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Vielfalt und Inklusion

Vielfalt – ‚Diversity‘ – ist in unseren Unternehmenszielen sowie unserer Mitarbeiterstrategie fest verankert, da wir überzeugt sind, dass es Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Stärken, Interessen und kulturellen Hintergründen erfordert, um erfolgreich zu sein.

Natürlich ist es wichtig, über unsere Strategie zu sprechen und auch über unser Ziel, die beste Sportmarke der Welt zu werden. Aber wir erreichen nichts ohne die Menschen, die jeden Tag daran arbeiten, genau dies umzusetzen: unsere Mitarbeiter.

Wir sind überzeugt, dass es Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Stärken, Interessen und kulturellen Hintergründen erfordert, um erfolgreich zu sein. Die nächste großartige Idee oder Innovation, die die Welt des Sports verändern wird, wird von Menschen kommen, die einfach sie selbst sein dürfen und ihre Träume und Ideen bis zur Ziellinie ohne Einschränkung durch künstliche Grenzen verfolgen können. Aus diesem Grund wollen wir sicherstellen, dass jeder einzelne Mitarbeiter – unabhängig von Hautfarbe, Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder sexueller Orientierung – sich bei der adidas Gruppe willkommen fühlt, mit Stolz ein Teil dieses Unternehmens ist und unser Ziel verfolgen kann, die Welt des Sports noch besser zu machen.

Die adidas Gruppe ist seit jeher global aufgestellt. Natürlich sind wir stolz auf unsere deutschen Wurzeln. Aber im Grunde waren wir von Anfang an ein internationales Unternehmen. Ganz entscheidend ist die Erkenntnis, dass Innovation ohne Vielfalt nicht möglich ist. Der Innovationsgrad in einer Organisation steht in direktem Verhältnis zur Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Vielfalt sorgt fortlaufend für neue Ideen, frische Perspektiven und konträre Ansichten, die für Innovation unerlässlich sind. Ich bin nun seit 1997 bei der adidas Gruppe und habe hier aus erster Hand erlebt, welche Innovationen möglich sind, wenn eine Gruppe aus völlig unterschiedlichen Menschen an einem Tisch sitzen, um gemeinsam Risiken einzugehen, kreative Ideen hervorzubringen und Probleme zu lösen.

Karen Parkin, Personalchefin der adidas Gruppe

Wenn man Vielfalt – ‚Diversity‘ – zu einem zentralen Wert des Unternehmens macht, muss man diesen Weg konsequent bis zum Ende gehen. Wir streben danach, ein Unternehmen zu sein, das Vielfalt auf allen Ebenen und in allen Aspekten lebt, einschließlich Geschlecht, Nationalität und Generation. Außerdem wollen wir eine kreative und innovative Belegschaft aufbauen, die Unterschiede und Erfahrungen über jede Art von Grenze hinaus zelebriert. Es beginnt mit dem Einstellungsprozess, geht aber noch weit darüber hinaus. Es erstreckt sich auf Weiterbildungsmaßnahmen und spezielle Netzwerkgruppen sowie viele weitere Diversity-Aktivitäten. Aus diesem Grund gehen wir das Thema proaktiv an, um Diversity innerhalb unseres Unternehmens zu steigern und zu fördern und um ein Umfeld zu schaffen, das Vielfalt als Ganzes hochhält und nicht nur bestimmte Elemente herauspickt, die gerade gefragt sind.

  • Wir erkennen den Reichtum an Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen den Mitarbeitern an, ebenso den persönlichen Wert jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die Tatsache, dass unsere Produkte und unser Beitrag für den Sport und die darin im Wettkampf stehenden Athleten durch diese vielfältigen und unterschiedlichen Perspektiven bereichert werden.
  • Wir streben nach Respekt und Wertschätzung füreinander, nach mehr Vielfalt in der adidas Gruppe und nach einem Geist der Offenheit und Partnerschaft unter unseren Mitarbeitern und in unserem gesellschaftlichen Umfeld.
  • Wir handeln aktiv zur Schaffung einer Umgebung, die Vielfalt begrüßt, respektiert und annimmt, zur Nutzung des Werts einer vielfältigen Belegschaft und zur Erzielung von Spitzenleistungen durch unsere Mitarbeiter und unsere Produkte.

Wir machen es uns zur Priorität, zu verstehen, warum jeder Mitarbeiter ein Teil unseres Unternehmens ist, welche Bedürfnisse unsere Mitarbeiter haben und wie wir ihnen helfen können, Bestleistungen zu erzielen. Wir möchten dafür sorgen, dass jeder Einzelne die Wahl sowie die Möglichkeit hat, innerhalb der adidas Gruppe ganz nach dem individuellen Hintergrund den eigenen Weg zu finden, und niemand auf einen vordefinierten Pfad gezwungen wird, der keine Flexibilität oder Transparenz zulässt. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Jeden Tag verändern wir Leben durch Sport und wir beginnen bei unseren Mitarbeitern.

Ein globales Unternehmen zieht Mitarbeiter aller Nationalitäten an, und das ist gut so. Durch interkulturelle Kommunikation und Trainingsangebote lernen unsere Mitarbeiter, wie sie mögliche Herausforderungen, denen sie sich in einem interkulturellen Arbeitsumfeld stellen müssen, meistern können. Kreativität kann sich schließlich nur dann frei entfalten, wenn Unstimmigkeiten oder Konflikte angemessen und in gegenseitigem Respekt beigelegt werden.

Vielfalt hat sehr viele Facetten. Gleichstellung und Gleichberechtigung sind dabei von grundlegender Bedeutung für die Erschaffung einer idealen Arbeitskultur. Als weibliches Mitglied der oberen Führungsriege ist mir völlig klar, dass wir die Themen rund um Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz angehen müssen. Es ist sehr wichtig, dass beide Geschlechter dieselben Möglichkeiten haben, um einen Beitrag leisten und Erfolg haben zu können. Wie aus der unten stehenden Grafik deutlich wird, ist das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern bei der adidas Gruppe ausgeglichen. Jedoch werden derzeit weniger als 30% der leitenden Positionen von Frauen bekleidet. Das wird sich künftig ändern. Zusammen mit unserem Vorstandsvorsitzenden Kasper Rorsted verpflichten wir uns zu mehr Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen.

Karen Parkin, Personalchefin der adidas Gruppe

Ohne Vielfalt - keine Kreativität

Gemischte Führungsteams und Frauenförderung (‚Mixed Leadership‘)

Wir glauben an gemischte Führungsteams (‚Mixed Leadership‘). Deshalb haben wir bereits vier Jahre vor Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung beschlossen, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Um unser Ziel, den Frauenanteil im Management von global aktuell 29% bis zum Jahr 2017 auf 32% zu erhöhen, haben wir den Frauenanteil in unseren Führungsentwicklungs-programmen in den vergangenen Jahren um 35% angehoben. Seit der Hauptversammlung im Jahr 2014 können wir zudem stolz berichten, dass 30% aller Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind – und wir damit leicht die rechtlich geforderte Quote erreichen, sogar zwei Jahre, bevor diese gesetzlich vorgeschrieben ist.

Ein vielfältiges Unternehmen zu sein, findet nicht nur im Inneren statt. Wir nehmen aktiv an Konferenzen wie der ‚Women & Work‘ oder ‚Sticks & Stones‘ in Deutschland und ‚Rambo‘ in den USA teil, um zu gewährleisten, dass unsere ganzheitliche Diversity-Strategie beide Geschlechter und alle Orientierungen anspricht und unterstützt. Ganz im Sinne von Unterstützung sind auch unsere aktiven Mitgliedschaften bei ‚Catalyst‘ und ‚Charta der Vielfalt‘, durch die wir neue Kenntnisse erlangen und deutlich machen, wie sehr wir uns der Förderung von Vielfalt in unserer Belegschaft sowie in der Gesellschaft verpflichtet fühlen. Zudem stellen wir regelmäßig unsere Aktivitäten auf den Prüfstand, indem wir an Benchmark-Studien wie dem Corporate Equality Index der Human Rights Campaign (HRC) teilnehmen, um sicherzustellen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Dieser Index bewertet und vergleicht die Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken von Unternehmen im Hinblick auf Inklusion und Gleichstellung der LGBTQ-Gemeinschaft. Wir sind sehr stolz darauf, dieses Jahr mit 100% die Bestmarke erreicht zu haben.

Umsetzung des ‚Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst‘ in Deutschland

Die gesetzlichen Vorgaben in Deutschland fordern, dass sich der Aufsichtsrat einer börsennotierten Gesellschaft wie der adidas AG ab dem 1. Januar 2016 zu mindestens 30% aus Frauen zusammensetzt. Dieses Ziel ist bereits seit der Hauptversammlung 2014 erreicht. Darüber hinaus müssen bis zum 30. September 2015 der Aufsichtsrat Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand festlegen bzw. der Vorstand für den Frauenanteil für die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Daher haben wir uns zusätzlich zu unseren globalen Mixed Leadership Zielen Ziele für die adidas AG gesetzt.

Aufsichtsrat und Vorstand der adidas AG haben konkret beschlossen, bis zum 30. Juni 2017 folgende Ziele zu erfüllen:

  • Der Aufsichtsrat wird eine Frau in den Vorstand der adidas AG bestellen.
  • Der Frauenanteil der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands soll von aktuell 11% auf 18% erhöht werden.
  • Der Frauenanteil der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands soll von aktuell 26% auf 30% erhöht werden.

Oberste Priorität und Grundvoraussetzung für eine Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Führungsebenen ist für uns die generelle Förderung von Frauen in der adidas Gruppe weltweit auf allen Führungsebenen. Ungeachtet dessen wird die adidas Gruppe weiterhin internationale Karrieren unterstützen und fördern.

Darüber hinaus ist es uns wichtig zu betonen, dass bei der Kandidatenauswahl die Frauenquote erst dann Anwendung findet, wenn bei den Bewerbern in der Endauswahl gleiche Qualifikationen vorliegen. Die Priorität liegt nach wie vor auf der Auswahl der oder des bestqualifizierten Bewerberin/Bewerbers.

Wir sind überzeugt, dass Vielfalt einen maßgeblichen Einfluss hat. Sie repräsentiert unsere Konsumenten, unsere Werte und die Welt, in der wir leben. Vielfalt setzt unendliche Kreativität frei und ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen, Menschen, die die Welt aus verschiedenen Blickwinkeln sehen, als eine Einheit zusammenkommen, wird dies den Unterschied machen und uns die Kraft geben, Mauern einzureißen, die unüberwindbar scheinen. Die Welt ist ein unglaublich vielfältiger Ort mit unbegrenzten Möglichkeiten, wenn man es richtig macht.

Das ist unsere Welt bei der adidas Gruppe – mit Werten, die wir mit Ihnen teilen möchten.