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Beschäftigte in unserer Beschaffungskette

Die Beschäftigten in den Fabriken unserer Zulieferer spielen eine zentrale Rolle in unserem Nachhaltigkeitsprogramm.

Aus Sorge um die Arbeitsplatzbedingungen und das Wohlergehen der Beschäftigten in unserer Beschaffungskette haben wir Arbeitsplatzstandards für unsere Beschaffungskette ('Workplace Standards') entwickelt, die neben sozialen Standards auch die Arbeitssicherheit und -gesundheit der Beschäftigten sowie umweltbewusste Betriebsabläufe gewährleisten sollten.

Einige Themen sind für unsere Stakeholder von besonderem Interesse. Sie reichen von gerechten Löhnen, Kinderarbeit und Koalitionsfreiheit bis hin zu Arbeitssicherheit und -gesundheit und den Umgang mit Chemikalien.

 

ANGEMESSENE LÖHNE

Ein existenzsichernder Lohn muss den Lebensunterhalt von Arbeitnehmern und ihren Familien decken sowie einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, der von der Gesellschaft in ihrer derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklung als akzeptabel angesehen wird.Ein angemessener Lohn orientiert sich umfassender. Hierbei wird die Angemessenheit des Lohns eines Arbeitnehmers anhand folgender Kriterien analysiert: (1) ob die Löhne den gesetzlichen Mindestlohn abdecken, (2) regelmäßig und pünktlich gezahlt werden, (3) einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, (4) der Leistung und den Fähigkeiten eines Arbeitnehmers entsprechen, (5) Zuschläge für Überstunden enthalten, (6) Preissteigerungen der von den Arbeitern gefertigten Produkte folgen, (7) mit den Gewinnen und Umsätzen des Arbeitgebers verknüpft sind, (8) Änderungen der Arbeitstechnik berücksichtigen, (9) mit den Arbeitnehmern einzeln oder kollektiv verhandelt werden und ihnen darüber hinaus klar und offiziell mitgeteilt werden.

LÖHNE UND SOZIALLEISTUNGEN:Als verantwortungsbewusst handelndes Unternehmen ist es unser Ziel, dass die in unserer Beschaffungskette beschäftigten Arbeiter in ihrem Alltag keine Not erleiden müssen. Wir möchten, dass Arbeitnehmer genug verdienen, um ihren Lebensunterhalt zu sichern und darüber hinaus Konsumausgaben tätigen sowie Geld sparen zu können. Dieses Ziel haben wir in den Leitprinzipien unserer Arbeitsplatzstandards („Workplace Standards“), festgeschrieben. Wir suchen Geschäftspartner, die kontinuierlich den Lebensstandard ihrer Mitarbeiter durch das Lohngefüge, Sozialleistungen, Sozialprogramme und andere Leistungen heben sowie insgesamt die Lebensqualität erhöhen. Die Frage nach der Berechnung und Zahlung angemessener Löhne innerhalb globaler Beschaffungsketten ist ein komplexes Thema. Neben den allgemeinen wirtschaftlichen Bedingungen und Lebenshaltungskosten eines Landes haben auch nationale Gesetze, die Anzahl und Verfügbarkeit der Arbeitskräfte in dem Land, die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Arbeitnehmers, die Art der Branche bzw. des Industriezweigs sowie die Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers Einfluss auf die Festsetzung der Löhne. Obwohl wir nicht bestimmen, welche Löhne die Zulieferbetriebe ihren Beschäftigten zahlen, verpflichten wir die Arbeitgeber, zumindest die gesetzlich vorgeschriebene bzw. die in einem Tarifverhandlungsverfahren ausgehandelte Vergütung zu leisten. Als Abnehmer der in einem Zulieferbetrieb gefertigten Waren haben wir in zweierlei Hinsicht Einfluss darauf, dass der Betrieb seinen Beschäftigten angemessene Löhne zahlt:

•    durch die von uns gezahlten Produktpreise und
•    durch eine verantwortungsvolle Beschaffung dieser Produkte.

Unser Ansatz zur Zahlung angemessener Löhne

Unser Ansatz zur Zahlung angemessener Löhne in globalen Beschaffungsketten baut auf drei Grundpfeilern auf und basiert auf grundlegenden Menschenrechtskonzepten. Für jeden einzelnen dieser Grundpfeiler verfügen wir über ein Programm, das angemessene Löhne und Lohnsteigerungen fördert, wenn Arbeitnehmer die nötige Eignung, Leistung und Kompetenz in ihrer Tätigkeit nachweisen. In den vergangenen beiden Jahren haben wir bei zwei Dutzend Zulieferern Instrumente und Richtlinien zur Bewertung der Löhne eingeführt, damit diese zunehmend angemessene Löhne zahlen. Im Rahmen der Bewertung konnten die Zulieferer die Stärken und Schwächen ihrer Systeme zur Lohnfestsetzung ermitteln. Darüber hinaus wurden wichtige Verknüpfungen zwischen Entlohnung und Fähigkeiten, Entlohnung und Unternehmensleistung sowie dem Bedarf an einem wirksamen sozialen Dialog am Arbeitsplatz hervorgehoben. In den kommenden Jahren richten wir unser Vorgehen zur Förderung angemessener Löhne in der Beschaffungskette an den Aktivitäten der FLA aus. Dazu zählt unter anderem die gezielte Unterstützung bestimmter Einflussfaktoren der Lohnentwicklung wie zum Beispiel Tarifverhandlungen, verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken, Verbesserungen von Produktivität und Effizienz sowie die Validierung der in Interviews mit Arbeitern und Managern gewonnenen Daten. 

Im Folgenden wird das allgemeine Programm näher beschrieben.

RESPEKT

Die Rechte von Arbeitnehmern, ihren Arbeitgebern und Regierungen zur Festlegung angemessener Löhne dürfen nicht verletzt werden.

 

adidas bekennt sich zu verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken. Unsere geschäftlichen Entscheidungen und Handlungen dürfen Lohnsteigerungen oder angemessene Löhne für die Arbeitnehmer nicht beeinträchtigen. Nach unserer Überzeugung obliegt den nationalen Regierungen die Pflicht und Verantwortung, Mindestlöhne festzusetzen, die einerseits den Fürsorge- und Entwicklungsbedürfnissen der Gesellschaft entsprechen und andererseits im Einklang mit Menschenrechtsnormen und den Übereinkommen der IAO stehen. Der gesetzliche Mindestlohn muss dabei die allgemeine Wirtschaftslage eines Landes, den Inflationsdruck sowie die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Familien berücksichtigen. Seit Jahren stehen  wir mit Regierungen in Verbindung, die ihrer Pflicht zur Erfüllung dieser grundsätzlichen Erwartung nicht ausreichend nachkommen, und wir werden unsere Erwartungen zukünftig weiterhin adressieren. Wir rufen diese Regierungen auf, ihre Verpflichtungen in Bezug auf international gültige Menschenrechte zu erfüllen und die Löhne stetig an ein existenzsicherndes Minimum heranzuführen.

 

UNSER ZUKÜNFTIGER WEG

  • Wir stellen sicher, dass ausgehandelte und gezahlte  Einkaufspreise der vollständigen Bezahlung den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlöhnen und Sozialleistungen Rechnung tragen.
  • Wir gewährleisten, dass die gezahlten Preise die in Tarifverhandlungen ausgehandelten Löhne berücksichtigen.
  • Wir setzen uns bei Regierungen dafür ein, dass bei der Festsetzung von gesetzlichen Mindestlöhnen die Lebenskosten der Arbeiter berücksichtigt werden.
  • Wir streben nach stabilen, langfristigen Beschaffungsbeziehungen mit Zulieferern.
  • Wir unterstützen Initiativen und Technologien zur Produktivitätssteigerung, um Arbeitszeiten zu reduzieren und die leistungsorientierte Bezahlung zu verbessern.

SCHUTZ

Due Diligence Programme durchführen und Maßnahmen ergreifen, falls unsere Geschäftspartner gegen das Gesetz oder unsere Arbeitsplatzstandards, verstoßen.

 

Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit mit unseren Geschäftspartnern ist deren umfassende Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Darüber hinaus bestehen wir darauf, dass unsere Arbeitsplatzstandards eingehalten werden. Wir verlangen von unseren Zulieferern, dass sie als Arbeitgeber mindestens die gesetzlich vorgeschriebenen Löhne und Sozialleistungen zahlen, und zwar rechtzeitig und vollständig. Wir überprüfen unsere Zulieferer entsprechend, um sicherzustellen, dass sie diese Anforderung erfüllen. Männer und Frauen sollen bei der Entlohnung gleichgestellt sein. Werden neue und höhere Löhne festgesetzt (sei es durch Tarifverträge oder Anpassungen des gesetzlichen Mindestlohns), verlangen wir von unseren Zulieferern, diese Löhne sowie sonstige gesetzlich vorgeschriebene Zulagen und Sozialleistungen einzuhalten. Unsere Einkaufspreise werden im Rahmen der normalen Preisverhandlungen entsprechend angepasst, um den mit der Geschäftstätigkeit in Verbindung stehenden Kosten unserer Geschäftspartner Rechnung zu tragen. Parallel dazu erwarten wir von unseren Geschäftspartnern, dass sie eine Effizienz und Produktivität erreichen, die ihre anhaltende Wettbewerbsfähigkeit als Zulieferer sicherstellt, und dass sie ihre Belegschaft dementsprechend miteinbeziehen.

 

UNSER ZUKÜNFTIGER WEG

  • Wir führen regelmäßige Audits in unserer Beschaffungskette durch, um zu kontrollieren, ob die vereinbarte Vergütung vollständig gezahlt wird.
  • Wir leiten Maßnahmen ein, wenn Zulieferer die gesetzlich vorgeschriebenen Löhne und Sozialleistungen nicht zahlen.
  • Wir leiten Maßnahmen ein, wenn Verstöße gegen die gesetzlich geregelte Koalitionsfreiheit sowie negative Auswirkungen auf Tarifverhandlungen festgestellt werden.

UNTERSTÜTZUNG

Wir unterstützen Maßnahmen, die Einfluss auf die Lohnentwicklung und angemessene Löhne haben.

Zur Verbesserung des allgemeinen Wohlergehens der Arbeitnehmer fördern wir Lohnfindungsmechanismen. Diese müssen transparent sein und im Idealfall unter direkter Einbeziehung der Arbeiter entwickelt werden. Dazu eignen sich Verhandlungen oder Tarifverhandlungen mit etablierten und frei gewählten Gewerkschaften oder alternative rechtliche Mittel wie beispielsweise Betriebsräte oder Wohlfahrtsausschüsse. Wir ermutigen unsere Zulieferer aktiv, die Auswirkungen der Lebenshaltungskosten auf das Wohlergehen ihrer Beschäftigten, die Personalfluktuation sowie die Mitarbeiterbindung zu berücksichtigen und zu analysieren. Die Gesamtvergütung eines Arbeitnehmers muss den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn sowie die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen umfassen, Zuschläge für Überstunden enthalten, regelmäßig und pünktlich gezahlt sowie den Arbeitnehmern klar und offiziell mitgeteilt werden. Wirklich angemessene Löhne enthalten darüber hinaus Boni und Anreize, entsprechen der Leistung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers, folgen Preissteigerungen der von den Arbeitern gefertigten Produkte, sind mit den Gewinnen und Umsätzen des Arbeitgebers verknüpft, berücksichtigen Änderungen der Arbeitstechnik und ermöglichen einen angemessenen Lebensstandard.

 

UNSER ZUKÜNFTIGER WEG

  • Wir ermutigen Zulieferer, den sozialen Dialog zu stärken (einschließlich der Teilnahme an Tarifverhandlungen).
  • Wir arbeiten mit Nicht-Regierungsorganisationen und speziellen Institutionen zusammen, die technische Erkenntnisse zu den Einflussfaktoren der Lohnentwicklung bereitstellen können.
  • Wir erfassen und bewerten Einflussfaktoren der Lohnentwicklung wie zum Beispiel Produktivität und Effizienz, leistungsorientierte Vergütung, reduzierte Arbeitszeiten und Tarifverhandlungen und vergleichen sie mit Untersuchungen zu angemessenen Löhnen.

 

ZEITLEISTE: UNTERSUCHUNGEN ZU ANGEMESSENEN LÖHNEN

1998

adidas veröffentlicht ihre „Standards of Engagement“, in denen Erwartungen an Zulieferer im Hinblick auf Löhne und Sozialleistungen enthalten sind.

2001

Wir veröffentlichen weiterführende Leitlinien zu Beschäftigungsstandards, in denen erklärt wird, wie Löhne und Sozialleistungen (sowie zahlreiche andere Arbeitnehmerrechte) respektiert und eingehalten werden sollen.

2003

Wir geben eine zweijährige Studie zu angemessenen Löhnen in Indonesien in Auftrag, in der verschiedene Methodiken zu existenzsichernden Löhnen untersucht werden.

2003

Wir beauftragen einen führenden Wirtschaftswissenschaftler damit, die Ergebnisse der Indonesien-Studie zu existenzsichernden Löhnen zu überprüfen und Benchmarks für das Land vorzuschlagen.

2004

adidas veranstaltet den ersten Workshop zu angemessenen Löhnen unter Leitung eines multinationalen Konzerns. Bei der Veranstaltung diskutieren Vertreter von Regierungen, Herstellerbetrieben und Gewerkschaften über verschiedene Konzepte zum existenzsichernden Lohn, über Lohnsteigerungen und die Auswirkungen der Löhne auf die Beschäftigung.

2004

Wir veröffentlichen eine Richtlinie zu Arbeitnehmerkooperativen, um Bauspar- und Baufinanzierungsinitiativen sowie die Bildung von Lebensmittel-Kooperativen zu auf betrieblicher Ebene zu unterstützen.

2005

Wir geben eine ökonometrische Untersuchung über einen Querschnitt der Schuh- und Bekleidungshersteller in China in Auftrag. Darin werden Löhne, Produktivität und Leistungszulagen für Arbeitnehmer analysiert.

2007

Wir geben überarbeitete Arbeitsplatzstandards heraus, in denen die Bestimmungen zu den Löhnen auf den neuesten Stand gebracht werden. Außerdem wird hervorgehoben, dass die Löhne auch einige zusätzliche Ausgaben der Arbeiter und ein Mindestmaß an erspartem Vermögen ermöglichen müssen.

2009

Im Rahmen der ersten Untersuchung der Konzepte zu angemessenen Löhnen von Professor Daniel Vaughan-Whitehead und dem Fair Wage Network gewähren wir Zugang zu ausgewählten Zulieferbetrieben in Asien.

2010

Wir überarbeiten unsere Beschäftigungsstandards und nehmen die Formulierungen zu angemessenen Löhnen darin auf.

2011

In Zusammenarbeit mit dem Fair Wage Network analysieren wir die Angemessenheit der Löhne von 26 Zulieferern in sieben Ländern.

2012

Wir erweitern die Bewertung durch das Fair Wage Network zu einer quantitativen Studie und untersuchen dabei die Ergebnisse der Bewertungen bei vier Zulieferern.

2013

Wir teilen unsere Arbeit und Erkenntnisse  zu angemessenen Löhnen während der europäischen Konferenz zum Thema „Living Wage“ zu existenzsichernden Löhnen in Berlin.



 

 

BENACHTEILIGTE GRUPPEN

Wir sind der Überzeugung, dass die Menschenrechte und Grundfreiheiten eines jeden Einzelnen respektiert und gewahrt werden müssen. Gleichwohl verdienen benachteiligte Gruppen, Minderheiten oder Menschen, die aufgrund ihrer Umstände anfällig gegenüber Ausbeutung oder dem Missbrauch ihrer Rechte sind, besondere Aufmerksamkeit. Aus diesem Grund haben wir spezielle Programme und Initiativen entwickelt, mit denen wir Themen wie Kinderarbeit, Wanderarbeit, Menschenhandel, Zwangsarbeit und Frauenrechte angehen wollen. Diese Initiativen sind nachfolgend zusammengefasst.

KINDERARBEIT

Die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) definiert Kinderarbeit als Arbeit, die Kinder um ihre Kindheit bringt, ihnen ihr Potenzial und ihre Würde raubt und ihrer psychischen und physischen Entwicklung schadet. Dies schließt Arbeit mit ein, die sich störend auf die Schulbildung der Kinder auswirkt. In unseren „Workplace Standards" heißt es daher, dass unsere Zulieferer keine Kinder unter 15 Jahren oder schulpflichtige Kinder in Ländern, in denen das schulpflichtige Alter über 15 Jahren liegt, beschäftigen dürfen.

In unseren Richtlinien zum Verbot von Kinderarbeit steht seit jeher das Wohl des Kindes und der Schutz seiner Interessen im Mittelpunkt. Genauso erkennen wir an, wie wichtig ein Einkommen zur Unterstützung der Haushalte und der schulischen Bildung ist. Obwohl Fälle von Kinderarbeit innerhalb unserer Hauptbeschaffungskette heute sehr selten auftreten, verfügen wir über gezielte Vorgehensweisen, wie wir mit Kinder- und Jugendarbeit umgehen. Wird ein Fall von Kinderarbeit festgestellt, müsste ein Zulieferer den Lohn an die Familie des Kindes weiterbezahlen und dem Kind den Schulbesuch ermöglichen – bis es das gesetzliche Alter für den Berufseintritt erreicht hat. Anschließend muss der Arbeitgeber dem Kind die Wiederanstellung anbieten und zwar in einer Position, in der weder übermäßige Überstunden noch gefährliche Arbeiten anfallen. In der Vergangenheit haben wir uns oft mit lokalen Nichtregierungsorganisationen zusammengeschlossen, um derartige Angelegenheiten zu verwalten und zu verfolgen bzw. um Unterstützung bei den schulischen Möglichkeiten zu bieten.

Unser Nachhaltigkeitsprogramm entstand aus Sorge über die Existenz von Kinderarbeit in globalen Beschaffungsketten. Es zählte Ende der 1990er Jahre zu den wesentlichen Bereichen unserer Arbeit. Gründungsdirektor unseres Programms war ein ehemaliger Vorsitzender der Organisation Save the Children und unsere Richtlinien und Praktiken waren branchenweit führend. Mit dem Aufstieg von Sialkot (Pakistan) zum Zentrum der Fußballherstellung ist uns zu einem frühen Zeitpunkt bewusst geworden, dass wir den zugrunde liegenden Problemen Armut, Arbeitslosigkeit und mangelnder Zugang zu schulischer Bildung nur durch eine Kombination aus Bildungs- und Sozialentwicklungsprogrammen begegnen können. In den vergangenen 15 Jahren haben wir Bildungsprogramme in Sialkot finanziell unterstützt, um die Fußballherstellung in Heimarbeit zu unterbinden und den Kindern aus ländlichen Gebieten dadurch Zugang zu schulischer Bildung zu ermöglichen. Eines dieser Programme begann als branchenweite Initiative, die von der IAO und von UNICEF unterstützt wurde. In der Folge wurde ein unabhängiges und mittlerweile selbstverwaltetes Gremium zur Überwachung des Verbots von Kinderarbeit ins Leben gerufen.

Darüber hinaus wissen wir um die Tatsache, dass bei der Beschaffung von Baumwolle aus bestimmten Gebieten Kinderarbeit nicht ausgeschlossen werden kann. Dies bereitet uns Sorge. Deshalb sind wir einer Allianz internationaler Investoren, Markenunternehmen und Nichtregierungsorganisationen beigetreten, um die von der Regierung gestützte erzwungene Kinderarbeit in Usbekistan während der Erntezeit auf den Baumwollfeldern zu bekämpfen. Lesen Sie mehr über die von uns unterzeichnete Erklärung, in der die usbekische Regierung dazu aufgefordert wird, die erzwungene Kinderarbeit zu unterbinden.

Unsere Anforderungen beim Umgang mit Kinderarbeit sowie die Beschäftigung von jugendlichen Arbeitnehmern (d. h. Jugendliche unter 18 Jahren, die das gesetzliche Alter für den Berufseintritt erreicht haben) sind in unseren Richtlinien zu Beschäftigungsstandards dargelegt, die jedem einzelnen Zulieferer ausgehändigt werden und auch für jede Vergabe von Unteraufträgen gelten.

ZWANGSARBEIT

Gemäß dem IAO-Übereinkommen Nr. 29 über Zwangsarbeit wird „Zwangsarbeit“ definiert als „Arbeit oder Dienstleistung, die von einer Person unter Androhung irgendeiner Strafe verlangt wird und für die sie sich nicht freiwillig zur Verfügung gestellt hat“. Gemäß unseren Arbeitsplatzstandards dürfen Geschäftspartner keine Zwangsarbeiter beschäftigen, weder in Form von Gefangenenarbeit, Sklavenarbeit noch einer sonstigen Form von Zwangsarbeit. Kein Mitarbeiter darf mit Gewalt oder durch Einschüchterung gleich welcher Art zur Arbeit gezwungen werden. Dieses Verbot gilt auch für jedwede Arbeitsverpflichtung zur Sanktionierung von Meinungsfreiheit oder politischen Ansichten.

Da in der heutigen Zeit immer noch mehrere Millionen Menschen von Formen der modernen Sklaverei betroffen sind, haben wir eine Richtlinie entwickelt, um Zwangsarbeit und Menschenhandel anzugehen. adidas untersagt ausdrücklich jede Form der Zwangsarbeit und des Menschenhandels bei allen Geschäftstätigkeiten des Unternehmens sowie innerhalb unserer globalen Beschaffungskette.

WANDERARBEIT

Wir arbeiten eng mit der internationalen Arbeitsorganisation (IAO) sowie mit Nichtregierungsorganisationen zusammen, um die Rechte von Wanderarbeitern, die innerhalb unserer Beschaffungskette tätig sind, zu schützen. Im Rahmen dessen haben wir auch Richtlinien und Best Practices für die Branche entwickelt, um die Ausbeutung durch Vermittler und skrupellose Arbeitsagenturen zu beseitigen sowie Freizügigkeit, Gleichbehandlung und ordentliche Arbeitsverträge für Wanderarbeiter sicherzustellen. Weitere Einzelheiten sind in unsererUnternehmensrichtlinie bezüglich Beschäftigungsstandardsnachzulesen.

FRAUENRECHTE

Achtung der Menschenrechte der Beschäftigten in unserer Beschaffungskette

Am 1. Mai 2011 verabschiedete adidas die adidas Charta der Arbeitnehmerrechte. Darin verpflichtet sich das Unternehmen, die Arbeitnehmer- und Menschenrechte der eigenen Mitarbeiter zu wahren und sich für die Achtung und Förderung dieser Rechte in seinen Geschäftsbeziehungen einzusetzen. Dadurch sollen die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen unterstützt sowie „Richtlinien und Verfahren befolgt werden, die im Einklang mit geltendem nationalem Recht und den Grundprinzipien der Internationalen Arbeitsagentur (ILO) stehen.“ Auch wenn die Charta nicht ausdrücklich auf Frauenrechte oder die UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (1979) Bezug nimmt, werden diese Rechte durch Rahmenverpflichtungen geschützt, die sicherstellen sollen, dass die Beschäftigten innerhalb der Beschaffungskette gleich behandelt werden und keinerlei Diskriminierung ausgesetzt sind.

Die Charta macht deutlich, dass „gleiche Bedingungen für alle Beschäftigten und ein Verbot jeglicher Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer gesetzlich geschützten Kategorie Grundprinzipien unserer Unternehmenspolitik sind. Niemand darf aufgrund von (…) Geschlecht, geschlechtlicher Identität, (…) benachteiligt, begünstigt oder ausgegrenzt werden. Belästigung jedweder Art ist verboten. (...) Wir glauben, dass Vielfalt für unseren Geschäftserfolg entscheidend ist.“ adidas hält sich in seinen Strategien, Verfahrensweisen und täglichen Praktiken, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch in unseren Geschäftsbeziehungen, an diese Prinzipien. „Wir sind zutiefst davon überzeugt, dass die Achtung vor dem Menschen eine Grundvoraussetzung für eine herausragende Geschäftsführung ist. Mit dieser Haltung bekräftigen wir unser Engagement zur Einhaltung international anerkannter Grundsätze in den Bereichen Menschenrechte und Arbeitsbedingungen. Wir erwarten von unseren Mitarbeitern und Geschäftspartnern weltweit, dass diese Position in ihrem Verhalten zum Ausdruck kommt.“

Im Einklang mit dieser Selbstverpflichtung verfolgen wir in unserem Unternehmen und in unseren Geschäftsbeziehungen einen ganzheitlichen Ansatz mit dem Ziel, Frauenrechte zu wahren, geschlechtliche Gleichstellung zu gewährleisten und Schutz gegen jegliche Form von geschlechterspezifischer Diskriminierung zu gewähren.

Eigene Mitarbeiter

adidas ist ein durch und durch internationales Unternehmen, an dessen Zentrale in Herzogenaurach allein über 80 Nationalitäten vertreten sind. Aufgrund zahlreicher Ethnien und Sprachen in den globalen Geschäftstätigkeiten legt adidas viel Wert auf Vielfalt und strebt nach Inklusion und Chancengleichheit. Vielfalt zeigt sich in zahlreichen Aspekten. Parität und Gleichberechtigung über diese verschiedenen Aspekte hinweg ist wesentlich, um eine vorbildliche Unternehmenskultur zu schaffen und Rechte zu wahren.

Unser Ziel ist es, dass sich jeder Einzelne bei adidas willkommen fühlt. Wir setzen uns für Chancengleichheit ein, unabhängig von Rasse, Alter, Fähigkeiten, Geschlecht, geschlechtlicher Identität, sexueller Orientierung sowie ethnischer oder religiöser Zugehörigkeit. An allen Standorten weltweit messen wir uns ausnahmslos an demselben hohen Standard. Diese Position wird von unserem Vorstand unterstützt und kommuniziert.

Um dieses Streben nach Gleichberechtigung und Vielfalt umzusetzen, haben wir verschiedene Initiativen eingeführt.

  • Mentoring-Programme und Netzwerke für Frauen: Vorstandsmitglieder haben die Initiative ergriffen und für weibliche Talente eine Mentoringrolle übernommen. Bei unserem Global High Potential Programm zur Identifizierung und Entwicklung hochbegabter Talente achten wir auf Geschlechterbalance, um eine ausgewogene Nachfolge-Pipeline zu gewährleisten. Zudem haben wir unternehmensweit eine sehr aktive Women Networking Group eingerichtet, die über Mentoringkreise die berufliche Weiterentwicklung jüngerer Kolleginnen fördert.
  • Gemischte Führungsteams: Wir sind der Überzeugung, dass Männer und Frauen über dieselben Chancenverfügen sollten, um einen Beitrag leisten und Erfolg zu haben. Zahlenmäßig ist das Verhältnis von männlichen und weiblichen Mitarbeitern bei adidas auf globaler Ebene ausgeglichen. Mit Stand Ende 2017 wurden 31 % der Führungspositionen von Frauen besetzt. Das Unternehmen strebt ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis auf der Führungsebene an. Lesen Sie mehr über unsere Ziele für 2020.
  • Gleiche Vergütung: Im Rahmen der Charta hat sich adidas verpflichtet „unseren Mitarbeitern eine angemessene und wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen zu bieten“. Wir sind bestrebt, unseren Vergütungsansatz kontinuierlich zu verbessern. Deshalb investieren wir in mehrere Projekte und Initiativen, mit denen wir den Stellenwert unserer Vergütungsprogramme erhöhen möchten. Gleichzeitig wollen wir sicherstellen, dass wir in die richtigen Mitarbeiter auf der richtigen Ebene investieren. Im Jahr 2017 haben wir beispielsweise einen neuen Ansatz bei der Gehaltsanpassung in Deutschland und den USA eingeführt. Damit sollen Gehaltsunterschiede minimiert und vor allem einer Ungleichbehandlung von Mitarbeitern mit gleichen Positionen bzw. Stufen entgegengewirkt werden. Grundlage für den neuen Ansatz bilden detailliertere externe Marktdaten. Zudem adressiert er interne Vergütungsunterschiede und stellt sicher, dass wir weibliche und männliche Mitarbeiter in gleichen Positionen gleich bezahlen. Lesen Sie mehr über gleiche Vergütung.
  • Sexuelle Belästigung: Belästigung jedweder Art ist verboten. Wir haben ein weltweites Netzwerk von 20 Compliance-Beauftragten geschaffen, um Beschwerden zu erfassen und zu verfolgen. 2013 wurde die ‚Fair Play Hotline‘ weltweit eingeführt. Über die Fair Play Hotline können unsere Mitarbeiter anonym Beschwerden einreichen.

Erfahren Sie hier mehr über unsere Initiativen und Programme für Mitarbeiter. 

Frauen in unserer Beschaffungskette

Frauen stellen aktuell die Hälfte der weltweiten Mitarbeiterzahl von adidas und sind das dominierende Geschlecht in unserer Beschaffungskette; über 80 % der Arbeiter, die unsere Produkte herstellen, sind Frauen. Nach den internationalen Menschenrechtsbestimmungen genießen Frauen einen besonderen Schutzstatus. In mehreren Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wird auch die Behandlung von Frauen am Arbeitsplatz geregelt. Insbesondere geht es dabei um die Grundsätze einer fairen Behandlung, der Nichtdiskriminierung sowie der gleichen Vergütung und Arbeitsbedingungen.

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie die Rechte der Frauen auf Gesundheit, Bildung und Arbeit achten und fördern. Letzteres beinhaltet sowohl die Chancengleichheit (zum Beispiel durch gerechte Einstellungs- und Personalbindungsstrategien) als auch die Ergebnisgleichheit (zum Beispiel durch gleiche Vergütung und Sozialleistungen während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses). Unser Ansatz folgt den Anforderungen der UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW). (Für eine Definition des Begriffs „Diskriminierung“ nach der Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau von 1997 siehe Seite 6 der Publikation „Women’s Rights are Human Rights“ (2014) des Büros des Hochkommissars der Vereinten Nationen für Menschenrechte http://www.ohchr.org/Documents/Events/WHRD/WomenRightsAreHR.pdf.) Tatsächlich kommen die Grundprinzipien der Frauenrechtskonvention CEDAW sprachlich in unseren Arbeitsplatzstandards und in unseren unterstützenden Richtlinien zu Beschäftigungsstandards, die unsere Geschäftspartner befolgen müssen, zum Ausdruck.

Mit diesen Richtlinien für unsere Zulieferer wollen wir Frauenrechte wahren und schützen. Explizit besagen unsere Richtlinien, dass „Arbeiter nicht diskriminiert werden dürfen aufgrund ihres Geschlechts, ihres Familienstands oder aufgrund von Schwangerschaft oder Stillzeit“. Darüber hinaus muss Frauen zusätzlich zur Gewährleistung gleicher Bedingungen hinsichtlich Vergütung, Zusatzleistungen und Sozialleistungen die Chancengleichheit und Gleichbehandlung beim Zugang zu Weiterbildung, Beschäftigung, Beförderung, Organisation und Entscheidungsfindung zugesichert werden.

In Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen haben wir spezifische Orientierungshilfen entwickelt und bieten maßgeschneiderte Programme und Initiativen an, die die Sicherung der Rechte und den Arbeitsschutz der Arbeiterinnen in unserer Beschaffungskette gewährleisten sollen.

  • Gleichstellung und Nichtdiskriminierung: Mithilfe spezifischer Programme und Initiativen unterstützen wir die Gleichstellung und Nichtdiskriminierung innerhalb unserer Beschaffungskette. So überprüfen wir zum Beispiel Verstöße gegen Frauenrechte, einschließlich der Diskriminierung bei Einstellung oder Behandlung von Arbeiterinnen aufgrund von Geschlecht, Alter, Schwangerschaft oder Stillzeit, und suchen aktiv nach Lösungen. Bei sexueller Belästigung verfolgen wir eine Null-Toleranz-Politik, gehen Beschwerden nach und entwickeln Lösungen für die Betroffenen. Wir unterstützen Projekte zur reproduktiven Gesundheit sowie spezifische Gesundheitsprojekte im Rahmen von Schwangerschaft, Geburt und Betreuung nach der Geburt, wie zum Beispiel die Einrichtung von Stillräumen, spezieller Kantinenbereiche/-nahrung für schwangere Arbeiterinnen und die Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen. Wir ermutigen unsere Zulieferer dazu, sich über die rechtlichen Anforderungen hinaus zu engagieren, und – auch durch die Übernahme von Kosten – die Aufklärung und Gesundheit von Frauen und ihren Kindern zu fördern. Wir nehmen an branchenübergreifenden Initiativen wie zum Beispiel dem HERproject der Organisation Business for Social Responsibility (BSR) und dem Programm ‚Women in Factories‘ in China teil, um betriebliche Gesundheitsmaßnahmen, finanzielle Einbeziehung und Gleichstellung zu unterstützen. Wir haben Empowerment-Projekte (Projekte zur Förderung der Eigenverantwortung von Frauen) in Auftrag gegeben, um die Einstellung von Arbeiterinnen voranzutreiben, wo kulturelle Normen Beschäftigungsmöglichkeiten einschränken, und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern, um Arbeiterinnen weiterzuqualifizieren, deren Beschäftigungsverhältnisse durch die Einführung neuer Technologien gefährdet sind. Details zu diesen Projekten finden Sie nachstehend.
  • Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Jeder hat das Recht auf „angemessenen Lohn und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit ohne Unterschied; insbesondere wird gewährleistet, dass Frauen keine ungünstigeren Arbeitsbedingungen als Männer haben und dass sie für gleiche Arbeit gleiches Entgelt erhalten ...“ (vgl. Artikel 7(i), Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, 1966. Zu den wesentlichen Bestandteilen unseres Ansatzes für eine faire Bezahlung in der Beschaffungskette gehört es sicherzustellen, dass unsere Zulieferer diesen Grundsatz anerkennen und ihren Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht die gleichen Löhne und Sozialleistungen zahlen. Dies wird durch unsere konsequente Umsetzung der staatlich festgesetzten Vorgaben zum Mindestlohn und der gesetzlichen Überstundenregelungen für Arbeitnehmer bekräftigt. Basierend auf den Ergebnissen unserer Studie über Entgeltzahlungen, die wir in der Vergangenheit in Auftrag gegeben hatten, und basierend auf Daten, die wir bei unseren regelmäßigen Kontrollaktivitäten in den Produktionsstätten erfassen, haben wir hinsichtlich der Entgeltzahlungen einen hohen Umsetzungsstand dieser Forderung erreicht.
  • Leistungen und Ansprüche: Durch unseren engen Dialog mit Zulieferern wird unser Einsatz für eine gerechte Entlohnung durch nachhaltig hohe Standards bei der Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten und -ansprüchen von Frauen ergänzt. Dazu zählen beispielsweise Entgeltfortzahlungen während des Mutterschutzes, Beschränkung der Mehrarbeit von Schwangeren, zyklusbedingte Abwesenheit, die Einrichtung von Betreuungseinrichtungen und Kindertagesstätten usw. Bereits 2001 engagierten wir uns bei Phulki, einer Nichtregierungsorganisation für Frauen- und Kinderrechte in Bangladesch, um Qualität und Zugang zu Tageseinrichtungen zu verbessern, die für junge Mütter bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz von zentraler Bedeutung sind. Angeregt durch diese Partnerschaft setzt sich Phulki auch weiterhin direkt mit den Arbeitnehmerinnen auseinander, um ein Verständnis für ihre Anliegen zu entwickeln und diese weiter zu verfolgen.
  • Sexuelle Belästigung und geschlechtsspezifische Gewalt: Sexuelle Belästigung oder Missbrauch, die wiederholte Verwendung grober oder ungebührlicher Ausdrücke sowie jedwedes Verhalten, das eine Beleidigung oder Einschüchterung von Arbeitern darstellt, ist inakzeptabel. Sexuelle, körperliche oder verbale Belästigung sowie alle sonstigen Handlungen, die ein Klima der Angst, Feindseligkeit oder Beleidigung schaffen, werden als schwerer Verstoß gegen unsere Arbeitsplatzstandards betrachtet. Zum Umgang mit derartigen Vorkommnissen verlangen wir von unseren Zulieferern, geeignete Richtlinien, Verfahren und Schulungsmaßnahmen für Arbeiter und Führungskräfte zu erstellen und Beschwerdesysteme für den Umgang mit den Anliegen der Arbeiter einzuführen. (Details dazu finden Sie in unseren Richtlinien zu Beschäftigungsstandards auf den Seiten 104 bis 107.) Wir führen eine unabhängige Überprüfung dieser Systeme auf ihre Wirksamkeit hin durch und greifen direkt ein, sollten Anhaltspunkte für Fälle sexueller Belästigung in den Betrieben unserer Zulieferer vorliegen.

Moderne Sklaverei und Menschenhandel

Da es keine rechtliche Definition für moderne Sklaverei gibt, definiert adidas sie als Gesamtheit von Gefahren, die durch Zwangsarbeit, Gefangenenarbeit, Leibeigenschaft, Schuldknechtschaft, staatlich verordnete Zwangsarbeit oder Menschenhandel entstehen, bei denen Arbeiter durch Zwang, Drohung oder Täuschung eingeschüchtert, kriminalisiert oder betrogen werden, wodurch sie in die Lage unfreiwilliger Arbeit und Ausbeutung geraten. Schätzungsweise gibt es weltweit 40,3 Millionen Opfer moderner Sklaverei. Von diesen befinden sich 24,9 Millionen Menschen in Zwangsarbeit und 15,4 Millionen in Zwangsehen. Es sind mehr Frauen (71 %) als Männer (29 %) Opfer moderner Sklaverei. Im Fall von Wirtschaftsmigration laufen insbesondere Frauen Gefahr, sklavereiähnlichen Praktiken ausgesetzt zu werden.

Um diese Probleme anzugehen, arbeiten wir an besonders gefährdeten Standorten zunehmend mit unseren Geschäftspartnern jenseits der Zulieferbetriebe, mit denen wir eine direkte Geschäftsbeziehung unterhalten („Tier 1“), zusammen und unterstützen sie dabei, skrupellose Beschäftigungspraktiken zu erkennen und zu beseitigen. Wir haben systematische Bewertungen unserer Tier-3-Rohstoffbeschaffungskette durchgeführt, um Risiken moderner Sklaverei zu identifizieren und geeignete Lösungsansätze zu entwickeln. Dabei orientieren wir uns unter anderem an externen Benchmarks von Corporate Human Rights Benchmark (CHRB), um unsere Fortschritte und Programme im Vergleich zu anderen Unternehmen der Branche zu messen.

Projekte zur Förderung der Eigenverantwortung von Frauen

  • Pathways for Promise Program (Bangladesch): Im Rahmen unserer Partnerschaft mit der Asia University for Women nehmen Zulieferbetriebe von adidas in Bangladesch an einem Programm teil, das Arbeiterinnen bei ihrer Weiterqualifizierung an der Universität unterstützt und das es Studentinnen der Universität ermöglicht, ein Praktikum in diesen Fabriken zu absolvieren. Dieses Programm sieht vor, dass die Arbeiterinnen während ihrer Studienzeit vom Produktionsbetrieb bezahlt werden.
  • Women in Factories (China): Dieses Programm wurde in Zusammenarbeit mit Walmart im Jahr 2011 gestartet und wird seither bei einem unserer wichtigsten Zulieferer in Nordchina mit mehr als 16.000 Beschäftigten weitergeführt. Das Programm soll Frauen die Fähigkeiten und Kompetenzen vermitteln, ihre Karrierechancen zu verbessern. Das Themenspektrum umfasst Gesundheit, Kommunikation, Karriereentwicklung und den Erwerb praktischer Fertigkeiten – Fähigkeiten, die die Lebensqualität der Arbeiterinnen und ihrer Familien verbessern können. Jedes Jahr nimmt eine neue Gruppe von Arbeiterinnen an diesem Programm teil.
  • Americas Group (El Salvador und Honduras): Durch die aktive Mitwirkung am Multi-Stakeholder-Programm ‚Americas Group‘ (AG) arbeitet adidas zusammen mit anderen Marken, dem Maquila-Solidaritätsnetzwerk, der Fair Labor Association (FLA) sowie mit lokalen zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich für Arbeits- und Frauenrechte einsetzen, an einer nachhaltigen Lösung für Probleme auf Makro-Ebene, die eine erhebliche Belastung für die Maquila-Arbeiterinnen darstellen. Ein Großteil der Arbeit der AG in Zentralamerika entstand aus der Agenda für Arbeitnehmerinnenrechte in der zentralamerikanischen Maquiladora-Industrie, die 2014 vom zentralamerikanischen Frauennetzwerk zur Unterstützung der Maquila-Arbeiterinnen (REDCAM) veröffentlicht wurde. Die AG unterstützt vorrangig lokale Maßnahmen zur Identifizierung von Lösungswegen durch die Arbeitgeber, damit diese ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen nachkommen können. Seit 2017 sucht die AG zusätzlich nach Möglichkeiten, die Marken und Fabriken in ihren Bemühungen zu unterstützen, sexuelle Belästigung und andere Formen geschlechtsspezifischer Gewalt am Arbeitsplatz zu erkennen und zu beseitigen.
  • Förderung der Eigenverantwortung von Frauen mit Baidarie (Pakistan): Das 2017 ins Leben gerufene Projekt hat zum Ziel, Frauen durch die Stärkung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten wirtschaftliche Möglichkeiten zu erschließen. Dazu hat es in Heimarbeit tätige Näherinnen, die von der Automatisierung bei der Fußballherstellung betroffen sind, in Fähigkeiten geschult, die vor Ort gebraucht und nachgefragt werden. Dabei wurden Möglichkeiten erschaffen, um ausgebildete Arbeiterinnen in den formellen Sektor einzugliedern und Frauen zu befähigen, eigene gewinnbringende Kleinst- und Kleinbetriebe aufzubauen. Lesen Sie mehr.
  • Programm zur Förderung der Eigenverantwortung von Frauen (Türkei): adidas führt gegenwärtig ein Pilotprojekt mit einem Bekleidungslieferanten durch, um die Gleichstellung zu fördern und Arbeiterinnen zu stärken. Das Projekt wird von einer renommierten Wissenschaftlerin geleitet, die für ihre Arbeit zu sozialer Gleichstellung und Frauenrechte bekannt ist. Unser Ziel ist es, in Schulungen, Briefings, Workshops und Aktivitäten am Arbeitsplatz das Bewusstsein der Arbeiterinnen für die Gleichstellung von Frauen und Männern und für Frauenrechte zu erweitern, Solidarität und Kommunikation unter den Arbeiterinnen zu stärken sowie die Kommunikation zwischen männlichen und weiblichen Angestellten und der Betriebsleitung zu intensivieren.
  • UNICEF(Vietnam): UNICEF führt bei Schuh- und Bekleidungslieferanten in Vietnam ein Mitarbeiterprogramm durch, das unter anderem Fragen zum Stillen am Arbeitsplatz, zum Mutterschutz, zur Frauengesundheit und ‑ernährung, sowie zu Entlohnung und Arbeitszeiten behandelt. Zwei Zulieferer von adidas mit insgesamt fast 76.000 Beschäftigten sind zu diesem Programm angemeldet.
  • Marie Stopes (Vietnam): Über unsere Arbeit zur Verbesserung der sexuellen und reproduktiven Gesundheit von Arbeiterinnen von elf adidas Zulieferbetrieben in Ho-Chi-Minh-Stadt und in der Provinz Binh Duong in Vietnam können Sie sich hier informieren. 

 

MENSCHENRECHTSVERTEIDIGER

Als Menschenrechtsverteidiger bezeichnet man Personen oder Gruppen, die sich für die Förderung der Menschenrechte auf lokaler, regionaler oder internationaler Ebene einsetzen. Menschenrechtsverteidiger können jeden Geschlechts sein, jeder Altersgruppe angehören, aus allen Teilen der Welt kommen, unterschiedliche Hintergründe haben und verschiedene Interessen verfolgen. Als typisches Beispiel für Menschenrechtsverteidiger gelten Gewerkschaftsorganisatoren, Umweltschutzverbände, Menschenrechtsaktivisten und Arbeitsrecht-Advokaten.

Die Bedrohungen, denen Menschenrechtsverteidiger ausgesetzt sind, können unterschiedliche Formen aufweisen (physische, psychologische, wirtschaftliche oder soziale), das Zusammenspiel vieler verschiedener Faktoren beinhalten (schlechte Regierungsführung, fehlende Rechtsstaatlichkeit, Intoleranz, Spannungen bei Entwicklungsthemen usw.) und von unterschiedlichen Akteuren ausgehen (privaten als auch staatlichen).

adidas verfolgt seit jeher eine Politik der Nichteinmischung in Bezug auf die Aktivitäten der Menschenrechtsverteidiger – selbst wenn sich diese für Themen einsetzen, die im Zusammenhang mit unseren geschäftlichen Aktivitäten stehen könnten. Dasselbe erwarten wir auch von unseren Geschäftspartnern. Sie sollen nicht gegen rechtmäßige Maßnahmen von Menschenrechtsverteidigern eingreifen und deren Meinungs- und Vereinigungsfreiheit sowie deren Recht auf friedliche Versammlungen nicht einschränken.

 


Koalitionsfreiheit und Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen

Als verantwortungsbewusstes Unternehmen sind wir überzeugt, dass die Kommunikation zwischen Belegschaft und Management essenziell für den Erfolg eines jeden Unternehmens ist. Beschäftigte müssen Zugriff auf effektive Kommunikationsmöglichkeiten mit ihren Arbeitgebern und Managern haben, sowohl um ihre sozialen und wirtschaftlichen Rechte auszuüben als auch um Probleme und Konflikte am Arbeitsplatz lösen zu können.

Eine wichtige Möglichkeit, diesen Dialog zwischen Beschäftigten und Management zu führen, sind Gewerkschaften. Unsere Arbeitsplatzstandards legen ausdrücklich fest, dass unsere Zulieferer das Recht ihrer Arbeitnehmer, Vereinigungen nach eigener Wahl beizutreten sowie an Tarifverhandlungen teilzunehmen, anerkennen und respektieren müssen. Unsere Geschäftspartner müssen zudem Mechanismen für die Beilegung von Arbeitskonflikten, einschließlich Beschwerden ihrer Arbeitnehmer, entwickeln und vollständig implementieren sowie eine effektive Kommunikation mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern sicherstellen.

Das Recht eines jeden Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit muss geschützt werden und kein Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminiert werden.

Unser Ansatz für eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz und die Sicherstellung der Koalitionsfreiheit

Unser Ansatz für eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz und die Sicherstellung der Koalitionsfreiheit in unserer globalen Beschaffungskette baut auf drei Grundpfeilern auf und steht im Einklang mit den grundlegenden Menschenrechtskonzepten. 

RESPEKT: adidas erkennt an und respektiert das Recht aller Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit sowie ihr Recht, der Arbeitnehmervertretung ihrer Wahl beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen. Wir respektieren die Rechte und stellen sicher, dass unsere eigenen Aktivitäten nicht abträglich sind.

 

adidas erkennt an und respektiert das Recht der Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit und Tarifverhandlungen. Eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz ist der Grundstein unserer Bemühungen zur Einhaltung der Sozialstandards. Daher ist es von grundlegender Bedeutung, dass Arbeitnehmer ihr Recht auf freie Kommunikation und Interaktion mit dem Management ausüben. Die adidas Gruppe nimmt eine neutrale Haltung gegenüber der rechtmäßigen Formierung von Arbeiterorganisationen, insbesondere Gewerkschaften, ein. Durch die Interaktion mit unseren Geschäftspartnern wollen wir das Recht der Arbeitnehmer, diesbezüglich eigene Entscheidungen zu treffen – frei von unrechtmäßigen Eingriffen –, schützen sowie sicherstellen, dass sie ein Mitspracherecht am Arbeitsplatz haben.

SCHUTZ: Unsere Zulieferer müssen das Recht der Beschäftigten auf Koalitionsfreiheit anerkennen und respektieren, ebenso wie ihr Recht, der Arbeitnehmervertretung ihrer Wahl beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen. Liegen Belege für die Nichteinhaltung von Vorschriften vor, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und arbeiten aktiv mit unseren Zulieferern zusammen, um Verbesserungen voranzutreiben und eine weitere Nichteinhaltung zu verhindern. Wir wollen die Rechte der Beschäftigten direkt schützen, indem wir erkannte Probleme überwachen und beheben sowie, wo möglich, von vornherein verhindern.

Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit mit unseren Geschäftspartnern ist deren umfassende Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Wir bestehen darauf, dass unsere Zulieferer das Recht ihrer Beschäftigten, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie an Tarifverhandlungen und gegebenenfalls legalen Streiks teilzunehmen, anerkennen und respektieren. Sollten nationale Gesetze die Koalitionsfreiheit einschränken, sollten Zulieferer Maßnahmen ergreifen, um offene und effektive Kommunikationswege für Beschäftigte zu entwickeln, um in einem positiven Umfeld Probleme besprechen und Sorgen äußern zu können.

Durch interne und externe Audits, Hotlines für Beschäftigte und Beschwerdeprozesse überprüfen wir, ob unsere Zulieferer Vorschriften einhalten. Das direkte Feedback der Beschäftigten und ihrer gewählten Vertreter ist dabei ein wichtiger Indikator für uns, wenn wir die Implementierung der Koalitionsfreiheit prüfen. Liegen Belege für die Nichteinhaltung von Vorschriften vor, empfehlen wir Abhilfemaßnahmen und arbeiten aktiv mit unseren Zulieferern zusammen, um Verbesserungen voranzutreiben und eine weitere Nichteinhaltung zu verhindern. Erfüllt ein Zulieferer allerdings unsere Erwartungen nicht oder ergreift er keine notwendigen Abhilfemaßnahmen und Vorkehrungen werden wir Maßnahmen einleiten, die bis hin zur Beendigung der Geschäftsbeziehung reichen.

FÖRDERUNG: Wir beraten und ermutigen unsere Geschäftspartner, Wege und Maßnahmen zu finden, um gute Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen aufzubauen, allen voran durch die Förderung von Systemen der Arbeitnehmervertretung, das Management von Beschwerden der Beschäftigten und die Sicherstellung einer effektiven Kommunikation mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern.Wir wollen unterstützen und beeinflussen. Wir ermutigen unsere Zulieferer, ihren Verpflichtungen als Unternehmen nachzukommen, indem sie die UN-Leitprinzipien einhalten).

Wir sind überzeugt, dass eine effektive Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern fester Bestandteil guter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und ausschlaggebend für faire und gesetzeskonforme Bedingungen am Arbeitsplatz ist. Wir ermutigen unsere Zulieferer aktiv, Mechanismen zu etablieren, um Arbeitskonflikte und Beschwerden der Beschäftigten in einem positiven Umfeld zu lösen. Diese Mechanismen sollen eine offene und effektive Kommunikation mit Arbeitnehmern und ihren Vertretern ermöglichen. Zum Beispiel:
  • Arbeitnehmervertretungssystem: Zulieferer sollten ein Umfeld schaffen, das es ihren Arbeitnehmern ermöglicht, ihre eigenen Vertreter durch allgemeine Zustimmung oder Wahl frei zu bestimmen und sich mit diesen regelmäßig zu treffen, um Probleme und Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen sowie – sofern Gewerkschaften vorhanden sind – an Tarifverhandlungen teilzunehmen.
  • Vorschlags- und Beschwerdesysteme: Zulieferer müssen Beschwerdesysteme einrichten, über die Beschäftigte frei und (falls gewünscht) anonym jegliche Beschwerden oder Vorschläge mitteilen können. Alle Beschwerden und Vorschläge müssen angemessen berücksichtigt und zeitnah beantwortet werden.
  • Hotline für Beschäftigte: Das adidas SEA-Team verpflichtet alle autorisierten Zulieferer, ein Poster zur Hotline des Unternehmens aufzuhängen. Dieses soll die Beschäftigten ermutigen, ihre Sorgen/Beschwerden entweder über interne Kommunikationskanäle des Arbeitgebers zu äußern oder direkt dem SEA-Team per E-Mail, auf dem Postweg oder telefonisch mitzuteilen.

 

Liegen uns Beweise vor, dass Regierungen ihren Untersuchungspflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen und die Koalitionsfreiheit der Beschäftigten entlang unserer Beschaffungskette nicht schützen, stellen wir eine Petition und fordern effektive Abhilfemaßnahmen. Wir haben auch schon Schritte unternommen, um mehr Raum für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten zu schaffen. In Indonesien waren wir z. B. eine führende Partei in einem Multi-Stakeholder-Prozess mit lokalen Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und Zulieferern, um ein Protokoll zur Koalitionsfreiheit zu erstellen – ein grundlegendes Rahmenwerk für die Ausübung von Gewerkschaftsrechten am Arbeitsplatz. An anderen Orten haben wir zusammen mit Beamten des Arbeitsministeriums, Gewerkschaften und Zulieferern Schulungen zum Thema Koalitionsfreiheit veranstaltet. Ziel war es, Beschäftigte über ihr Recht, Vereinigungen ihrer Wahl beizutreten und zu gründen sowie über ihr Recht auf gewerkschaftliche Interessensvertretung aufzuklären und dafür zu sensibilisieren.

 


 

SICHERHEIT UND GESUNDHEIT

Die Beschäftigten in den Betrieben sehen sich dem Risiko von Feuer, Unfällen und giftigen Substanzen ausgesetzt. Aus unseren „Workplace Standards" geht ausdrücklich hervor, dass die Beschäftigten vor diesen Risiken geschützt werden müssen. Darüber hinaus muss gewährleistet sein, dass angemessene Beleuchtungs-, Belüftungs- und Heizungsanlagen sowie geeignete sanitäre Einrichtungen vorhanden sind.

Damit unsere Zulieferer die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten sicherstellen können, eignet sich ein strukturierter Ansatz am besten. Daher fordern wir von unseren Zulieferern ein Managementsystem zum Arbeitsschutz, das die Normen und Verfahren des internationalen Standards OHSAS 18001 erfüllt.

Aufgrund unserer eigenen Kontrollen wissen wir, dass die Nichteinhaltung guter Arbeitsschutzpraktiken in der Vergangenheit für etwa die Hälfte aller Verstöße gegen unsere „Workplace Standards" verantwortlich war. Daher unterstützen wir die Zulieferer weiterhin mit großer Sorgfalt dabei, Managementsysteme zum Arbeitsschutz zu etablieren. Wir stellen Richtlinien und Schulungsmodule bereit, mit deren Hilfe die Anforderungen unserer Standards erfüllt werden können. Außerdem unterstützen wir eine Akademie, um die Zahl der qualifizierten Manager im Bereich Umwelt- und Arbeitsschutz in Südchina zu erhöhen.

 

 

Umgang mit Chemikalien

In den weltweiten Beschaffungsketten für Textilien und Bekleidung kommen häufig Chemikalien zum Einsatz: von den Baumwollfeldern über die Textilfabriken und Färbereien, in denen die Stoffe gefertigt werden, bis hin zur Bekleidungsproduktion. Wir streben eine Zusammenarbeit mit unseren Zulieferern und der chemischen Industrie an, um die Freisetzung gefährlicher Chemikalien innerhalb unseres Einflussbereichs weitestgehend zu eliminieren und zu reduzieren. Jedoch stellt der Umgang mit Chemikalien in einer mehrstufigen Beschaffungskette eine komplexe Herausforderung dar und verlangt, dass zahlreiche Akteure zur Umsetzung effektiver und nachhaltiger Lösungen beitragen.