden Anforderungen sind jedoch überall die gleichen.

Im Bereich Sicherheit und Gesundheit konzentriert sich der adidas Konzern auf folgende Kernbereiche:

GESUNDHEITSMANAGEMENT

Bei adidas stellen wir unsere Mitarbeiter in den Mittelpunkt unseres gesamten Handelns. Daher stellen wir die bestmöglichen Bedingungen bereit, um sie dabei zu unterstützen, sich wohlzufühlen und gesund zu bleiben. Um dies zu erreichen, haben wir uns zum Ziel gesetzt, das bestmögliche Arbeitsumfeld zu schaffen, das unseren Mitarbeitern den Weg zu einem vitalen und ausgeglichenen Leben ermöglicht.

Dabei verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz, der das physische, mentale und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter umfasst (vgl. WHO-Definition von Gesundheit). 

Aus diesem Grund baut unser Gesundheitskonzept auf den vier Säulen Mindset (Einstellung), Nutrition (Ernährung), Movement (Bewegung) und Recovery (Erholung) auf, die wir im Rahmen unserer Gesundheitsangebote adressieren wollen.  

  • Mindset bedeutet, sich einem Ziel zu widmen und sich völlig im Klaren darüber zu sein, was zur Erreichung notwendig ist.
  • Nutrition liefert die grundlegende Energie für Körper und Geist und damit Leistungssteigerung.
  • Movement ist essenziell für die Leistungssteigerung. Es geht darum, den Körper besser zu bewegen.
  • Recovery ermöglicht Körper und Geist, neue Energie zu tanken und sich auf den nächsten Tag vorzubereiten.

SPORTEINRICHTUNGEN
Mit unseren diversen Sporteinrichtungen auf dem Campus in Herzogenaurach unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, ganz nach ihrem individuellen Tagesablauf aktiv zu sein. Dank FlexiTime, unserem flexiblen, auf Vertrauen basierenden Arbeitszeitmodell, können unsere Mitarbeiter Sport treiben, wann immer sie wollen: Ein Stadion, Fußballplatz, Beachvolleyballplätze, Tennisplatz, Basketballfeld sowie eine Bouldering- und Kletteranlage laden unsere Mitarbeiter zu aktiven Pausen oder Aktivitäten nach Feierabend ein. Außerdem können die Sporteinrichtungen für Team-Building-Events und von Mitarbeitern aller Positionsebenen genutzt werden.

FAHRRADSTELLPLÄTZE
Um unsere Mitarbeiter dabei zu unterstützen, den Weg zur Arbeit aktiv zu gestalten, haben wir in unserem Parkhaus sichere und trockene Fahrradstellplätze eingerichtet. Für die Mitarbeiter, die mit dem Rad zur Arbeit kommen und damit sowohl etwas für ihre Gesundheit als auch für die Nachhaltigkeit tun, stehen Umkleiden mit Spinden und Duschen zur Verfügung. 

COMPANY SPORTS KURSE UND EVENTS
Unser Company Sports Team in Herzogenaurach organisiert eine Vielzahl sportlicher Aktivitäten und Events für Mitarbeiter und zielt auf eine gesunde adidas Community ab. Die angebotenen Kurse umfassen zahlreiche Gesundheits- und Sportkurse wie Yoga, Rückenstabilisierung, Fußball usw. Aber auch Workshops und Events wie Skifahren, Wandern oder Fahrten zu Fußballspielen sind bei unseren Mitarbeitern sehr beliebt. 2018 hat das Company Sports Team 503 Kurse und Events angeboten, an denen über 7.600 Personen teilgenommen haben.

DAS GYM – POWERED BY EXOS
Den Mitarbeitern in Herzogenaurach, Portland und Boston sowie an weiteren Standorten stehen firmeneigene Fitness-Studios zur Verfügung. 

In Herzogenaurach haben wir ein fast 4.000m2 großes GYM mit fünf Kursräumen, einer riesigen Trainingsfläche, einer Reebok CrossFit Box und einem EXOS Trainingsraum. Verschiedene Trainingsphilosophien sind hier unter einem Dach vereint. Moderne Ausstattung und erstklassige Trainer machen das GYM zu einem besonderen Ort, an dem man viel Spaß haben und neue Menschen kennenlernen kann. Ein Ort für Gesundheit UND Fitness. Diese Brückenfunktion zwischen leistungsorientiertem Training und persönlichem Gesundheitsmanagement ist uns sehr wichtig.

ERNÄHRUNG
Ernährung ist mehr als nur Essen. Genau wie bei unserem ganzheitlichen Gesundheitskonzept gibt es auch beim Thema Ernährung viele verschiedene Säulen und Teams, die sich mit diesem komplexen Thema beschäftigen. Die gemeinsame Basis bilden dabei die folgenden zehn Ernährungsprinzipien: 

  1. Purer is better
  2. Colorful is powerful
  3. Protein renews 
  4. Good fat is good fuel
  5. Complex keeps you going
  6. Feed your gut
  7. Hydrate right
  8. Choose sustainably
  9. Find your balance
  10. MAKE IT ABOUT YOU 

Im November 2016 wurde uns der Corporate Health ‚Special Award‘ für gesunde Ernährung verliehen. Der CHA ist die renommierteste Auszeichnung im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Deutschland. Geehrt wurde mit diesem Preis nicht nur das außergewöhnlich gute und qualitativ hochwertige Ernährungsangebot am Herzo Campus, sondern auch die Integration unseres Ernährungskonzepts in die Gesamtstrategie.

MEDIZINISCHE DIENSTLEISTUNGEN
Mit unserem strategischen Partner B.A.D. als Dienstleister für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz können wir unseren Mitarbeitern vielfältige medizinische Dienstleistungen bieten, die weit über die gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Arbeitsmedizin hinausgehen. Zwei Betriebsärzte bieten verschiedene medizinische Dienstleistungen vor Ort an, wie Impfungen, ärztliche Check-ups oder ergonomische Anpassungen des Arbeitsplatzes. Für Mitarbeiter in schwierigen Situationen steht ein anonymer und kostenloser telefonischer Beratungsservice rund um die Uhr zur Verfügung. Des Weiteren bieten wir persönliche Hilfe von Diplompsychologen und Sozialpädagogen an. Unser betriebliches Wiedereingliederungsprogramm unterstützt Mitarbeiter, die krankheitsbedingt ihre Arbeit für längere Zeit nicht ausüben konnten. 

PHYSIOTHERAPIE
In unserem Gesundheitszentrum im Headquarter stehen den Mitarbeitern zwei geprüfte Physiotherapeuten zur Verfügung, die verschiedene Behandlungstechniken anbieten, z. B. manuelle Therapie, medizinische Trainingstherapie, Massagen oder Lymphdrainage.

 

EXTERNE PRÜFUNGEN UND NETZWERKE
Corporate Health Award 
Unser ganzheitlicher Gesundheitsansatz wird nicht nur von unseren Mitarbeitern sehr gut angenommen, sondern findet auch bei externen Branchenexperten Anerkennung. 
Der Corporate Health Award ist die bekannteste und erfolgreichste Initiative im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Deutschland. Der Corporate Health Award zeichnet Unternehmen aus, die sich der Gesundheit ihrer Mitarbeiter verschreiben und eine nachhaltige HR-Strategie verfolgen. 

Wir nehmen jedes Jahr an einer externen Prüfung teil, um Expertenfeedback zu unseren Initiativen im Bereich Gesundheitsmanagement einzuholen. Seit 2015 sind wir hier in der Spitzengruppe und messen uns mit den erfolgreichsten Unternehmen in diesem Bereich. Im Jahr 2016 erhielten unser Ernährungskonzept und -angebot den CHA-Sonderpreis für gesunde Ernährung. 

Netzwerk ‚Vitale Unternehmen‘
Unser Health Management ist stets bestrebt, mit anderen Unternehmen, denen die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt, in Kontakt zu treten und sich auszutauschen. Wir sind ein aktives Mitglied im Netzwerk „Vitale Unternehmen“. Bei regelmäßigen Treffen mit anderen Unternehmen aus dem Raum Erlangen/Höchstadt, erörtern wir Themen rund um das Gesundheitsmanagement. Jedes Jahr wird der „Vitalo Award“ (Gold, Silber, Bronze) an Unternehmen verliehen, um diese Aktivitäten zu honorieren. 2016 erhielt adidas den goldenen „Vitalo Award“ mit besonderer Auszeichnung für die Angebote im Bereich der Gesundheitsförderung. 

GESUNDES FÜHREN (HEALTHY LEADERSHIP) 
Leadership Framework 
Uns ist bewusst, dass unsere Leader die Verantwortung haben, das Beste aus ihren Mitarbeitern hervorzubringen. Zudem hat die Art der Mitarbeiterführung einen großen Einfluss auf die Gesundheit unserer Mitarbeiter. Zur Definition eines großartigen Leaders bei adidas haben wir uns auf die 3Cs fokussiert: Collaboration, Confidence und Creativity (Zusammenarbeit, Selbst-/Vertrauen und Kreativität). Damit schaffen wir einen Rahmen bzw. eine klare Definition für großartige Mitarbeiterführung bei adidas sowie der damit einhergehenden zentralen Verhaltensweisen. 

Fit to Lead Workshops
Künftigen Line Managers/Leaders bieten wir Workshops an, für eine gesunde und unterstützende Art der Mitarbeiterführung. Die ‚Fit to Lead‘ Journey umfasst unter anderem die Themen Kommunikation und Feedback, selbstgesteuertes Lernen sowie kreatives Lösen von Problemen. 

MENTALE GESUNDHEIT 
COPSOQ
Alle drei Jahre organisiert unser Health Management Team eine Mitarbeiterumfrage, um die psychologische Belastung am Arbeitsplatz zu beurteilen. Das Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) ist eine umfassende Beurteilung, die die wesentlichen Dimensionen der einflussreichsten psychologischen Theorien am Arbeitsplatz enthält. Wenn die Ergebnisse vorliegen, arbeiten wir mit den Strategy-Abteilungen zusammen, um adäquate Maßnahmen zu ergreifen. Zum Beispiel zeigte die Umfrage im Jahr 2014 eine starke Forderung nach einem klaren Rahmenwerk für Mitarbeiterführung (Leadership Framework), um festzulegen, wie großartige Mitarbeiterführung aussieht. Daraufhin wurde eine Untergruppe der Core Leadership Group beauftragt, das globale adidas Leadership Framework zu entwickeln, mit dem Ziel, neun zentrale Verhaltensweisen zu definieren, die ein adidas Leader leben und befolgen sollte.  

VERANSTALTUNGEN ZUR GESUNDHEITSFÖRDERUNG
Das Health Management Team organisiert zusammen mit Health & Safety und allen anderen Beteiligten im Gesundheitsbereich regelmäßig Aktivitäten und Events, wie zum Beispiel die Gesundheitstage. Diese Initiativen ermöglichen allen Mitarbeitern, sich über Gesundheitsthemen und Angebote vor Ort zu informieren. Gesundheitsmaßnahmen werden an allen Headquarter-Standorten sowie in manchen Distributionszentren abgehalten.

 

DAS GYM UND COMPANY SPORTS

ARBEITSSICHERHEIT UND -GESUNDHEIT AN DEN STANDORTEN

Wir haben Unternehmensrichtlinien zu Sicherheit und Gesundheit entwickelt, die für unsere Verwaltungsbüros, Logistikzentren, unseren Geschäften und eigenen Produktionsstätten gelten. Sie umfassen grundlegende Standards zu Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, die neben den vor Ort geltenden gesetzlichen Bestimmungen Anwendung finden. An unseren größeren Verwaltungsstandorten und den wenigen konzerneigenen Produktionsstätten wurden ferner umfassende, von der zuständigen Betriebsleitung koordinierte Sicherheits-, Gesundheits-, Umwelt- und Risikomanagementsysteme eingerichtet.

SICHERHEIT UND GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ AN UNSEREN HAUPTSTANDORTEN IN DEUTSCHLAND
An unseren Standorten in Deutschland haben wir ein regionales Managementsystem für Sicherheit und Gesundheit eingeführt. Mitarbeiter mit Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit arbeiten eng zusammen, tauschen Informationen aus und erarbeiten Möglichkeiten, um die Sicherheit an jedem Arbeitsplatz zu verbessern.

Gemäß dem deutschen Arbeitsschutzgesetz sind wir verpflichtet, die Mitarbeiter unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach sowie der anderen Standorte in Deutschland mindestens einmal jährlich zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz und Sicherheitsmaßnahmen zu schulen. In unserem Intranet werden obligatorische Online-Kurse zu Notfallabläufen und Brandschutzmaßnahmen ebenso angeboten wie Richtlinien zu Ergonomie am Arbeitsplatz.

An unseren eigenen Produktionsstandorten, unseren Logistikzentren und unseren Geschäften in Deutschland führen wir in Zusammenarbeit mit der Textil- und Bekleidungsberufsgenossenschaft regelmäßige Gesundheits- und Sicherheitsschulungen für Mitarbeiter durch.

Alle zwei Jahre wird an allen deutschen Standorten ein Sicherheitstag veranstaltet. Der Tag wird gemeinsam von Health Management, der Feuerwehr, der Berufsgenossenschaft, der Krankenversicherung und lokalen Firmen organisiert.

Wir bieten unseren Mitarbeitern regelmäßig Schulungen zum Thema Sicherheit auf dem Arbeitsweg an. Außerdem organisieren wir Schulungen, in denen die Mitarbeiter über Änderungen bei Richtlinien zur Arbeitssicherheit auf dem neuesten Stand gehalten werden.

ERSTE-HILFE-KURSE
In Deutschland ist die Tätigkeit als Ersthelfer eine freiwillige Entscheidung. Der adidas Konzern bietet seinen Mitarbeitern entsprechende Schulungen an und verfügt am Standort Herzogenaurach inzwischen über mehr als 200 ausgebildete Ersthelfer.

Zusätzlich legt der adidas Konzern Wert darauf, dass Mitarbeiter aus den Bereichen Sicherheit und Arbeitsschutz, die an den Standorten Herzogenaurach, Scheinfeld, Rieste und Uffenheim tätig sind, im Umgang mit Defibrillatoren geschult werden. Der Konzern stellt auch sicher, dass derartige medizinische Geräte vor Ort zur Verfügung stehen.

ÜBERPRÜFUNG VON SICHERHEIT UND GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ IN EINZELHANDELSGESCHÄFTEN
Angesichts der zunehmenden Zahl an eigenen Einzelhandelsgeschäften sind Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ein wichtiges Thema. Gesundheits- und Sicherheits Verantwortliche  führen regelmäßige Inspektionen in den Geschäften durch, um zu überprüfen, ob die Standards zur Sicherheit und Gesundheit eingehalten werden.

 

SICHERHEIT AUF REISEN

Durch die globale Präsenz der adidas AG, ihrer Produkte und ihrer Partner ist es notwendig, dass  Mitarbeiter regelmäßig geschäftlich zu weltweiten Destinationen reisen. Zusammen mit einem externen Kooperationspartner haben wir ein Programm zu Reisemedizin und Reisesicherheit (Medical and Security Assistance Programme) eingeführt. Dieser Service unterstützt unsere Mitarbeiter, die im Ausland tätig sind oder sich auf Dienstreisen befinden.

Mit dem Programm sind Dienstreisen sicherer und Gefahren transparenter. Der Anbieter ist zur Stelle, wenn auf Reisen medizinische oder sicherheitsrelevante Probleme auftreten. Den Mitarbeitern werden bereits vor Reiseantritt umfangreiche Dienstleistungen angeboten, wie Informationen zu empfohlenen Schutzimpfungen, zu reisemedizinischen Beratungsstellen, zur medizinischen Versorgung vor Ort, zu erforderlichen Einreisedokumenten bzw. Visa sowie zu besonderen Sicherheitsvorkehrungen am Reiseziel. Zu den weiteren Dienstleistungen zählen telefonische medizinische Beratung und Sicherheitshinweise, ein weltweiter Überweisungsservice für Ärzte, ein Arzneimittelservice sowie ein Rückholdienst bei medizinischen Notfällen bzw. verschärfter Sicherheitslage.

Die Servicezentralen unseres Partners sind rund um die Uhr für unsere Mitarbeiter erreichbar und mit Sicherheitsberatern und Ärzten besetzt, die in Notfall- und Reisemedizin ausgebildet sind. Darüber hinaus verfügt unser Partner über ein weltweites Netzwerk an Kliniken, die eine Betreuung nach internationalen Pflegestandards gewährleisten.

Die gesammelten Reisedaten erlauben uns zudem, unsere Reisenden proaktiv per E-Mail oder SMS automatisiert über bevorstehende Gefahrenhinweise, Streiks oder Wetterwarnungen zu informieren

KRISEN- UND STÖRFALLPLÄNE

Die konzernweite Richtlinie zu Krisen- und Störfallplänen enthält neben festgelegten Verfahren auch interne und externe Meldeanforderungen, um Störfällen effektiv zu begegnen.

Unter Führung der Konzernfunktion Human Resources ergreift das verantwortliche Team für Krisen- und Störfälle geeignete Maßnahmen, um die Risiken für unsere Mitarbeiter und unser Unternehmen jederzeit und überall auf der Welt so gering wie möglich zu halten.

HIV-/AIDS- RICHTLINIEN

Der adidas Konzern hat eine konzernweite Richtlinie zu HIV/AIDS eingeführt, die allen Mitarbeitern über das Intranet zur Verfügung steht.

Die Richtlinie basiert auf den Leitlinien der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) und enthält:

  • Allgemeine Informationen zu HIV/AIDS
  • Einen Leitfaden für Mitarbeiter
  • Richtlinien für Personalmanager.

WORK-LIFE INTEGRATION

ES IST UNSER ERKLÄRTES ZIEL, DIE GESCHÄFTLICHEN INTERESSEN DER ADIDAS AG MIT DEN PRIVATEN UND FAMILIÄREN BEDÜRFNISSEN UNSERER MITARBEITER IN EINKLANG ZU BRINGEN.

Der Erfolg des Unternehmens gründet auf Menschen, Leidenschaft und Vielfalt. Wir möchten mit Sport Leben verändern. Unsere 57.016 Mitarbeiter weltweit, die jeden Morgen zur Arbeit kommen, spielen dabei natürlich eine große Rolle. Deshalb sind wir bestrebt, die wirtschaftlichen Interessen der adidas AG mit den privaten und familiären Bedürfnissen unserer Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Wir wollen unsere Mitarbeiter dabei unterstützen, die optimale Balance zwischen Arbeits- und Privatleben zu finden.

Als internationales Unternehmen ist adidas ein attraktiver Arbeitgeber für Menschen aus allen Teilen der Welt in verschiedenen Lebensphasen. Derzeit umfasst die Belegschaft der adidas AG fünf Generationen. Das Durchschnittsalter unserer Mitarbeiter liegt weltweit bei 30 Jahren und in unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach arbeiten Mitarbeiter aus über 100 Nationen. Wir wollen für alle Mitarbeiter eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sie sich wohlfühlen sowie Leistung erbringen können und wollen, und in der wir unserer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden können.

Mit diesen Aufgaben befasst sich unsere Work-Life Integration (WLI) Abteilung. Das Team entwickelt verschiedene Konzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit für alle relevanten Altersgruppen und Interessen.

WENN SICH DIE ARBEIT DEN LEBENSUMSTÄNDEN ANPASST

Auf dem Weg zur Arbeit, um pünktlich zu einem 9-Uhr-Meeting da zu sein – da streikt das Auto? Der einzig freie Arzttermin ist nachmittags um 14:45 Uhr? Kein Problem. adidas hat mehrere unterschiedliche Arbeitszeitprogramme ausgearbeitet, um sämtlichen Gegebenheiten Rechnung zu tragen und es unseren Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Herausforderungen mit der nötigen Zeit und Sorgfalt zu bewältigen.

  • ‚FlexiTime‘: Dieses Konzept wurde entwickelt, um unseren Mitarbeitern die Freiheit zu geben, ihre Arbeitszeit selbst zu gestalten. Basierend auf einer Erfassung der Arbeitszeit auf Vertrauensbasis können Mehrstunden in Form von ‚FlexiDays‘ eingelöst werden. Arbeitet man also in einer Woche mehr als üblich, kann man diese Stunden zu gegebener Zeit wieder abbauen. Dies gibt unseren Mitarbeitern viel Flexibilität und persönliche Freiheit.
  • ‚myTime‘: Dieses sogenannte Lebensarbeitszeitkonto wurde 2012 in unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach eingeführt. Mit myTime können Mitarbeiter freiwillig Teile ihres Gehalts oder genehmigte Überstunden in bezahlte Urlaubszeit, Sabbaticals, vorzeitigen Renteneintritt oder Fürsorge- und Weiterbildungszeit umwandeln. So ermöglichen wir es unseren Mitarbeitern, sich bei Bedarf um Dinge außerhalb ihrer Arbeit zu kümmern.
  • Teilzeitarbeit: Als eine weitere sehr wichtige Aufgabe sieht das WLI-Team die Unterstützung der Teilzeitarbeit im Unternehmen an. Deshalb arbeiten wir derzeit an einem Konzept zur Unterstützung der Teilzeitarbeit in Führungspositionen.
  • Mobile Arbeit/Home Office: Zudem gibt es bei adidas die Möglichkeit der alternierenden Telearbeit, also die Arbeit von zu Hause aus. Telearbeit bietet vor allem Eltern ein hohes Maß an Flexibilität.
  • „Off-Campus Working“: Im Jahr 2017 haben wir in unserer Unternehmenszentrale ein neues Arbeitskonzept eingeführt. Jeder Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag bei der adidas AG, dessen Aufgaben auch unabhängig von den Einrichtungen, Geräten oder persön¬lichen Interaktionen vor Ort ausgeübt werden können, darf 20 % seiner Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeits¬stätte (‚Off-Campus‘) arbeiten. Die neue Vereinbarung mit dem Betriebsrat basiert auf der Überzeugung, dass der Arbeits¬ort für die Qualität und Quantität der erzielten Arbeitsergeb¬nisse nicht maßgeblich ist. Mit dieser Regelung unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, flexibler zu arbeiten und die beste Arbeitsumgebung für ihre jeweilige Aufgabe zu wählen.

Im Zuge unseres Ausbaus der Unternehmenszentrale in Herzogenaurach haben wir 2018 mit ‚HalfTime‘ ein neues Veranstaltungszentrum mit rund 14.000 m² Fläche eröffnet. Darin integriert sind ein Mitarbeiterrestaurant mit offenem Grundriss sowie Räume, die sich für verschiedene Anlässe, z. B. vertrauliche Meetings, Diskussionsrunden oder Workshops, flexibel anpassen lassen. Im Jahr 2019 wird das neue Bürogebäude ‚Arena‘ eröffnet, in dem rund 2.000 Mitarbeiter Platz finden, sodass fast alle Teams in Herzogenaurach auf dem Campus der World of Sports zusammengeführt werden können. Nach den Erfolgen unserer neu etablierten Workplace-Lösungen (BASE, Pitch 1 und Pitch 2) wollen wir das tätigkeitsbasierte Konzept weiter ausbauen. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter keinen zugewiesenen Schreibtisch mehr haben, sondern entsprechend ihren jeweiligen Aufgaben zwischen unterschiedlichen Räumen und Bereichen wählen können.
 

FAMILIE UND ARBEIT

Für unsere junge Belegschaft beginnt die Familienplanung oft während ihrer Zeit bei adidas. Das WLI-Team hat verschiedene Konzepte entwickelt, die Eltern vom ersten Tag an unterstützen, ihr Berufs- und Privatleben gut miteinander zu vereinbaren. 

Kindertagesstätten: adidas betreibt zwei Kindertagesstätten in der Unternehmenszentrale in Herzogenaurach. Nach Eröffnung der ‚World of Kids I‘ im Jahr 2013, unserer ersten Einrichtung mit Ganztagesbetreuung für 130 Kinder im Alter von drei Monaten bis zur Einschulung, haben wir 2017 eine ‚Waldgruppe‘ mit 20 weiteren Kindergartenplätzen gegründet. Unser Betreuungsangebot wurde 2018 mit Eröffnung der ‚World of Kids II‘ erweitert, in der insgesamt 138 Krippen- und Kindergartenplätze zur Verfügung stehen. Im Jahr 2019 wird zudem eine Ad-hoc-Gruppe gegründet, in der 15 temporäre Betreuungsplätze in Notfallsituationen oder bei kurzfristigen Einsätzen zur Verfügung stehen. 
Vor Ort finden Weiterbildungen für unsere externen Partner statt; sie werden in einem pädagogischen Ansatz geschult, der auf unseren Unternehmenswerten basiert, darunter Kreativität, Vielfalt und Inklusion, Demokratie, Gesundheit und Bewegung. Des Weiteren zählt die World of Kids zu den führenden 100 Kindertagesstätten in Deutschland mit digitaler Ausrichtung und wurde mit verschiedenen technischen Geräten (z. B. iPads oder Kameras für Kinder) ausgerüstet. An anderen Standorten weltweit bieten wir ebenfalls verschiedene Leistungen und Services an, damit unsere Mitarbeiter auf eine sichere und hochwertige Kinderbetreuung zurückgreifen können. Indem wir Infrastruktur und Angebote für die Kinderbetreuung kontinuierlich ausbauen, unterstreichen wir unser Bestreben, für ein familienfreundliches Umfeld zu sorgen, in dem sich beruflicher Erfolg und Privatleben gut miteinander vereinbaren lassen.

Elternzeit und Wiedereinstiegsmanagement: Zur optimalen Planung der Elternzeit und des Wiedereinstiegs beraten wir Mitarbeiter frühzeitig und stellen ihnen die verschiedenen Möglichkeiten des Wiedereinstiegs vor, inklusive flexibler Arbeitszeiten und -orte.

In den USA hat adidas ein besonderes Angebot für Eltern: Das Unternehmen ergänzt die reguläre Elternzeit (bis zu zehn Wochen bei 70% Gehalt) um zwei Wochen bezahlte Elternzeit für frischgebackene Mütter und Väter von Neugeborenen bzw. Adoptivkindern. Des Weiteren haben die Mitarbeiter dort die Möglichkeit, in den ersten zwölf Monaten nach der Geburt bzw. Aufnahme des Kindes eine spezielle unbezahlte Elternauszeit (‚Parental Bonding Leave‘) von bis zu sechs Monaten zu nehmen. Junge Mütter und Väter können somit länger zu Hause bleiben und Zeit mit ihrem Familienzuwachs verbringen. In Deutschland haben junge Eltern Anspruch auf bis zu drei Jahre Elternzeit nach der Geburt ihres Kindes, wovon ein Jahr vom Staat subventioniert wird. Die adidas AG hält die Stellen der sich in Elternzeit befindenden Mitarbeiter für sie offen und besetzt sie nur vorübergehend nach.

Feriencamps: Während sich die meisten Kinder auf die Schulferien freuen, können diese für berufstätige Eltern Stress und zusätzliche Belastung bedeuten. Das WLI-Team bietet Unterstützung, um die Belastung für berufstätige Eltern zu verringern. Am Standort unserer Konzernzentrale in Herzogenaurach sowie am adidas Headquarter in Portland und am Reebok Headquarter in Canton (beide USA) bietet die adidas AG eine Vielzahl unterschiedlicher Feriencamps für Kinder an, die auf dem Firmengelände oder in der Nähe stattfinden. So können berufstätige Mitarbeiter ihre Kinder ohne Umwege auf dem Weg zur Arbeit zum Camp bringen und sich sicher sein, dass ihre Kinder nicht nur gut betreut werden, sondern auch neue Sportarten und Freunde kennenlernen.

Eltern-Kind-Büro: Wir wissen, dass das Leben voller unvorhersehbarer Ereignisse ist. Mit unserem Eltern-Kind-Büro, das ganzjährig geöffnet ist, haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit, Engpässe zu überbrücken, wenn sich beispielsweise der Babysitter krankmeldet und das Kind von niemand anderem betreut werden kann. Hier können Eltern einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz nutzen, während ihre Kinder im Kinderraum spielen können.

Stillräume: In Herzogenaurach, Portland, Canton, Hongkong und in einigen unserer asiatischen Liaison Offices verfügen wir über spezielle Stillräume. In diese mit Stuhl und Kühlschrank ausgestatteten Räume können sich Mütter zum Stillen und/oder Milchabpumpen zurückziehen. So können berufstätige Mütter ihre Kinder auch während der Arbeitszeit stillen.

Weitere Angebote: Je nach Standort bietet adidas eine Vielzahl an Programmen und Initiativen an, darunter Babygeschenke, Bildungszuschuss (in Portland und Canton, USA) und finanzielle Unterstützung bei Leihmutterschaft/Adoption (in Canton und Portland, USA).

WENN SCHWIERIGE ZEITEN BEVORSTEHEN

Die Betreuung eines Elternteils, Ehepartners, Lebenspartners oder einer nahestehenden Person im fortgeschrittenen Alter kann eine große Herausforderung darstellen, insbesondere wenn man plötzlich mit der Verantwortung für deren Betreuung konfrontiert wird. Wir lassen unsere Mitarbeiter hiermit nicht allein. Wir bieten Informationen zu allen gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland und erklären die verschiedenen Optionen, die ihnen zur Verfügung stehen. Ja nach individueller Situation kann z. B. die Arbeitszeit reduziert oder eine kürzere bzw. längere Auszeit genommen werden.

KINDERTAGESSTÄTTE - WORLD OF KIDS

TRAINING UND WEITERBILDUNG

WIR MÖCHTEN, DASS ALLE UNSERE MITARBEITER IHRE PERSÖNLICHE BESTLEISTUNG ERREICHEN.

Aus diesem Grund bieten wir unseren Mitarbeitern eine breite Vielfalt von Fortbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten an, um Stärken weiter auszubauen, Fähigkeiten zu erweitern und individuelle Herausforderungen zu meistern. Dabei kommt es uns vor allem darauf an, die persönlichen Karriereziele der Mitarbeiter mit den Anforderungen unseres Unternehmens abzustimmen.
 

FORTBILDUNG UND WEITERENTWICKLUNG

Über a-LIVE erhalten alle Mitarbeiter Zugang zum Learning Campus, einer virtuellen Lernumgebung, in der sie rund um die Uhr auf die Inhalte zugreifen können. Zudem bieten wir Präsenzschulungen an. Auch 2018 haben wir die globale Implementierung unseres Learning-Management-Systems fortgesetzt. Dadurch konnten wir die Verfügbarkeit von Mitarbeiterschulungen und Weiterbildungsangeboten weltweit erhöhen. Der Learning Campus bietet unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, Kompetenzen zu entwickeln, mit denen sie ihre aktuellen Leistungen und zukünftigen Karriereziele vorantreiben können. Im Jahr 2018 haben 21.228 Mitarbeiter (2017: 23.113) digital auf unseren Learning Campus zugegriffen. 6.810 Mitarbeiter (2017: 4.295) haben an einer Präsenzschulung mit einer Dauer von zwei Stunden bis zwei Tagen teilgenommen.

Mitte 2018 haben wir die LinkedIn Learning Plattform eingeführt. Damit erhalten alle Mitarbeiter an den Bürostandorten Zugriff auf verschiedene Inhalte aus den Bereichen Business, Creative und Technologie. Mitarbeiter, die von diesem digitalen Angebot in den ersten sechs Monaten Gebrauch gemacht haben, haben durchschnittlich rund 70 Minuten pro Monat mit Lernen verbracht. Damit bewegen wir uns im oberen Drittel der Benchmarks für globale Organisationen. 

adidas hat im Jahr 2018 grundlegende Lernprogramme eingeführt, um strategische Geschäftsinitiativen zu unterstützen, Kompetenzen in Verbindung mit unseren 3Cs aufzubauen und die Entwicklung zukünftiger funktionsübergreifender organisatorischer Fähigkeiten zu fördern. Anhand einer von unserem Personalbereich unterstützten Bedarfsanalyse wird entschieden, welche Themen in das Programmangebot einfließen.
 

vorbildhafte führung

Die Kompetenz aktueller und zukünftiger Nachwuchs- und Führungskräfte ist für unseren Erfolg von maßgeblicher Bedeutung. Wir wollen vorbildhafte Führung anregen und fördern. Speziell entwickelte Instrumente und Prozesse helfen uns, auf allen Unternehmensebenen Talente mit Führungs- und Entscheiderpotenzial zu identifizieren. Zur Vorbereitung auf komplexere zukünftige Aufgaben erhalten sie individuelle Weiterentwicklungspläne und nehmen an gezielten Weiterbildungsprogrammen teil. Diese werden durch spezielle Ausbildungs- und Trainee-Programme ergänzt, um vielversprechende Talente für unser Unternehmen zu gewinnen.

Im Jahr 2018 haben wir weitere Fortschritte bei dieser Säule unserer Mitarbeiterstrategie erzielt.


Führungsgruppen
Im Unternehmen haben wir drei Gruppen mit ausgewählten Führungskräften und -talenten etabliert:

  • Die ‚Core Leadership Group‘ (CLG), bestehend aus rund 20 Führungskräften, stellt die oberste Ebene dar. Die Mitglieder dieser Gruppe vertreten gemeinsam führende Positionen und Rollen innerhalb unseres Unternehmens. Diese Führungskräfte verschiedener Funktionen und Regionen arbeiten eng mit dem Vorstand zusammen, um die funktionsübergreifende Umsetzung von „Creating the New“ zu überwachen und zu beschleunigen sowie um Führungskräfte der nächsten Generation zu fördern und zu begleiten. Die CLG dient außerdem als Nachfolgepool für den Vorstand. 
  • Die Extended Leadership Group (ELG) umfasst derzeit rund 100 Mitglieder. Diese neue Gruppe arbeitet funktionsübergreifend daran, die Umsetzung der strategischen Initiativen von Creating the New sowie funktions- und marktspezifischer Projekte voranzutreiben. Darüber hinaus sind die Mitglieder für die kontinuierliche Verbesserung innerhalb der Organisation verantwortlich und fungieren als Mentoren sowie Förderer für jüngere Führungskräfte. Die ELG dient als Nachfolgepool für die CLG.
  • Die Global High Potential Group (GHIPO) wurde 2018 gebildet. Sie hat rund 50 Mitglieder mit einem ausgewogenen Verhältnis von Frauen und Männern. Im Rahmen der GHIPO können wir Talente identifizieren und entwickeln, die das Potenzial haben, komplexere und anspruchsvollere Aufgaben sowie Verantwortung auf der oberen, globalen Führungsebene zu übernehmen.

Leadership Framework
Um für klarer definierte Verantwortlichkeiten zu sorgen, wurden unsere Führungskräfte dazu aufgefordert, unser globales Rahmenwerk für Mitarbeiterführung, das sogenannte Leadership Framework, auch 2018 voranzubringen. Dieses basiert auf den drei für unser Unternehmen relevanten Verhaltensweisen – Kreativität, Zusammenarbeit und Vertrauen (Creativity, Collaboration, Confidence – die ‚3Cs‘) – und präzisiert, welche konkreten Verhaltensweisen von den Führungskräften bei adidas erwartet werden. Das Rahmenwerk wurde in Kooperation mit Mitarbeitern in aller Welt erarbeitet, die Feedback dazu gegeben haben, was gute Mitarbeiterführung bei adidas für sie bedeutet. Damit verfügen wir über einen globalen, umfassenden und universalen Rahmen, der nicht weiter lokal interpretiert werden muss. Gleichzeitig legt er konkrete Verhaltensweisen dar, die als Kriterium für die Effektivität der Mitarbeiterführung sowie als Messgröße für Einstellungen, Beförderungen und Leistungsbeurteilungen verwendet werden können. Das Rahmenwerk wurde erstmals durch die CLG und die ELG aktiviert und global an die Mitarbeiter kaskadiert.

Entwicklungsprogramme für Führungskräfte
Wir bieten eine Vielzahl an Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte aller Stufen und Ebenen für Mitarbeiter an unseren Bürostandorten:

  • Executive Development Experience: In Kooperation mit der Harvard Business School haben wir für alle Mitglieder der obersten Führungsebene ein individuell abgestimmtes Fortbildungsprogramm entwickelt. Im Jahr 2018 nahmen sowohl CLG als auch ELG an der Präsenzveranstaltung Executive Development Experience an der Harvard Business School teil. Allen übrigen Mitgliedern des leitenden Managements werden dieselben Inhalte live in einer virtuellen Online-Lernumgebung vermittelt.
  • Manager Development Experience und Director Development Experience: Um aktuelle und zukünftige Führungskräfte unseres Unternehmens zu entwickeln, haben wir 2018 die Initiative ‚Manager Development Experience‘ (MDE) ins Leben gerufen. Dabei handelt es sich um einen flexiblen Ansatz, um bei Mitarbeitern der unteren Managementebene Führungsfähigkeiten und -kompetenzen herauszubilden. MDE bietet eine individualisierbare Lernerfahrung auf Grundlage des Leadership Framework mit dem Ziel, die Entwicklung von persönlichen Potenzialen und Teamführungskompetenzen zu unterstützen. MDE ist vom Sport inspiriert und fokussiert auf die Frage, was Führungskräfte für sich selbst und für die Mitarbeiterführung von der Welt des Sports lernen können. Im Jahr 2019 werden wir die  ,Director Development Experience‘ (DDE) einführen. Sie basiert im Kern auf denselben Grundsätzen wie das Leadership Framework und ermöglicht unseren Mitarbeitern des mittleren Managements eine individualisierbare Lernerfahrung.
  • Talent Carousel: Unser internes Karriereentwicklungsprogramm ‚Talent Carousel‘ hat 2018, in seinem vierten Jahr, die zweite Generation von Absolventen hervorgebracht. Mitarbeiter weltweit sind eingeladen, sich für das Programm zu bewerben. Auf ihrem nächsten funktionsübergreifenden, internationalen Karriereschritt wechseln 20 Finalisten in eine neue Funktion an einem anderen Standort. Die Kandidaten verbleiben 24 Monate in dem Programm, das sie auf eine zukünftige Tätigkeit als Führungskraft vorbereitet und ihnen die Möglichkeit bietet, an ihren Heimatstandort zurückzukehren.

LEISTUNGSMANAGEMENT

Um Spitzenleistungen im Unternehmen voranzubringen, haben wir das Leistungsbeurteilungssystem ‚The Score‘ im Jahr 2018 durch ‚#MYBEST‘ ersetzt. Dabei handelt es sich um ein neues und ganzheitliches Konzept zur Förderung der Mitarbeiterleistung. Es vereint monatliche fundierte Gespräche zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, regelmäßiges Feedback von und für Kollegen und Vorgesetzte mit vierteljährlicher Zielsetzung und Leistungsbewertung.

Bei dem Konzept werden verschiedene Ebenen berücksichtigt:

  • Zielerreichung: Inwieweit hat der Mitarbeiter die festgelegten Quartalsziele erreicht?
  • Verhaltensweisen: Inwieweit zeigt der Mitarbeiter die Verhaltensweisen des Leadership Frameworks sowie die 3C-Verhaltensweisen?
  • Feedback von und für Kollegen und Vorgesetzte: Mitarbeiter können Feedback von Kollegen und direkten Vorgesetzten anfordern und in ihre Gesamtbewertung einfließen lassen, um die Beurteilung so ganzheitlicher auszurichten.

 

NACHFOLGERMANAGEMENT

Im Bereich des Nachfolgemanagements zielt der Ansatz des adidas Konzerns darauf ab, einen stabilen und stetigen Geschäftsverlauf zu gewährleisten. Wir erreichen dies durch einen weltweit einheitlichen Nachfolgeplan, der die Nachfolge ab der mittleren Führungsebene abdeckt. Anhand regelmäßiger Prüfungen stellen wir sicher, dass individuelle Weiterentwicklungspläne vorliegen, um potenzielle Nachfolger auf die zukünftige Rolle vorzubereiten.Die Führungsgruppen, die wir etabliert haben, dienen als Nachfolgepools für die obersten Ebenen unserer Organisation.

Programme für künftige Talente

  • Ausbildungsangebote und duale Studienprogramme: Das adidas Apprenticeship Program gibt jungen Menschen die Möglichkeit, direkt nach ihrem Schulabschluss eine zwei bis dreijährige Ausbildung mit Stationen in verschiedenen Abteilungen zu machen und bereits praktische Berufserfahrung zu sammeln. Dies umfasst Ausbildungen zu Einzelhandelskaufleuten, Schuhtechnikern, Fachinformatikern und anderen Berufen.  Im Rahmen eines dualen Studienprogramms können Abiturienten – in Kooperation mit verschiedenen Hochschulen – theoretische Wissensvermittlung mit praktischen Erfahrungen bei adidas vereinen. Duale Studienprogramme werden in den Bereichen digitaler Handel, Finanzen oder International Business angeboten und umfassen mindestens einen drei- bis sechsmonatigen Aufenthalt im Ausland. Ende 2018 haben wir in Deutschland 55 Auszubildende (2017: 65) und 45 duale Studenten (2017: 37) beschäftigt.
  • Globales Trainee-Programm: Das ,Functional, Digital and Design Trainee Program‘ bietet Studenten mit internationalem Hintergrund und ausgezeichneten akademischen Referenzen die Chance, ihre Karriere bei adidas im Rahmen eines 18- bis 24-monatigen Programms zu starten. Es umfasst Stationen in verschiedenen Fach- und funktionsübergreifenden Abteilungen. Mindestens eine dieser Stationen befindet sich im Ausland.  Zum Jahresende 2018 betrug die Teilnehmerzahl am globalen Trainee-Programm 61 (2017: 63).
  • Praktika: Im Rahmen unseres weltweiten Praktikumsangebots bieten wir Studenten die Chance, für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten Berufserfahrung zu sammeln. Im Jahr 2018 haben wir in Deutschland 447 Praktikanten (2017: 765) beschäftigt.

VERGÜTUNG

LEISTUNG IST EINER UNSER WICHTIGSTEN ERFOLGSFAKTOREN. LEISTUNG SOLLTE ANERKANNT UND BELOHNT WERDEN.

Das Vergütungssystem bei adidas basiert auf unserem Leistungsprinzip. Dabei sind wir stets bestrebt, zur Entlohnung unserer Mitarbeiter am Markt orientierte, wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungssysteme heranzuziehen. Unser Vergütungssystem umfasst im gesamten Konzern fixe und variable Gehaltskomponenten, Sachbezüge und andere immaterielle Leistungen. Basierung auf unserem globalen Vergütungssystem wird der Wert der Position eines Mitarbeiters und damit sein Einkommen auf marktübliche und leistungsorientierte Weise eingeordnet und definiert.

Zu den verschiedenen variablen Vergütungskomponenten, die wir unseren Mitarbeitern anbieten, zählen:

  • BONUSPROGRAMM – KURZFRISTIGE ANREIZPROGRAMME: Um unsere Mitarbeiter am Erfolg unseres Unternehmens zu beteiligen und sie für die Erreichung ihrer Ziele zu entlohnen, nutzen wir ein weltweites Bonusprogramm. Es liefert Anreize sowohl bezogen auf die finanzielle Entwicklung des Konzerns (Geschäftsergebnisse im Vergleich zu den jeweiligen Konzern – und Marktzielen) als auch auf die individuelle Leistung.

  • GEWINNBETEILIGUNGSPROGRAMM: In unserer Konzernzentrale und am Standort Deutschland besteht für Mitarbeiter, die nicht am Bonusprogramm teilnehmen, ein Gewinnbeteiligungsprogramm, der sogenannte „Champions-Bonus“.

  • LANGFRISTIGE ANREIZPROGRAMME: Um den nachhaltigen Erfolg des adidas Konzerns zu gewährleisten, unsere oberen Führungskräfte an das Unternehmen zu binden und ein dauerhaftes Engagement zu fördern, bietet der adidas Konzern oberen Führungskräften und dem Vorstand langfristige Anreizprogramme (Long-Term Incentive Plan, LTIP).

Weitere Leistungen sind unsere 401(k) Pensionspläne in den USA und das Altersvorsorgeprogramm des adidas Konzerns für Mitarbeiter in Deutschland.

Auch unsere Tochtergesellschaften bieten ihren Mitarbeitern eine Reihe von Zusatzleistungen. Diese sind von den örtlichen Gepflogenheiten und landesspezifischen Regelungen und Richtlinien abhängig.

MITARBEITERBETEILIGUNGSPLAN DER ADIDAS AG
Mit dem neuen Mitarbeiterbeteiligungsplan (Stock Purchase Plan) bietet adidas ein weiteres attraktives Programm für seine Mitarbeiter. Die Mitarbeiter in Deutschland, den USA, den Niederlanden (HQ), Hongkong (HQ), der Großregion China und Taiwan haben die Möglichkeit, adidas AG Aktien zu exklusiven Konditionen zu erwerben. Dazu zählen ein Rabatt von 15% auf den Aktienpreis sowie Zusatzaktien, wenn Aktien mindestens ein Jahr gehalten werden.

Dieses Programm stellt für das Unternehmen eine weitere Möglichkeit dar, seine Wertschätzung für den Einsatz und die Treue seiner Mitarbeiter zu zeigen – ganz egal, ob sie im Büro tätig sind, sich im Vertriebszentrum um den Versand der Produkte kümmern oder Kundenkontakt mit Konsumenten in den Retail-Stores pflegen. Für alle Mitarbeiter, die seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen sind, gelten die gleichen Konditionen.

Für mehr Informationen zum Stock Purchase Plan klicken Sie auf nachfolgendes Video:

MITARBEITERBETEILIGUNGSPLAN DER ADIDAS AG

MITARBEITERBETEILIGUNG

BETEILIGUNG UND MITBESTIMMUNG UNSERER MITARBEITER SPEILEN EINE WICHTIGE ROLLE IM RAHMEN DER ARBEITNEHMER-ARBEITGEBER-BEZIEHUNGEN IN DER ADIDAS AG.

Unsere Mitarbeiter können gemäß den vor Ort geltenden Gesetzen Organisationen ihrer Wahl beitreten, um sich vertreten zu lassen. Diese Organisationen können – sofern sie als geeignete Vertreter anerkannt sind – gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen an Tarifverhandlungen teilnehmen.

ARBEITNEHMERVERTRETER IM AUFSICHTSRAT

Der adidas Konzern hat in Deutschland und in anderen europäischen Tochtergesellschaften Betriebsräte eingerichtet. Die Mitglieder der Betriebsräte werden von der lokalen Belegschaft gewählt.

Derzeit gehören drei Betriebsratsvertreter aus Deutschland auch dem Aufsichtsrat an. Dieser berät und überwacht den Vorstand bei der Leitung des adidas Konzerns. Der Aufsichtsrat ist an allen wichtigen Unternehmensentscheidungen beteiligt, und ihm obliegt ferner die Bestellung und Abberufung von Mitgliedern des Vorstands. Die Mitbestimmung ist in Deutschland gesetzlich geregelt.

LOKALE BETRIEBSRATSGREMIEN - DEUTSCHLAND

In Deutschland haben die Betriebsräte zur Vertretung der Interessen der Mitarbeiter nach dem Betriebsverfassungsgesetz vielfältige Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte bei Themen wie Vergütung, Gleichbehandlung der Mitarbeiter, soziale Einrichtungen, sowie der allgemeinen Informationen zur Arbeitszeit und Leistungsbewertung.

Die Mitglieder der lokalen Betriebsräte werden von den Beschäftigten am jeweiligen Standort gewählt und vertreten generell die Interessen der Mitarbeiter auf lokaler Ebene. In Deutschland gibt es derzeit vier Betriebsratsgremien, die jeweils einen unserer Hauptstandorte repräsentieren: Scheinfeld (Produktion und Logistikzentrum), Uffenheim und Rieste (Logistikzentrum) sowie Herzogenaurach.

BETRIEBSRAT HERZOGENAURACH
Ist als größter Standort mit der Konzernzentrale (ca. 5.000 Mitarbeiter) und den deutschen Tochtergesellschaften inklusive der eigenen adidas Einzelhandelsgeschäfte sowie dem Außendienst mit 29 Mitgliedern vertreten. Das Gremium hat aufgrund seiner großen Mitarbeiterstärke einen hohen Einfluss bei der Mitgestaltung aller relevanten Themen, die der Mitbestimmung obliegen.

So konnten in den letzten Jahren folgende Betriebsvereinbarungen (BV) erfolgreich verhandelt und abgeschlossen werden:

  • BV Off-Campus Working
  • BV Flexitime
  • BV Ausbildung

GESAMTBETRIEBSRAT

Der Gesamtbetriebsrat setzt sich aus Vertretern der lokalen Betriebsratsgremien an den  Standorten Herzogenaurach, Scheinfeld, Rieste und Uffenheim zusammen und besteht aus acht Mitgliedern (je zwei pro Standort). Er ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die mehrere Betriebe betreffen und die nicht lokal durch die einzelnen Betriebsräte für ihre Standorte geregelt werden können.

Die lokalen Betriebsräte und der Gesamtbetriebsrat ergänzen sich und stehen in ständigem Dialog. Zur optimalen Begleitung von IT-Themen existiert ein standortübergreifender IT-Ausschuss. Auch Themen außerhalb der IT werden ggf. sowohl lokal als auch standortübergreifend vorangetrieben, insbesondere in den Bereichen Gesundheitsmanagement und Vielfalt. Hierzu gehört auch die Teilnahme an entsprechenden Seminaren und Konferenzen.

Im Jahr 2016 befasste sich der Gesamtbetriebsrat u. a. mit folgenden Themen: 

  • Mitarbeiter-Beteiligungsplan (Stock Purchase Plan)
  • Mitarbeiter-Entwicklungsprogramm
  • Verschiedene IT-Lösungen 
  • Interne Weiterbildungsprogramme und Entwicklungsprogramme
  • Leiharbeit und Werkverträge, insbesondere mit Blick auf potenzielle Gesetzesänderungen

EUROPÄISCHER BETRIEBSRAT

Der Europäische Betriebsrat (EBR) besteht aus neun Delegierten aus sechs europäischen Ländern. Deutschland stellt als Land mit weit über 40% der Beschäftigten innerhalb der EU vier Delegierte im EBR. Die positive Zusammenarbeit zwischen dem Europäischen Betriebsrat, dem Gesamtbetriebsrat und dem Sozial- und Umweltteam (SEA-Team) setzte sich auch 2014/2015 fort.

Auf dem Jahrestreffen im Mai 2016 wurden mit Vertretern des Managements folgende Hauptthemen erörtert:

  • Strategischer Businessplan 2020
  • Globale Vertriebskanäle
  • Personalthemen wie Personalstrategie und Labor Relations
  • Struktur und Ergebnisse Region Westeuropa
  • Brand Leadership
  • Vielfalt; internes Frauen-Netzwerk
  • Lieferkette Europa
  • Soziales & Umwelt/Green Company‘
  • Finanzbericht
  • Aktualisierung unseres Businessplan mit Fokussierung auf „Speed“, „Key Cities“ und „Open Source“

Im Juni 2016 wurde von der Geschäftsleitung und dem EBR eine novellierte Vereinbarung unterzeichnet. Darüber hinaus befasste sich der EBR ebenfalls mit dem Großteil der Themen, die 2014/15 beim Gesamtbetriebsrat im Fokus standen. 

AKTIVITÄTEN DER ARBEITNEHMERVERTRETUNGEN 2015
Betriebsratsvertreter haben an verschiedenen lokalen und internationalen Stakeholder-Veranstaltungen sowie an mehreren Konferenzen und Seminaren zu den Themen ‚Soziale Unternehmensverantwortung‘, ‚Unternehmensethik‘ und ‚Arbeitsrecht‘ teilgenommen. Daneben waren sie an europäischen Initiativen im Bereich Arbeitnehmervertretung und Mitbestimmung beteiligt.

Mitglieder des Betriebsrats treffen sich regelmäßig mit Vertretern der Hans-Böckler-Stiftung (angeschlossen an den Deutschen Gewerkschaftsbund), um Themen zur Unternehmensverantwortung zu erörtern. Außerdem werden die Treffen dazu genutzt, um Informationen, Erfahrungen und vorbildliche Maßnahmen auszutauschen. Einige Mitglieder des Betriebsrats sind in gewerkschaftlichen Organisationen als Repräsentanten der adidas AG vertreten, unter anderem als Mitglieder im Bezirksvorstand Nürnberg, im Landesbezirk München sowie der Tarifkommission. Des Weiteren haben Mitglieder des Gesamtbetriebsrats an Veranstaltungen der Ministerien für Arbeit und Soziales auf Bundes- und Landesebene teilgenommen sowie an Netzwerk-Initiativen der DAX-Unternehmen.

RECHTE UND REGELN

ALS UNTERNEHMEN MIT 57.016 MITARBEITERN HAT ADIDAS STANDARDS UND REGELN ZU SEINER VERANTWORTUNG GEGENÜBER DER GLOBALEN BELEGSCHAFT AUFGESTELLT.

Diese Rechte und Regeln sind in den Grundsätzen des Arbeitnehmerrechts („Labour Rights Principles“) der adidas AG festgelegt. Im Gegenzug verpflichten sich die Mitarbeiter, den Verhaltenskodex der adidas AG zu beachten, der ihre Pflichten in Bezug auf ethisches Verhalten beschreibt.

GRUNDSÄTZE DES ARBEITNEHMERRECHTS ("LABOUR RIGHTS PRINCIPLES")
Mit den Grundsätzen des Arbeitnehmerrechts zeigt adidas seine Verpflichtung zur Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen. Diese Grundsätze dienen als Rahmen für verschiedene Richtlinien auf Konzernebene, mit denen unsere Verpflichtung im Arbeitsalltag umgesetzt wird. Die Richtlinien beziehen sich auf Themen wie Personalbeschaffung, Mitarbeiterentwicklung, Chancengleichheit und betriebliche Leistungen.

Lesen Sie mehr über die Grundsätze des Arbeitnehmerrechts der adidas AG

VERHALTENSKODEX DER ADIDAS AG
Integrität ist einer der Grundwerte des Unternehmens. Deshalb erwarten wir von allen unseren Mitarbeitern, dass sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben fair und verantwortlich handeln und Gesetze und Bestimmungen einhalten. Im Rahmen unserer Corporate Governance haben wir den Verhaltenskodex der adidas AG entwickelt, der Bestandteil unseres internen, für alle Mitarbeiter weltweit geltenden Richtlinienkatalogs (Global Policy Manuals) ist.

Der Kodex ist das Fundament für das ethische Verhalten unserer Mitarbeiter. Er legt für alle Mitarbeiter verpflichtende Regeln fest. Diese beziehen sich auf die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen, ein moralisch einwandfreies Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Geschäftspartnern und anderen, den Umgang mit Informationen – insbesondere Insider-Informationen – sowie auf das Verhalten in finanziellen Angelegenheiten.

Mit dem Verhaltenskodex geht eine obligatorische Online-Schulung einher, die in zehn verschiedenen Sprachen angeboten wird. Durch kontinuierliches Training sollen sowohl das Bewusstsein für ethisches und soziales Verhalten geschärft als auch die Einhaltung der Datenschutzvorschriften und anderer Richtlinien gefördert werden. Jeder neue Mitarbeiter wird automatisch eingeladen, die Schulung zu absolvieren.

Lesen Sie mehr über den Verhaltenskodex der adidas AG.

BESCHWERDEN UND VERSTÖSSE
Wir haben ein weltweites Netzwerk an Compliance-Verantwortlichen geschaffen, um Beschwerden oder Verstöße gegen den Kodex zu erfassen und zu verfolgen. 2013 haben wir weltweit eine Reporting Hotline die „ Fair Play Hotline“ eingeführt. Bereits im Jahr 2010 haben wir die Anzahl der Compliance Manager von 10 auf 30 erhöht.

Über ein sogenanntes „Whistleblowing“-System können unsere Mitarbeiter Beschwerden anonym melden. Neben den bestehenden Kanälen untersuchen wir derzeit die Möglichkeit einer internen „Whistleblowing“-Lösung über unser Intranet.

Eine Analyse der verschiedenen Meldungen aus dem Jahr 2012 ergab, dass nahezu 80% aller Fälle allgemeine Beschwerden zum Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten waren. In den übrigen Fällen suchten die Mitarbeiter Rat zu speziellen Themen.

WAHRUNG DES DATENSCHUTZES

Die Wahrung des Datenschutzes ist ein wichtiger Aspekt des Konzernprogramms zur Standardeinhaltung. Mit unserem Datenschutzsystem wollen wir sicherstellen, dass persönliche Daten weltweit in Übereinstimmung mit geltendem Recht und internen Richtlinien verwaltet, gespeichert und verarbeitet werden. Alle Mitarbeiter erhalten eine Online-Schulung zum Thema Datenschutz. Darüber hinaus durchlaufen alle Abteilungen, die Umgang mit sensiblen Daten haben (z. B. Marketing), spezielle Schulungen.