Aktualisierte Stellungnahme - Massnahmen von PT Panarub, Indonesien, als Antwort auf die Prüfung durch das Worker Rights Consortium

Herzogenaurach, 9. März 2005

Zusammenfassung der Ergebnisse und Empfehlungen, 20.Mai 2004
 
Mitte 2004 haben wir versprochen, vierteljährliche Updates zum Fortschritt der Verbesserungsmaßnahmen bei PT Panarub zu veröffentlichen. Seitdem hat sich aufgrund der Komplexität der zu lösenden Probleme die Veröffentlichung verzögert. Das WRC und andere wichtige Stakeholder haben wir jedoch regelmäßig über die Situation in dem Betrieb informiert. Die vorliegende Stellungnahme ist ein konsolidierter Bericht über die Fortschritte bei PT Panarub und basiert auf den Ergebnissen häufiger Fabrikbesuche durch Mitarbeiter der adidas-Salomon Sozial- und Umweltabteilung (SEA) während der zweiten Jahreshälfte 2004 und Anfang 2005.
 
Die WRC Empfehlungen, auf die das Fabrik-Management reagiert hat und die umgesetzt wurden, sind

• Abwesenheit aufgrund von Menstruation - die Mitarbeiter bestätigen, dass körperliche Untersuchungen nicht mehr durchgeführt werden, und dass die Abläufe zum Einreichen von Krankheitstagen oder beim Besuch des Sanitätsbereichs der Fabrik klar und vernünftig sind.
• Abwesenheit durch Krankheit/Sanitätsbereich der Fabrik - die neue Regelung bezüglich Krankheitstage wurde im September 2004 eingeführt und durch die Personalabteilung sowie die für Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltschutz verantwortliche Abteilung an alle Vorgesetzten und Manager kommuniziert. adidas-Salomon SEA Mitarbeiter führten entsprechende Schulungen für das mittlere Management und die Vorarbeiter in der Produktion durch. Darüber hinaus wurde geeignetes Klinikpersonal eingestellt und ebenfalls geschult.
• Jährliche Gesundheitschecks - umfassende Gesundheitsuntersuchungen der Belegschaft begannen im September. Dabei erhielten Mitarbeiter, die in risikoreichen Arbeitsbereichen beschäftigt sind, Priorität. Ergebnisse der Untersuchungen der ersten Gruppe von 1.400 Mitarbeitern wurden analysiert und notwendige Behandlungen durch den Betriebsarzt empfohlen. Kontrolluntersuchungen für den Rest der Belegschaft werden weiter fortgesetzt.
• Ein Betriebsausschuss für Arbeitssicherheit und -gesundheit wurde eingerichtet und beim Indonesian Manpower Department angemeldet.
• Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz - Gefährdungsanalysen am Arbeitsplatz (wie z.B. Lärmgutachten, ergonomische Beurteilungen sowie Prüfungen von VOC-Werten (VOC = flüchtige organische Verbindungen) wurden bei mehr als 300 Arbeitsplätzen durchgeführt und die entsprechende Arbeitsschutzkleidung und -ausrüstungen wurden den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Obwohl auch bisher Schulungen für die Anwendung von Arbeitsschutzkleidung und -ausrüstungen für die Mitarbeiter durchgeführt wurden, begann im November eine neue Reihe von Schulungen. Proben zur Luftqualität zeigten, dass die geltenden VOC-Grenzwerte eingehalten werden. Eine „Voreinschätzung“ der Arbeitsplätze wurde im Dezember von SOS International, einem Anbieter medizinischer Dienstleistungen, durchgeführt mit dem Ziel, ein Schulungsprojekt zum Arbeitsschutz im Lauf des Jahres 2005 einzuführen. Trinkwasserspender wurden in den Bereichen aufgestellt, wo das WRC den Zugang zu Trinkwasser als nicht ausreichend befand. Absauganlagen für Staub und Dämpfe wurden in den Lagern für Gummimaterialien und den Siebdruckbereichen installiert bzw. erneuert und Turboventilatoren wurden in einer Anzahl von Bereichen zur Luftzirkulation installiert.
• Fehlverhalten durch Vorgesetzte - das Management schickte an 10 Vorgesetzte, über die sich Mitarbeiter beschwert hatten, Abmahnungen. Seit Juni 2004 wurden gegen Vorgesetzte (Vorarbeiter) ernsthaftere disziplinarische Maßnahmen ergriffen, bis hin zur Entlassung eines Abteilungsleiters.
• Wiedereinstellung und Rückzahlungen - auf Empfehlung des WRC und adidas-Salomon wurden drei Gruppen von Mitarbeitern wieder eingestellt:
  1) diejenigen, die zur Zeit ihrer Einstellung falsche Papiere vorzeigten und deshalb entlassen wurden;
  2) Mitarbeiter, die sich aufgrund von Krankheit dazu gedrängt fühlten, den Betrieb zu verlassen; und
  3) die Vorstandsmitglieder der Gewerkschaft, deren Entlassung nicht zu rechtfertigen war oder nicht ordnungsgemäß von statten ging.
  Bei der Koordination der Rückzahlungen der Löhne an die Mitarbeiter für die Zeit ihrer Ausstellung gab es Verzögerungen, aber seit Dezember 2004 erfolgten die Rückzahlungen zusammen mit dem Monatsgehalt. Zusätzlich verlängerte das Management den Zeitraum, in denen Mitarbeiter sich melden und falsche Informationen in ihren persönlichen Akten korrigieren können. Dies ist wichtig für die Mitarbeiter, um Zugang zu Sozialversicherungen und anderen Leistungen zu haben.
• Befristete Mitarbeiter - seit September 2004 stellt das Management keine Mitarbeiter auf befristeter Basis mehr ein, und alle neuen Mitarbeiter werden mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt. Wenn bei derzeit befristeten Arbeitnehmern ihr kurzfristiger Vertrag ausläuft, wird ihnen eine unbefristete Stelle angeboten.
• Zwangsabgaben - Mitarbeiter bestätigen, dass sie jetzt nicht mehr in Geldkassen einzahlen müssen, um die Produktionslinien zu dekorieren oder zu den Kosten für Arbeitsgeräte und Ausstattung beizutragen.

Folgende Punkte bedürfen noch einer weiteren Bearbeitung:

• Gesundheitsplan - die den Mitarbeitern angebotene medizinische Versorgung entsprach bisher nicht vollständig den rechtlichen Anforderungen. Die Familienversicherung bezog sich nur auf männliche Mitarbeiter, was das WRC als diskriminierende Praxis hervorhob. Anfänglich entschied sich das Fabrik-Management für die vollständige Einführung des JAMSOSTEK Systems (nationale Gesundheitsvorsorge), das jedoch von beiden Gewerkschaften, SPN und Perbupas, abgelehnt wurde. Vor kurzem konnten das Management und die Gewerkschaften sich auf eine Gesundheits-Versicherungsgesellschaft einigen: die PT Ramamusa Bakti Husada. Die neue Vorsorge wird ab dem 1. März 2005 zur Verfügung stehen. Aufgrund der beträchtlichen Aufwendungen, die diesbezüglich vom Management gefordert werden, hat adidas-Salomon sich bereit erklärt, die Kosten zu subventionieren.
• Beschäftigung weiblicher Arbeiter in der Abendschicht - während das Problem des nächtlichen Personentransports gelöst wurde, gibt es weiterhin Diskussionen zwischen den Gewerkschaften und dem Management bezüglich des Essenszuschusses. Dies wird in der nächsten Verhandlungsrunde über Löhne und weitere Leistungen geklärt werden. Weitere Details werden wir hierzu in einer aktualisierten Stellungnahme geben.
• Koalitionsfreiheit - diesbezüglich gab es eine Reihe verschiedener Punkte, die seitens des WRC identifiziert wurde. Wesentliches Problem war, wie eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft nachgewiesen werden kann, und zwar so, dass sowohl die Gewerkschaften als auch das Management damit zufrieden sind. Die Angelegenheit wurde insoweit noch komplizierter als wichtige Perbupas Gewerkschafter vorher entlassen wurden, und hinsichtlich der Beziehungen sowohl zwischen den beiden Gewerkschaften als auch zwischen dem Management und den Gewerkschaften historisch bedingt starke Spannungen bestehen. Im September 2004 führte Perbupas einen Streik in der Fabrik durch, um gegen die jährliche Bonusstruktur zu protestieren. Der Streik war ungesetzlich (d.h. die Organisatoren hatten es versäumt, den Streik beim Indonesian Manpower Department anzumelden) und das Verhalten einiger Teilnehmer gefährdete sie selbst und andere Mitarbeiter. adidas-Salomon führte intensive Diskussionen mit dem Management darüber, ob die Einleitung rechtlicher Schritte gegen die Organisatoren des Streiks vernünftig wäre. Unsere Empfehlung war, dass die Teilnehmer, die die Gefährdung verursachten, entsprechend der Regeln des Unternehmens und bestehender Vereinbarungen mit den Gewerkschaften Abmahnungen erhalten sollten. Von einem rechtlichen Verfahren gegen die Mitarbeiter sollte abgesehen werden.
  Positiv kann angemerkt werden, dass in kürzlich stattgefundenen Gesprächen mit SPN und Perbupas SEA Mitarbeiter die Gewerkschafter von den Vorteilen einer externen Verifizierung der Situation überzeugen konnten. Die Gewerkschaften und das Management sind nun aufgerufen eine dritte, unabhängige Partei zu ernennen, die für alle akzeptabel ist, und diese nachhaltig bei ihrer Arbeit zu unterstützen. Die Parteien müssen sich auch auf Rahmenbedingungen für die Verifizierung einigen, um sicherzustellen, dass sie auf korrekte Art und Weise durchgeführt wird, und dass die Mitarbeiter den Ergebnissen vertrauen. Wir haben die Internationale Arbeitsorganisation in Jakarta, Mitarbeiter der FLA (Fair Labor Association) und andere relevante Parteien in Bezug auf diesen Schlichtungspunkt um Rat gebeten und werden jegliche notwendige Mithilfe anbieten. Gleichzeitig legen wir Wert darauf, dass die Prüfung unabhängig von adidas-Salomon stattfinden muss, damit sie für unsere Stakeholder glaubwürdig ist.
• Überstunden - obwohl es in diesem Bereich allgemeine Verbesserungen gegeben hat (Mitarbeiter berichten z.B., dass Besprechungen vor Arbeitsbeginn und andere unbezahlte, arbeitsrelevante Aktivitäten eingeschränkt worden sind), bleibt das Kernproblem der freiwilligen Überstunden ungelöst. Das Management muss noch eine Methode erarbeiten, wie die Mitarbeiter anzeigen können, dass die von ihnen geleisteten Überstunden tatsächlich freiwillig sind. Die größten Hürden sind hier: (1) Das Ändern der Einstellungen der Mitarbeiter und der Vorgesetzten, und (2) das Trainieren von ausreichend Mitarbeitern in verschiedenen Fertigkeiten, die es ermöglichen, Mitarbeiter an verschiedenen Arbeitsplätzen einzusetzen und damit eine höhere Flexibilität gewährleisten. Es wird noch einige Zeit in Anspruch nehmen, bis dieser Punkt effektiv gelöst worden ist. Über Fortschritte werden wir in aktualisierten Stellungnahmen berichten.

Zusätzlich zu den existierenden spezifischen Maßnahmenprogrammen wird PT Panarub, als Teil der adidas-Salomon Beschaffungskette, weiterhin nach dem SOE Programm überwacht.